Pesquisa de clima organizacional: o que é e como fazer na sua empresa

Um bom ambiente de trabalho é fundamental para que exista engajamento entre os colaboradores, além de índices satisfatórios de produtividade. A forma mais eