Recursos Humanos (RH): o que é, funções e guia completo

Já se estabeleceu no mercado a verdade de que, sem um RH bem estruturado e alinhado às demais áreas da empresa, os negócios ficam prejudicados, sem a produtividade e agilidade necessárias para manter a competitividade no cenário econômico atual.

Isso acontece porque o RH tem se tornado extremamente estratégico, deixando de ser simplesmente o departamento que contrata, treina e demite para assumir o papel de suporte e facilitador do alcance de metas da organização por meio de estratégias inovadoras de gestão de pessoas.

O que significa RH?

RH é a sigla que abrevia a palavra "Recursos Humanos", isto é o conjunto de colaboradores de uma organização.

Dessa forma, a base do setor responsável são as funções de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração e benefícios aos trabalhadores.

A área de Recursos Humanos surgiu com a primeira revolução industrial, quando não tinha um posicionamento estratégico e se limitava a garantir o cumprimento das decisões dos patrões.

Com a chegada das leis trabalhistas e a mudança de postura da sociedade diante das relações de trabalho, o RH passou por uma grande transformação, assumindo a responsabilidade de zelar pelas boas relações profissionais, enxergando o colaborador como parte importante do patrimônio da empresa.

O que é Gestão de Recursos Humanos? 

A Gestão de Recursos Humanos é um conjunto de técnicas, habilidades e estratégias utilizadas para proporcionar satisfação aos colaboradores e, ao mesmo tempo, ajudar a empresa a atingir os seus objetivos. 

De modo geral, a gestão de recursos humanos tem o objetivo de ser a área mediadora entre a organização e os funcionários, para que ambos tenham seus interesses atingidos e desenvolvam uma relação vantajosa.  

Podemos, então, entender que os Recursos Humanos de uma empresa são os funcionários, o setor de Recursos Humanos é a área responsável por administrar esses colaboradores e a Gestão de Recursos Humanos refere-se a uma função estratégica dentro do RH. 

O que faz a área de Recursos Humanos?

São várias as atribuições dos Recursos Humanos, e a cada dia elas têm se tornado mais importantes nas organizações.

Ferramentas antes pouco utilizadas, como a pesquisa de clima e a gestão comportamental, começaram a ganhar importância a partir do desenvolvimento da teoria das relações humanas na década de 30.

1. Recrutamento e seleção

Os resultados alcançados por uma organização dependem da disposição de equipes de trabalho competentes e produtivas. Assim, o processo de recrutamento e seleção de pessoal é uma ocupação primordial.

Atrair os talentos certos, planejar processos de seleção eficientes e garantir que a empresa contrate os mais alinhados aos seus propósitos e sua cultura... tudo isso influencia nos resultados que serão gerados pela empresa, tendo um grande impacto nos custos e nos lucros.

O ROI de novas contratações é a métrica utilizada para indicar o impacto financeiro que um novo colaborador causa na empresa, se todo o investimento feito durante o processo seletivo e sua admissão teve um resultado positivo ou negativo para o setor financeiro.

A partir do momento que o RH utiliza esse recurso, é possível saber se o processo está resultando em lucro ou prejuízo para a organização, o que impacta na gestão dos demais líderes, que pensarão muito bem antes de solicitar um colaborador para o seu setor.

2. Definição de cargos e salários

Esse setor é responsável pela definição dos cargos da empresa, descrevendo e especificando cada um deles, de forma a garantir que os salários sejam compatíveis com as funções e responsabilidade — criando uma base para que os recrutadores possam descrever com eficiência as vagas a serem divulgadas.

Essa descrição é parte de um processo que está automaticamente ligada à avaliação de desempenho, pois caso determinada tarefa não esteja especificada na função do empregado e ele a executa rotineiramente, deve ser feita uma análise e ajustar o que for necessário.

O RH não pode relaxar mesmo quando toda a tabela de descrição de cargos e salários estiver finalizada. É importante manter uma frequência de revisão das funções para não ter problemas ao passar pela auditoria.

3. Desenvolvimento pessoal e corporativo

O desenvolvimento pessoal inclui atividades que melhoram a conscientização e a identidade do trabalhador, além de promoverem o desenvolvimento de habilidades e potencialidades pessoais.

Dessa forma, contribui para a construção do capital humano da organização, melhorando a qualidade de vida e contribuindo para a realização de sonhos e aspirações. Assim, também é possível desenvolver equipes mais engajadas e motivadas, alcançando os melhores resultados.

Quando o RH enxerga o funcionário como indivíduo, consegue extrair o que há de melhor e os pontos a melhorar de cada colaborador.

A liderança é parte fundamental nesse processo, pois participa do dia a dia do liderado, mas isso quando falamos de um líder participativo, que conhece profundamente cada pessoa de seu time e identifica facilmente seus pontos fortes e fracos.

O desenvolvimento pessoal é uma consequência da evolução da pessoa, pois todos apresentam sinais de crescimento e também de queda de rendimento e o gestor precisa estar atento para agir antes que o profissional perca a motivação ou peça demissão por falta de estímulo.

Ao investir no crescimento dos colaboradores automaticamente as equipes são estimuladas, pois todos estarão nivelados em seus conhecimentos e isso ativa o relacionamento interpessoal, a participação nas atividades propostas, o engajamento e aumenta a produtividade do time que alcançará melhores resultados.

4. Gerenciamento de performance

Com o alto grau de importância estratégica que o RH adquiriu nos últimos anos e a inovação tecnológica, ficou muito mais fácil medir a produtividade de acordo com as metas da organização e alcançar melhores resultados.

Essa gestão de avaliação de desempenho é responsável pela definição dos KPIs responsáveis pelo controle do desempenho nos processos e medir a eficiência dos colaboradores para que todos estejam nivelados e produzam com a mesma eficiência.

Como os KPIs são indicadores de performance, os resultados são obtidos durante o processo, o que gera aos líderes os números quase em tempo real de tudo o que acontece durante a atividade, apontando imediatamente caso haja algum erro e queda no rendimento, inclusive onde e quem foi o responsável.

Esse gerenciamento não deve ser tratado como uma ação punitiva e sim um estímulo para que os profissionais realmente engajados tenham o mesmo empenho e se unam para que todo o trabalho seja realizado de forma correta e as metas sejam alcançadas.

A gestão de desempenho é importante para o alinhamento das informações e a comunicação efetiva de todas as estratégias da empresa, pois não somente os líderes ficarão com a responsabilidade de lidar com o alcance das metas, todo o time estará ciente de que têm sua parcela no sucesso do negócio.

Para que o gerenciamento de performance alcance o sucesso esperado é importante que as metas da organização sejam claras e os Recursos Humanos também tenha uma gestão de desempenho alinhada, para construírem uma política de recompensa justa e estimulante aos colaboradores com regras e comunicação transparentes.

5. Treinamentos

Os treinamentos podem ser técnicos, com o objetivo de ensinar tarefas específicas a serem realizadas, e também de integração, visando ajudar novos colaboradores a se adaptarem ao ambiente e a equipe de trabalho.

A partir do gerenciamento de performance, é possível visualizar as dificuldades no processo produtivo dos colaboradores e definir que tipo de treinamento técnico precisa ser aplicado.

Assim como, em caso de dificuldades nos relacionamentos, os líderes precisam apontar as necessidades para desenvolver o talento e ajudá-los a se adaptarem ao ambiente e à equipe de trabalho.

No momento da contratação, o treinamento introdutório é necessário para que o novo contratado se sinta efetivamente parte da empresa, conhecendo ainda mais a missão, os valores e a cultura organizacional.

É a partir desse treinamento que o colaborador começa a formular sua opinião sobre a empresa e a participar ativamente das atividades.

Hoje, os treinamentos podem ser feitos por meio de e-learning, utilizando recursos tecnológicos e até games — com o objetivo de prender a atenção do colaborador e incentivá-lo a participar dos processos.

6. Política de benefícios

Aqui se faz a gestão dos direitos e dos benefícios dos colaboradores. É uma parte fundamental na relação entre empresa e funcionário, influenciando diretamente na satisfação e na qualidade de vida dos colaboradores.

Quando os trabalhadores são feridos ou as pessoas com deficiência são incapazes de trabalhar, geralmente recorrem a sistemas de compensação e benefícios para a renda e outros apoios de que necessitam para lidar com as consequências físicas, emocionais e financeiras da lesão ou doença.

O setor de Recursos Humanos também auxilia na busca por esses benefícios.

7. Monitoramento de métricas e estratégias

Uma grande vantagem do RH moderno é a possibilidade de gestão com base em dados, que torna os processos muito mais eficientes.

Por meio de softwares modernos, como a Gupy, é possível analisar e monitorar os processos de gestão desde o recrutamento, tomando decisões e obtendo resultados mais precisos.

8. Provisão de recursos humanos

É responsabilidade da área de Recursos Humanos prover capital humano para a organização, de forma a garantir o seu perfeito funcionamento, bem como a produtividade e bons resultados.

Cumprir essa ação envolve os processos de recrutamento, seleção, contratação, treinamento e retenção de pessoal para as rotinas e demandas da empresa.

9. Departamento pessoal

O departamento pessoal realiza todas as rotinas burocráticas do setor, gerando, cuidando e distribuindo todos os tipos de documentos necessários para a administração do pessoal — desde a contratação até o desligamento.

Controle de frequência e pontualidade, pagamentos, cálculos de férias e aposentadorias são algumas das atribuições do DP.

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Qual a função do RH?

A área de Recursos Humanos é essencialmente de serviços. Suas funções variam de acordo com o tipo de organização a que pertencem, sempre visando a integração eficaz de todos os departamentos em busca dos melhores resultados. Entre suas funções essenciais, podemos destacar:

• Ajudar e fornecer serviços para a organização, seus líderes, gerentes e funcionários;
• Descrever as responsabilidades que definem cada cargo e as qualidades que a pessoa que o ocupa deve ter;
• Avaliar o desempenho da equipe e promover o desenvolvimento da liderança;
• Recrutar o pessoal certo para cada posição;
• Treinar e desenvolver programas, cursos e qualquer atividade em função da melhoria do conhecimento do pessoal;
• Proporcionar ajuda psicológica aos seus funcionários, a fim de manter a harmonia entre eles — além de encontrar uma solução para os problemas que surgem no dia a dia;
• Estabelecer e controlar os benefícios dos funcionários;
• Distribuir as políticas e os procedimentos da empresa, novos ou revisados, para todos os funcionários, por meio de boletins informativos, reuniões, memorandos ou contatos pessoais;
• Cuidar da segurança, saúde e qualidade de vida dos trabalhadores; Garantir a diversidade no local de trabalho — isso permite que a empresa tenha sucesso em diferentes mercados nacionais e globais.

Quais são os setores do RH?

O Departamento de Recursos Humanos é subdividido em vários setores. Cada um deles é responsável por parte importante da organização e deve ser gerido com dedicação e eficiência para que os objetivos finais sejam alcançados. Conheça-os.

1. Departamento pessoal

Esse é o setor responsável pelas rotinas burocráticas do RH. O departamento pessoal cuida de toda a documentação dos processos e garante que as leis trabalhistas sejam cumpridas pela organização.

2. Recrutamento

O setor de recrutamento é responsável por formar as equipes de trabalho, divulgando vagas e fazendo o planejamento e a gestão de todo o processo de seleção, até o momento da contratação.

3. Remuneração

Cada cargo de uma empresa tem uma remuneração específica, de acordo com suas responsabilidades e tarefas. O RH define as atribuições de cada cargo, criando um sistema de remuneração justo para eles.

4. Segurança do trabalho

A segurança do trabalho é um dos setores mais importantes, e tem como objetivo garantir condições de trabalho seguras, reduzindo riscos de acidentes e adoecimento dos colaboradores.

5. Benefícios

Além do salário predeterminado para cada trabalhador, os Recursos Humanos também devem garantir o recebimento dos benefícios de cada um deles. Alguns exemplos são:

• vale-transporte;
• vale-refeição;
• convênio de saúde;
• entre outros.

O que é preciso para ser um profissional de RH?

Você certamente entende a necessidade de contar com profissionais de Recursos Humanos competentes para o setor. Seu time de talentos é um fator diretamente relacionado aos resultados que o setor vai produzir.

O desempenho da equipe também vai influenciar em como o setor de Recursos Humanos é visto pelo resto da empresa — ou seja: quanto mais eficiente for o time, mais legitimado o trabalho do setor será.

Você sabe exatamente quais são as competências necessárias que esse profissional precisa ter? A seguir vamos abordar esse assunto, dividindo as competências em hard skills e soft skills.

Hard skills

Esse termo é usado para se referir às competências técnicas dos profissionais. São conhecimentos adquiridos por meio de cursos, treinamentos e especializações.

Eles são indispensáveis para que o indivíduo entenda a melhor forma de trabalhar para garantir resultados. Afinal, ele vai aplicar à rotina de RH tudo o que estudou.

Uma boa gestão de Recursos Humanos pode impulsionar profissionais que já têm algumas hard skills, oferecendo treinamentos e cursos para aprimoramento e crescimento.

Entre as hard skills mais requisitadas para profissionais de Recursos Humanos, estão:

• graduação em Recursos Humanos ou administração;
• especialização em RH;
• treinamentos na área de recrutamento e seleção;
• conhecimentos no manuseio de ferramentas tecnológicas como sistemas de gestão de Recursos Humanos ou softwares inteligentes como o People Analytics;
• conhecimento no manuseio de job boards;
• conhecimento em Big Data;
• proficiência em língua estrangeira.

Soft skills

Apesar de ser impossível deixar de lado as hard skills no momento de uma contratação, é fundamental buscar um perfil que alinhe as habilidades técnicas às subjetivas.

As soft skills são competências intrínsecas à personalidade de um profissional. É claro que elas também podem ser desenvolvidas, mas é interessante buscar pessoas que já tenham em si uma base dessas competências.

Veja quais são algumas soft skills que farão seu time de talentos ser mais engajado e produtivo:

• flexibilidade;
• boa comunicação;
• habilidade de trabalhar em equipe;
• liderança;
• ética;
• empatia;
• valores alinhados aos da empresa;
• mindset digital;
• mentalidade corporativa.

Quais são os cargos na área de Recursos Humanos?

Uma gestão de Recursos Humanos estratégica precisa contar com um organograma de profissionais competentes e especializados em diferentes áreas.

Isso é importante para que o setor seja mais flexível e consiga dar conta de uma gama de diferentes responsabilidades e demandas na empresa.

É claro que, em pequenas empresas, é natural que apenas poucos profissionais deem conta de um grande e diverso número de tarefas. No entanto, ao longo do crescimento da organização é fundamental que esse quadro de colaboradores se expanda.

Assim, independentemente do tamanho da sua empresa atualmente, comece já a entender o funcionamento de um departamento que vai contar com diversas hierarquias e funções.

Separamos os níveis de um organograma de RH e quais são os profissionais que atuam dentro de cada um deles. 

Cargos de entrada

Na base da pirâmide hierárquica estão os cargos de entrada. São profissionais que ainda estão cursando a graduação ou se formaram recentemente.

Entretanto, eles são fundamentais para o bom funcionamento do setor, já que ficam responsáveis por inúmeros processos e burocracias.

São os auxiliares que dão o suporte necessário para os demais cargos, contribuindo para a fluidez das tarefas e colocando em prática todo o aprendizado adquirido no ensino superior.

Assistente ou estagiário

Nesses cargos, os colaboradores costumam se encarregar das rotinas mais tradicionais do RH.

Elas ocupam um tempo significativo da carga horária, por isso, muitas empresas já têm adotado ferramentas tecnológicas inteligentes para ajudar na otimização desses processos.

Isso não significa que os profissionais de base sejam substituídos, mas que eles terão mais tempo para se especializar em outras funções e auxiliar outros profissionais em ações estratégicas.

Como geralmente eles têm a tarefa de atender os colaboradores e esclarecer dúvidas, uma das habilidades mais requisitadas é a facilidade em lidar com pessoas.

Analista

É o profissional com formação concluída e sólida carreira na área de Recursos Humanos. Responsável pela administração de Recursos Humanos, esse cargo deve articular e mobilizar ações estratégicas dentro do setor e aplicá-las também nas demais equipes em conjunto com os líderes imediatos das áreas.

Especialista

Profissionais especialistas também têm um papel importante a desempenhar, já que estarão focados em áreas específicas e em como o setor pode performar melhor em cada uma delas.

Entre os principais tipos de especialistas estão os do setor de benefícios, desenvolvimento organizacional ou finanças. O profissional também pode ser especialista no fortalecimento da cultura e da marca empregadora, por exemplo.

Eles devem dominar o assunto, de forma que outros profissionais da área de Recursos Humanos possam buscar ajuda com eles.

Os especialistas são requisitados com maior frequência em grandes empresas, pois suas habilidades específicas são primordiais para reduzir a carga de tarefas que cada subsistema de RH demanda.

Generalista

Ao contrário dos especialistas, os profissionais generalistas oferecem uma visão ampla sobre Recursos Humanos a todos que precisarem.

Eles podem auxiliar com informações sobre processos, normas e práticas tradicionais, guiando novos profissionais do setor.

Com a mudança nas formas de contratação, ser um profissional generalista tem uma grande importância nas empresas, pois entende-se que ele está em busca de melhoria contínua nas diversas áreas do Recursos Humanos e atua de forma completa, tornando-se figura indispensável nas organizações. 

Recrutador

Esse papel é fundamental para o setor de Recursos Humanos de qualquer organização. Isso acontece porque a atração e a seleção de talentos deve ser o cerne dos trabalhos do RH.

Assim, é de suma importância que os profissionais contratados para esse cargo tenham uma visão apurada sobre a contratação de pessoas.

Dependendo da cultura organizacional, a formação superior em psicologia é determinante para a ocupação desse cargo, tendo em vista a aplicação e correção dos testes de personalidade, psicológicos e as análises comportamentais nas entrevistas, selecionando o fit cultural mais adequado para as funções.

Cargos intermediários

Nos cargos intermediários, os profissionais já têm mais experiência e passam a liderar times de áreas específicas.

Eles se preocupam em desenvolver as melhores estratégias e garantir as ferramentas ideais para que o trabalho tenha sucesso.

Geralmente quem ocupa esse cargo recebe o nome de supervisor, mas com as inovações nas descrições dos cargos, sua função é de líder-coach, estabelecendo uma relação de parceria e confiança com os integrantes do seu time, a fim de manter o clima positivo, os talentos motivados e a produtividade elevada.

Especialista avançado

Um especialista avançado, além de oferecer a expertise de um especialista de Recursos Humanos, pode ainda treinar novos profissionais da sua área e ter mais influência nas decisões da gestão.

Gerente de RH

O papel do gerente de Recursos Humanos é, principalmente, supervisionar os profissionais do setor e garantir que as melhores estratégias estejam sendo utilizadas para o crescimento da empresa.

É também deles a responsabilidade de desenvolver a cultura da empresa e disseminar o conhecimento dentro do setor e, quando necessário, em toda a organização, por meio de treinamentos específicos.

Recrutador sênior

Um recrutador sênior tem anos de atuação no recrutamento de pessoas e pode atuar de forma diferenciada, inclusive na contratação de cargos avançados.

Cargos avançados

Após anos de trabalho com Recursos Humanos e de diversas especializações, um profissional chega ao nível avançado.

Consultor

Um profissional que atua nesse nível é o Consultor de Recursos Humanos. Com sua expertise, ele pode auxiliar avaliando as práticas do setor e orientando para melhorias.

Ele pode ser tanto da própria empresa quanto terceirizado, para proporcionar um olhar externo e imparcial sobre a situação e garantir tomadas de decisões mais eficientes.

Diretor ou Chief Human Resources Officer (CHRO)

Grandes empresas contam também com um diretor de RH ou CHRO. São profissionais do alto escalão gerencial, que estão hierarquicamente abaixo apenas do CEO da empresa. Assim, um diretor se reporta diretamente ao CEO e tem grande influência na mesa de decisões da organização.

Quanto mais próximo dos Recursos Humanos o diretor estiver, melhor será sua visão do setor e em como o Recursos Humanos estratégico é importante para o crescimento da organização, atuando no alinhamento das ações do setor aos objetivos do negócio. 

Como era o RH do passado e como é no presente?

A gestão de pessoas se transformou completamente desde a primeira revolução industrial. A história do RH foi totalmente redesenhada para atender aos novos conceitos da sociedade e às demandas das organizações.

Como era o RH do passado?

O setor de Recursos Humanos tinha seus processos bastante engessados e totalmente dependentes da liderança da empresa, cuidando apenas de se fazer cumprir ordens inerentes ao ambiente organizacional.

O setor não tinha uma atuação estratégica e nem autonomia para criar soluções para a administração de pessoal, limitando-se aos processos primários do setor. A área era conhecida pelos colaboradores como o temido setor das demissões.

Como é o RH do presente?

O RH do presente é um setor completamente estratégico e integrado às demais áreas da empresa. O novo modelo de administração permite ao profissional de Recursos Humanos atuar com mais autonomia, participando das decisões da empresa e criando soluções para melhorar o relacionamento dos colaboradores com a organização.

Hoje, o departamento de Recursos Humanos é para os colaboradores um setor que cuida da integração, satisfação, produtividade e continuidade dos profissionais no ambiente organizacional, atendendo às demandas de pessoal, mediando conflitos e tornado o ambiente propício para o desenvolvimento de um trabalho eficiente.

Quais são os indicadores de RH?

Turnover

Assim é conhecido o movimento de rotatividade de funcionários de uma empresa. O turnover é um indicador importante da saúde do sistema organizacional, já que uma empresa bem estruturada e com uma boa gestão de pessoas tende a reter seus colaboradores por mais tempo.

Absenteísmo

O absenteísmo é um dos indicadores mais importantes dos Recursos Humanos e refere-se aos atrasos e faltas frequentes dos colaboradores. Esses eventos geralmente estão relacionados à falta de motivação no trabalho ou a problemas pessoais que devem ser investigados pelos gestores.

Por interferir diretamente na produtividade, é preciso monitorar constantemente o absenteísmo, acompanhando o funcionário por algum tempo para que se encontre a melhor solução para o problema.

Índices de retenção de talentos

Com esse indicador você acompanha a eficiência da gestão do banco de talentos da empresa, composto por profissionais identificados como compatíveis para as futuras vagas oferecidas.

Também é possível acompanhar as performances dos colaboradores por meio de avaliações de desempenho e resultados obtidos.

O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor, a fim de agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa.

Tempo médio na empresa

É a média de tempo que um colaborador fica na empresa, tendo como base o número total de funcionários. Esse indicador está diretamente relacionado à rotatividade da organização.

Quanto mais dados forem incluídos nessa análise — como idade, escolaridade, progressão na empresa, entre outros — melhores serão os resultados e a possibilidade de encontrar caminhos para o aumento desse tempo.

Produtividade

Considerando elementos básicos como tempo, qualidade e custos, é possível calcular a produtividade da empresa — mas outros fatores podem ser incluídos na análise para um resultado mais completo, como atendimento de prazos, incidência de falhas, satisfação dos clientes internos, entre outros.

Avaliação de aprendizagem

A avaliação de aprendizagem é um dos indicadores da eficiência dos processos de treinamento da empresa.

É preciso avaliar os colaboradores antes e depois dos treinamentos, com aplicação de testes (práticos e/ou teóricos) que demonstrem em que grau o conhecimento foi aumentado. É um indicador fundamental para o planejamento estratégico dos treinamentos futuros.

Retorno sobre investimento (ROI) em treinamentos

Para medir o retorno sobre o investimento em treinamentos, é muito importante estabelecer metas claras antes do planejamento e da administração do treinamento.

O ROI é o indicador que vai dizer se o treinamento foi eficiente e se surtiu o efeito esperado, e para isso é preciso estabelecer um parâmetro de comparação.

A eficiência na administração e no monitoramento dos subsistemas de Recursos Humanos e todos os processos que eles agregam é o principal fator de sucesso de uma organização.

Quando as equipes estão bem formadas e administradas, os colaboradores satisfeitos com seus benefícios e ambiente de trabalho se desenvolvem constantemente.

Em função disso, a empresa colhe bons frutos — engajamento pela marca, alta produtividade, atração de grandes talentos e excelentes oportunidades de novos negócios.

Como criar uma estratégia de indicadores de RH? 

A primeira etapa antes de utilizar os indicadores para medir o que é importante no recrutamento é elaborar um plano capaz de desenhar todas as métricas que serão analisadas.

Existem 4 níveis de métricas utilizados e você não precisa ser um especialista em matemática ou estatística para aplicar os indicadores na empresa!

Existem muitas ferramentas eficientes que interpretam os dados lançados no sistema, basta que seja alimentado com as informações corretamente.

1. Métricas operacionais

Essas são a base da pirâmide, informações que são geradas diariamente pelo departamento pessoal: contratações e demissões, faltas e férias, benefícios e pagamentos, fáceis de serem acompanhadas e analisadas.

Nas grandes empresas esses indicadores são apenas base para as métricas mais estratégicas, portanto o departamento de Recursos Humanos deve evoluir e aumentar os desafios para indicadores mais específicos e táticos.

2. Métricas avançadas

Como o próprio nome diz: é um passo além do tradicional. Ele inclui automatizar processos e delimitar tempo para sua execução, em vez de utilizar o comparativo entre admissões e demissões, estipular um tempo para realizar as contratações e o tempo de permanência do profissional na empresa.

Métricas avançadas servem para atuar estrategicamente na tomada de decisões e redução de custos.

3. Análises avançadas

Essa etapa é quando os resultados dos indicadores vão além de números e apontam a qualidade dos resultados.

É nessa fase que os talentos se destacam e as medidas têm como foco o desenvolvimento e reconhecimento dos profissionais envolvidos.

Essa análise vai indicar também as competências necessárias para a execução das tarefas e definir as medidas que devem ser tomadas para sua evolução.

Dessa forma, é necessário que o setor tenha um plano de ação para colocá-las em prática.

4. Análises preditivas

A partir do momento que o RH evolui e acrescenta indicadores aos seus processos, passa a ter base suficiente para prever situações futuras de acordo com os dados apurados e antecipar as ações para evitar os problemas.

Além disso, essas prévias são importantes para colocar em prática a análise de riscos: dados que apontam as situações mais urgentes a serem discutidas.

Para que os indicadores ofereçam os resultados esperados para a organização é preciso que a área de Recursos Humanos se atente a algumas dicas para aplicá-los:

• comece com os dados que tem no presente. Conheça as métricas já existentes e as avalie. Se a empresa conta somente com as operacionais, organize-as para criar processos e procedimentos;
• conheça profundamente a missão, valores e meta do negócio. É a partir disso que as métricas devem ser definidas, pois precisam estar alinhadas com os objetivos da organização para fornecerem resultados compatíveis;
• antes de evoluir as métricas, é importante envolver os líderes dos demais setores, pois todos utilizarão a ferramenta e serão beneficiados com o desenvolvimento da estratégia;
• toda a estratégia tem como finalidade gerar mudanças, portanto o RH deve investir na comunicação transparente e eficaz, envolvendo toda a empresa de forma que as medidas sejam acompanhadas e as ações tenham a aprovação do quadro funcional;
• a análise das métricas e suas ações são responsáveis pela inclusão gradativa de uma cultura de resultados na organização. É importante que o setor de Recursos Humanos além de desenvolver essa cultura nos setores aperfeiçoe internamente e apresente os resultados quando solicitado.

O que é RH estratégico?

O RH hoje não é mais o setor das burocracias: ele assumiu um papel estratégico na gestão do capital humano da empresa, tendo como característica ser o responsável pelo alinhamento das políticas de administração de pessoal aos objetivos da organização, para que ela conquiste bons resultados e se destaque no mercado de trabalho.

Esse alinhamento começa com um recrutamento e seleção focado em contratar o perfil mais aderente à cultura organizacional, desenvolver e reter os melhores talentos e cultivar diariamente um clima organizacional harmonioso e leve que contribua para o alcance de metas e o sucesso do negócio.

Além disso, uma estratégia fundamental é prezar pela comunicação interna clara e efetiva, introduzir os funcionários nos objetivos da empresa e cuidar da qualidade de vida no ambiente corporativo.

Quais são as estratégias do RH?

O RH tradicional tinha seu foco na execução de tarefas voltadas para os colaboradores da empresa. Hoje, a área de Recursos Humanos atua de forma estratégica, sendo parte importante na tomada de decisões da empresa, planejando toda a estrutura de administração de pessoal de acordo com as demandas de cada setor, de forma a obter os melhores resultados.

1. Integração dos colaboradores

O RH cuida para que novos colaboradores se integrem completamente e de forma eficaz à empresa, procurando sempre reduzir o tempo gasto no processo por meio de um conhecimento profundo do trabalhador e do ambiente organizacional.

2. Qualificação das equipes

Criar e desenvolver equipes harmônicas, engajadas e produtivas é uma das mais importantes atribuições do RH. O investimento em qualificação contínua é essencial para a manutenção de equipes de alto desempenho nos setores mais importantes da empresa, além de ser um grande diferencial em um mercado cada vez mais competitivo.

3. Comunicação otimizada

Investir em recursos tecnológicos que permitam aprimorar a comunicação com o público interno e externo é muito importante. Mais do que isso, a empresa deve criar um ambiente propício às relações interpessoais e incentivar a comunicação em vários níveis, utilizando-se do feedback 360º como estratégia de integração de todos os participantes da organização.

4. Padrão de avaliação

Uma organização não pode crescer sem medir e avaliar seus resultados. As empresas que querem expandir rapidamente precisam criar padrões para avaliar suas rotinas e seus colaboradores de maneira eficaz.

Isso ajudará o líder nas decisões, mostrando as medidas que ele deve tomar em sua equipe — capacitação, recrutamento de novos talentos, realocação de pessoas e equipamentos, identificação de circunstâncias imprevistas, criação de plano de recompensas etc.

5. Pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima é um recurso muito importante para o RH e fundamental para uma organização que deseja alcançar ótimos resultados.

Mesmo que os gestores tenham informações e dados que podem sempre acessar de maneiras diferentes, eles precisam ouvir o que os colaboradores têm a dizer sobre seu ambiente de trabalho.

A pesquisa de clima é uma forma de identificar os gaps da empresa e melhorar o desempenho das equipes e dos processos de produção.

O que é o RH ágil?

Essa nomenclatura surgiu como uma forma de inclusão do departamento humano nas mudanças tecnológicas do mundo corporativo e otimizar os processos do setor.

Essas inovações não são feitas imediatamente, pois impactam diretamente na cultura e política organizacional, sendo aplicadas gradativamente no setor a partir de muito treinamento, comunicação e análises de resultados.

Vamos citar alguns exemplos de como aplicar o uma gestão de recursos humanos ágil e obter os efeitos desejados. Não perca!

1. Avaliar o desempenho constantemente

Melhorar a performance dos talentos deve ser uma rotina constante, capaz de apontar os pontos fortes e de melhoria a cada projeto e não somente uma vez ao ano como costuma ser.

Por isso, ao designar uma tarefa à equipe, o líder deve criar um cronograma que estabeleça tanto a meta quanto à avaliação do time. Dessa forma, ele visualizará o que deu certo e o que desenvolverá em seus talentos, fazendo com que as medidas sejam efetivas e os resultados positivos.

2. Investir na liderança humanizada

Desenvolver os gestores de equipes para que eles sejam tão comprometidos com seus liderados quanto com as metas da diretoria, de forma a estabelecerem uma relação de parceria com seus liderados, atuando como facilitador e motivador.

Esse desenvolvimento inclui a prática de feedback constante e a construção de uma relação de confiança e transparência com seu time e o mais importante: ouvir o que sua equipe tem a dizer.

Quanto melhor a relação do líder com os funcionários, mais motivada, engajada e produtiva será sua equipe.

3. Reestruturar a política de remuneração

Para reter os melhores talentos, é necessário reconhecer que seu trabalho é importante para a organização e mostrar isso por meio de salários atrativos e bônus por desempenho. Os reajustes anuais são vistos como obrigação e não estimulam os colaboradores ao desenvolvimento.

Uma das formas mais eficientes de remunerar de forma justa os talentos é praticando a análise de performance e colocando-a em prática.

Se o departamento de Recursos Humanos estabelece essa prática retém os melhores talentos e motiva os colaboradores na busca pela excelência em suas atividades. O que fortalece a marca empregadora e a otimização das tarefas.

4. Recrutar de forma ágil e eficaz

Agilizar o recrutamento não significa pular etapas para obter o resultado mais rápido, e sim utilizar as melhores ferramentas para identificar o perfil mais adequado em menos tempo.

Investir no recrutamento interno é uma estratégia que deve ser considerada, pois o profissional já tem uma reputação na empresa e suas qualidades devem ser aprimoradas e aproveitadas.

Além disso, sua aderência à cultura organizacional está consolidada, facilitando sua integração e clima corporativo. Essa estratégia reduz os custos de contratação e aumenta o engajamento dos demais colaboradores.

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5. Oferecer desenvolvimento contínuo aos profissionais

Com o aperfeiçoamento dos sistemas de Recursos Humanos, é possível acompanhar a evolução dos profissionais por meio da inclusão das informações lançadas. Por isso é tão importante que aconteçam as avaliações de desempenho e a comunicação eficiente entre o funcionário e a liderança.

Hoje existem ferramentas que analisam essas informações e emitem sugestões de desenvolvimento dos talentos, facilitando as tomadas de decisão do RH e a efetividade nos resultados.

Como desenvolver a comunicação com os demais setores pode ajudar no RH ágil?

Com a necessidade de estabelecer uma relação de confiança com seus clientes internos e externos, o RH e o marketing das empresas estão construindo vínculos capazes de quebrar barreiras e transformar a comunicação transparente em uma estratégia muito eficaz.

Assim como o departamento de Recursos Humanos ficou conhecido por ser um setor que cuidava somente das pessoas e era gerador de despesas, o marketing era rotulado como “o setor de vendas”, responsável pelo cumprimento das metas corporativas.

Ao ressignificar essas áreas, suas funções se tornaram estratégicas e união de seus propósitos oferece à empresa diversos benefícios capazes de agilizar os processos.

1. Estimular o engajamento e a produtividade

Quando a equipe de RH interage com os gestores das demais áreas, o resultado são informações sobre a situação real do setor, suas conquistas, problemas e ideias.

A função desse departamento é transmitir esses dados para todos os funcionários e com essa estratégia aumentar o engajamento das equipes em prol da solução das dificuldades e aumentar a produtividade do setor.

2. Facilitar a organização das tarefas e as prioridades dos setores

Quando o RH transmite com clareza os objetivos do negócio é mais fácil para os gestores traçarem as metas para suas equipes e estabelecerem as prioridades.

Assim, ele fortalece a relação com os líderes e favorece o alcance das metas da empresa e a otimização dos processos.

3. Divulgar eventos internos

Com as informações obtidas por meio da avaliação de desempenho e a prática do feedback exercida pelos líderes, o setor de Recursos Humanos terá informações suficientes para planejar treinamentos específicos, workshops e feira de RH, estratégias capazes de desenvolver e integrar os talentos da organização.

A comunicação interna torna essas medidas possíveis, pois ela deve permear por todos os canais de notícia da empresa e atingir cada profissional.

4. Atualizar os funcionários

Com tantas mudanças nas leis trabalhistas e outras informações sobre o universo corporativo, o RH precisa manter seus profissionais atualizados e criar em cada um o desejo pelo conhecimento.

Essa medida faz com que eles se sintam estimulados em aprender não somente sobre sua área de atuação, mas também sobre o que acontece em outros setores, em outras empresas e em outros países, transformando esse conhecimento em melhoria contínua, o que é um benefício extra para o negócio.

A comunicação interna praticada de forma inclusiva com a parceria dos profissionais de marketing é capaz de transformar pessoas, relações de trabalho e resultados.

Planejamento na área de Recursos Humanos

A principal atividade do setor de Recursos Humanos é alinhar as necessidades dos colaboradores às metas da empresa, atuando como mediador para que todos estejam satisfeitos com os resultados obtidos.

O planejamento do RH é importante para prevenir erros, eliminar problemas e aproveitar as potencialidades dos talentos.

Contudo, algumas medidas são importantes para que essa estratégia tenha o sucesso esperado e haja um equilíbrio entre os objetivos da empresa e dos profissionais. Vamos conhecê-las:

• o RH deve conhecer e estar alinhado aos objetivos e missão da empresa:
• atualizar-se constantemente com as inovações do mercado de trabalho e do potencial humano interno;
• manter a análise constante do desempenho e evolução de seus talentos;
• praticar o feedback e revisar as previsões para o caso de ajustes;
• decidir a melhor forma e executar o planejamento.

A partir desses apontamentos é possível iniciar o passo a passo do planejamento.

1. Definir os objetivos da empresa

Essa etapa deve estar alinhada à estratégia do negócio, pois a partir disso será possível investir na melhoria do ambiente corporativo e desenvolver os colaboradores e torná-los mais produtivos e engajados.

2. Incluir os demais gestores no processo

É importante que todos os líderes participem e contribuam com ideias para o planejamento e ajudem na implantação e na continuidade das ações.

Essa medida favorece o sucesso da estratégia e ajuda na manutenção do bom relacionamento entre os superiores. 

3. Alinhar o RH

Para que o planejamento dê certo, é necessário que o setor esteja internamente engajado com a política e cultura da empresa. Dessa forma, será possível aplicar as estratégias de forma eficiente e atenuar os problemas existentes.

Com o intuito de evitar que as mesmas dificuldades apareçam, o setor deve ter total conhecimento das situações para que o plano de ação seja o mais eficiente possível.

4. Praticar os planos de ação

Tão importante quanto as etapas anteriores, executar o pacote de ações formuladas durante o planejamento de RH significa que a empresa terá a direção correta para a resolução dos problemas que aparecerem.

Seguir o plano de ação é fundamental para que a empresa consiga superar suas dificuldades, otimizar os processos e elevar seus resultados.

Investir no planejamento da área de Recursos Humanos se tornou uma estratégia empresarial, pois sua principal finalidade é conciliar os objetivos da empresa com o investimento no capital humano de forma que haja um equilíbrio e seja satisfatória para ambos.

Como construir o departamento de Recursos Humanos ideal?

Após ler sobre tantas dicas, estratégias, boas práticas e ferramentas, você pode estar pensando em como organizar tudo isso para estruturar o seu RH.

São tantas informações e requisitos que essa pode parecer uma missão desafiadora. De fato, é! No entanto, você vai colher os benefícios de um setor de Recursos Humanos desenvolvido e com foco em resultados.

Por isso, queremos pontuar alguns fatores que você deve revisitar na hora de montar ou de reestruturar seu departamento de Recursos Humanos.

1. Planejamento

O planejamento certamente é a base de qualquer gestão empresarial. É preciso ter objetivos bem traçados e saber o que será feito para alcançá-los.

Um bom planejamento conta com objetivos gerais e específicos, com metas de curto, médio e longo prazo e com ações pontuais para que essas metas possam ser alcançadas a tempo. É também necessário trabalhar com indicadores de desempenho para mapear os avanços.

Entretanto, esse plano de desenvolvimento não pode ser deixado de lado ao longo dos meses. Ele precisa sempre ser revisto e as métricas devem ser observadas e usadas a favor da gestão para que as melhorias possam acontecer.

2. Parcerias

Contar com aliados em um processo de estruturação do setor de Recursos Humanos é uma forma de garantir o sucesso. Eles trazem um olhar valioso para sua gestão.

Esses aliados são especialistas em diversos setores relacionados ao RH que podem prestar consultoria, indicando metodologias e ferramentas que vão se adequar melhor às necessidades da sua equipe.

3. Ferramentas

Contar com as ferramentas certas também é imprescindível para garantir a performance da área de Recursos Humanos. Como você já leu nesse artigo, o digital tem integrado cada vez mais as práticas de RH.

Isso é extremamente benéfico porque, por meio de tecnologias inteligentes, é possível automatizar diversos processos, centralizar informações, otimizar o tempo, aproveitar melhor os recursos e garantir resultados mais satisfatórios.

4. Normas internas

Outro passo importante para um RH de sucesso é a definição das normas internas do setor. Muitas empresas acabam trabalhando sem códigos e processos bem definidos, o que pode causar lentidão e equívocos.

A adoção de um regulamento interno garante que todos os profissionais que trabalhem no setor sigam padrões nos processos realizados. Isso é fundamental para pequenos e principalmente para grandes times.

5. Treinamentos

Junto à definição de normas internas, oferecer treinamentos é uma ótima forma de fazer com que todos falem a mesma língua no setor.

A promoção do desenvolvimento dos profissionais também é muito importante para que eles estejam motivados e engajados — isso vai influenciar diretamente na performance do time.

Além de treinamentos, é interessante investir em programas de desenvolvimento constante, tanto das hard skills quanto de soft skills. Essa é uma forma de garantir profissionais cada vez mais capacitados e baixar taxas de rotatividade no RH.

6. Cultura

A área de Recursos Humanos é protagonista no desenvolvimento da cultura da organização. É no RH que são pensadas as melhores ações para fomentar um ambiente mais sadio.

Esse setor também busca tecnologias que possam auxiliar no engajamento dos profissionais desde o momento de recrutamento. Além disso, é nesse departamento que os valores da empresa são firmados e difundidos às equipes.

Por esses motivos, o time de Recursos Humanos precisa ter uma cultura interna própria, que norteie suas ações e inovações e ajude a desenvolver ainda mais a cultura geral da organização.

Veja alguns valores importantes que devem estar contidos nessa cultura:

• empatia;
• desejo em desenvolver pessoas;
• tecnologia como aliada, e não como inimiga;
• busca pelo melhor para a empresa;
• trabalho em equipe.

Quais são os erros em processos que devem ser evitados e custam caro à empresa?

Devido à importância estratégica assumida pelo RH atualmente, cada tarefa atribuída ao setor deve ser detalhadamente estudada e planejada, pois somente dessa forma, os erros serão reduzidos e tudo o que depender de tal atividade não será prejudicado.

Vamos conhecer alguns deles. Mesmo quem trabalha na área não percebe os impactos causados por estas falhas na rotina e nos negócios.

1. Falhar na execução do processo de integração

Após uma longa jornada em busca de um perfil compatível com a organização, finalmente o colaborador é contratado e o próximo passo do RH é fazer com que ele se sinta parte da empresa o mais breve possível. Porém, essa ansiedade não pode se transformar em ineficiência.

Portanto, o profissional de Recursos Humanos, junto ao líder do funcionário deverá ambientá-lo a toda a rotina da organização, apresentá-lo a todos os gestores e equipe, oferecer treinamentos de integração e esclarecer todas as dúvidas que apareçam.

Essa é uma etapa não somente de integração, mas de retenção de talentos, pois toda a atenção aplicada nos primeiros dias do novo colaborador vai refletir em sua permanência na empresa.

Lembre-se que assinar a documentação de admissão, entregar o crachá e o uniforme não fazem parte do processo de integração, essa é a parte burocrática, portanto obrigatória.

2. Abandonar os indicadores

Tudo o que é medido pode ser melhorado! É a partir dessa definição que o Recursos Humanos deve investir e interpretar de forma correta os indicadores da empresa para tomar as melhores decisões e solucionar os problemas apontados pelo método.

Negligenciar os indicadores, além de afetar a credibilidade do setor, impacta no crescimento e produtividade da organização causando prejuízos financeiros ao negócio.

3. Errar na comunicação

Muitos pedidos de demissão são causados pela comunicação ineficiente do líder com seus liderados. Essa questão é muito pertinente, pois nem sempre eles são informados de suas falhas e o RH se torna cúmplice dessa má gestão.

Investir no feedback negativo e positivo, na transparência e em treinamentos para os líderes vai mudar esse cenário e transformar as relações interpessoais, de forma que os colaboradores se sintam mais confiantes, engajados e motivados.

A área de Humanos tem papel fundamental na comunicação interna, por meio da pesquisa de clima, avaliação de desempenho e mediação de conflitos é possível elevar a comunicação inclusiva e permitir aos funcionários que sugiram melhorias para toda a empresa.

A comunicação eficiente e transparente é uma fonte de retenção de talentos e melhoria dos processos.

Ao utilizar a plataforma de recrutamento e seleção da Gupy, você tem a possibilidade de manter contato direto com a pessoa candidata, tanto pela própria plataforma quanto pelo WhatsApp. Dessa forma, você aproxima os profissionais da sua empresa e mantém viva a cultura de feedback.

4. Apressar o processo seletivo

Quando acontece uma demissão inesperada (seja por parte da empresa, seja pelo funcionário) o setor que ele atuava precisa produzir com menos um da mesma forma do que com a equipe completa.

Essa sobrecarga tem efeitos no clima da equipe e na excelência da produção, portanto o setor de recrutamento é pressionado a preencher a vaga o quanto para que os prejuízos sejam menores.

É nesse ponto que o RH erra: não adianta acelerar o processo seletivo e pular etapas consideradas importantes para a avaliação do perfil e contratar erroneamente um profissional que não é compatível com a cultura organizacional.

Essa decisão vai causar um impacto negativo ainda maior, pois o colaborador vai demorar mais tempo para se adaptar, ou nem se adapte, pedindo desligamento e com isso todo o processo deverá ser retomado.

Além disso, o clima interno pode piorar, a produtividade cair drasticamente e o custo do turnover aumentar.

5. Desconsiderar a avaliação de desempenho

Como criar uma política de recompensa satisfatória e eficaz se o RH não tem base para aplicá-la?

A avaliação de desempenho mostra os pontos fortes e de melhoria de cada profissional e a partir dela, é possível elaborar novas metas para os setores, recompensar os talentos que alcançarem os melhores resultados e aplicar treinamentos focados no desenvolvimento técnico e/ou pessoal da pessoa de forma a atingir a excelência em seu desempenho.

Quando o setor de Recursos Humanos não atribui a importância que a análise de performance merece, suas ações são baseadas no “achismo” e a consequência dessa decisão é desperdício de tempo e de dinheiro do setor e dos envolvidos.

6. Ignorar os exames ocupacionais

Durante o período que o profissional permanecer na empresa, ele será submetido a exames periódicos para atestar sua saúde física e mental. Essas avaliações ocorrem na admissão, demissão, retorno ao trabalho (em caso de afastamento por doença, acidente ou licença maternidade), periodicidade e mudança de função.

O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) tem um custo para a empresa, que erra ao ignorar seu vencimento e não alertar o profissional. Essa atitude gera multa em caso de fiscalização e uma das responsabilidades do setor de Recursos Humanos é evitar custos desnecessários na gestão de pessoas.

Dependendo do tamanho da empresa é importante designar uma pessoa para ser responsável por esse acompanhamento.

7. Estabelecer metas intangíveis

Para que uma equipe e seus profissionais tenham sucesso na empresa, é importante que sejam elaboradas metas a fim de obterem melhores resultados e o negócio atinja os objetivos.

Mas muitas vezes, o líder estipula uma meta bem maior para seu time visando reconhecimento pessoal, e esquece que para dar certo, é necessário conhecer muito bem seus talentos e o potencial de cada um. Isso porque caso ele não tenha essa relação de confiança e transparência, essa atitude pode ter um efeito reverso e causar desmotivação, sobrecarga e erros na produção.

8. Administrar de forma incorreta o banco de horas

Mesmo com a evolução das formas de trabalho, controlar o ponto eletrônico ainda faz parte da rotina do RH da maioria das empresas, portanto essa é uma tarefa que se não for bem administrada pode gerar processos trabalhistas e prejuízos financeiros.

Não é exagero controlar o ponto dos funcionários diariamente e apontar os que fazem hora extra e os que estão devendo, relatando ao líder direto e agirem para resolver o problema o quanto antes. A prevenção é a forma mais segura de corrigir problemas futuros.

O que é RH 3.0?

O RH 3.0 combina novas tecnologias com gestão de Recursos Humanos e é o futuro do setor de Recursos Humanos. Sua finalidade é gerenciar e direcionar o capital humano e o talento em um ambiente adaptado à era digital.

O conceito de Recursos Humanos 3.0 significou uma mudança profunda na concepção da direção e da gestão das pessoas. Essa mudança ocorreu em virtude dos avanços tecnológicos e da revolução digital.

A partir de agora, a gestão de Recursos Humanos deve seguir as diretrizes básicas para criar um ambiente adequado para que nossas organizações trabalhem como deveriam. Elas devem se concentrar no capital humano.

Esqueça os empregos como um conjunto de ações a serem cumpridas. Não há trabalhos com essas ou aquelas funções para executar. O que há são pessoas com habilidades e competências, que podem executar as tarefas da organização e que têm a versatilidade para se adaptar a novas funções e mudanças.

Como a automatização tem mudado a área?

Os avanços da tecnologia estão cobrindo todas as áreas da vida humana, a fim de melhorar a qualidade de vida das pessoas e facilitar todos os tipos de atividades. Nesse sentido, os processos de negócios — em particular, a área de Recursos Humanos — não são exceções.

Hoje, o desenvolvimento de tecnologias de informação está transformando a maneira como um departamento de Recursos Humanos é gerenciado, melhorando a eficiência do recurso mais importante para as empresas: as pessoas — o que é capaz de contribuir para alcançar os objetivos de uma organização.

Historicamente, as atividades de Recursos Humanos têm sido manuais e complexas. Graças às novas ferramentas que a tecnologia fornece, esses processos foram automatizados, simplificando bastante as atividades da área — inclusive com o envio automatizado de dados para o governo por meio do eSocial.

Quais são as tendências do RH?

O setor de Recursos Humanos está em constante transformação em virtude das novas tecnologias e da transformação digital, exigindo de seus profissionais atualizações constantes para que seus conhecimentos não se tornem obsoletos frente às novas demandas de mercado.

Novas tendências de Recursos Humanos surgem a todo o momento, transformando as relações de trabalho, dinamizando processos e diminuindo cada vez mais a distância entre empresa e o colaborador — mesmo que ele nem precise sair de casa para cumprir com suas tarefas.

1. Big Data

Hoje temos um RH completamente baseado em dados estruturados. A tecnologia chegou criando a possibilidade de cruzamento de um altíssimo volume de informações, que podem ser acessadas e analisadas, gerando mais praticidade e eficiência ao setor.

2. Novas tecnologias

Os softwares de gestão de pessoas reduzem drasticamente o trabalho braçal e a possibilidade de falhas nos processos de recrutamento, seleção, treinamento e gerenciamento de equipes, e tendem a ser cada dia mais utilizados pelas organizações.

3. Mídias sociais

As mídias sociais assumem um papel cada dia mais importante nas organizações. As páginas no Facebook e no Linkedin não só servem como um método de avaliação do perfil do candidato, como são formas das empresas se promoverem como uma boa marca empregadora e atraírem grandes talentos profissionais.

4. Gamificação

A gamificação (ou gamification) é uma forma de tornar os processos atrativos para os colaboradores e candidatos a novas vagas, além de conseguir mais engajamento nas atividades propostas. Testes de perfil, feedbacks, pesquisa de clima, avaliação de desempenho e ranqueamentos se tornam mais dinâmicos e atraentes utilizando-se de recursos de jogos online.

5. Benefícios personalizados

A maioria dos benefícios oferecidos pelas empresas é hoje prevista em lei, portanto, deixou de ser um diferencial — caso do vale-transporte, vale-refeição, plano de saúde e outros.

Para manter seus benefícios atrativos, as organizações podem investir na personalização dos pacotes, permitindo a substituição dos benefícios não utilizados pelos colaboradores e oferecendo outros, como vale-cultura, café da manhã, cesta nobre etc.

6. Feedback ascensional

Os colaboradores podem ter algo importante sobre o trabalho para discutir com seus gestores, e essa porta deve estar sempre aberta. Muitas vezes as pessoas não se sentem à vontade para falar com seus superiores na empresa, e essa timidez é fruto do antigo sistema organizacional que precisamos superar.

Portanto, é importante que programas de incentivo e ambientes propícios à comunicação sejam criados para que essa barreira seja quebrada de vez.

7. Foco no trabalho em equipe

O individualismo tem cada dia menos espaço nas organizações. A formação de equipes multidisciplinares e a utilização de metodologias como o Design Thinking são tendências de RH crescentes, que ampliam as chances de boas tomadas de decisões por meio de processos completamente colaborativos.

8. Jornada de trabalho flexível e home office

A tendência hoje em dia é que a jornada de trabalho se adapte à vida pessoal, e não o contrário. Seguindo nessa linha, as empresas estão buscando flexibilizar seus horários por meio do aumento da faixa de tempo para o início das atividades, dando ao colaborador a chance de ajustar seus compromissos pessoais e o trabalho, reduzindo a rotatividade.

Um estudo realizado pelo Ibope mostra, de acordo com uma reportagem do G1, que 38% dos brasileiros que trabalham em regime de CLT já têm certa flexibilidade para escolher seus horários, e que 42% podem optar por realizar parte ou a totalidade de suas tarefas em casa ou em outro local.

Como o RH deve lidar com as novas leis trabalhistas?

Em setembro de 2017, uma nova lei trabalhista foi sancionada no Brasil. Para o setor de Recursos Humanos, é fundamental estar a par de todas as mudanças derivadas dessa lei e de como elas podem afetar as empresas e os colaboradores.

A lei trouxe mais flexibilização das relações trabalhistas, fazendo com que empregadores possam estabelecer termos próprios em suas organizações.

O papel do RH passa a ser ainda mais de mediador entre as duas partes, trazendo informações pertinentes e, sobretudo, atualizadas.

Separamos as principais mudanças que são decorrentes da nova lei, explicando por que o profissional de Recursos Humanos deve estar atendo a cada uma delas e como pode aplicá-las em seu contexto empresarial.

Jornada de trabalho

Uma das principais mudanças da nova lei trabalhista trata das jornadas de trabalho. Antes limitada a 8h diárias e 44h semanais, a reforma traz a possibilidade de jornadas de até 12h de trabalho, desde que sejam seguidas por 36h de descanso.

O RH da empresa deve mediar a negociação da carga horária entre organização e sindicatos, considerando fatores como produtividade dos funcionários, satisfação e cultura da empresa.

Home office

Jornadas de trabalho em home office passaram a ser regulamentadas e se tornam uma possibilidade interessante para profissionais que trabalham com tecnologias de informação e comunicação — a exemplo estão profissionais de telemarketing, redatores, programadores e designers. Entretanto, a empresa continua com a responsabilidade de fornecer as ferramentas adequadas a esses profissionais.

Intermitentes

Profissionais contratados por menores períodos de tempo também passaram a ser contemplados com a nova regulamentação. Estão inclusos freelancers e temporários para períodos festivos, por exemplo.

A lei passa a permitir contratos de trabalho para períodos breves, eliminando grande parte da burocracia para empresas. Os profissionais também vão garantir mais formalidade, tendo um contrato com direitos similares aos de trabalhadores efetivos.

Férias

A divisão do período de férias também passou a ser formalizada, aumentando de dois períodos pra até três. A condição é que, pelo menos, um dos períodos seja de 14 dias e os outros sejam de pelo menos 5 dias cada.

A nova lei ainda possibilita que o profissional venda parte de suas férias, sendo no máximo um terço delas.

Essa flexibilização depende ainda do entendimento entre o empregador e o colaborador, sendo o RH um mediador para situações como essa.

Registro formal

A lei trabalhista também passou a penalizar empresas que mantêm trabalhadores na informalidade. A falta de registro em CLT pode gerar multas de até R$ 3 mil.

Para profissionais de Recursos Humanos, é fundamental agilizar os trâmites necessários após uma contratação para não correr o risco de ser encontrado em informalidade.

Estamos chegando ao fim deste guia completo sobre Recursos Humanos. Para profissionais da área de Recursos Humanos, o aprendizado sobre as melhores práticas, estratégias e ferramentas nunca deve ser interrompido.

Como vimos, o RH tem um papel central no desempenho da empresa e sua performance pode gerar grandes avanços e ótimos resultados na organização.

Por isso, contar com os melhores talentos de Recursos Humanos deve ser uma prioridade para gestores, assim como a manutenção do engajamento dessas pessoas. Afinal, o status do RH e de seus profissionais reflete em toda a empresa.

Agora que você já sabe como funciona a área de Recursos Humanos, que tal investir nessa equipe com uma plataforma completa para os seus processos seletivos e de contratação como a Gupy? Saiba mais: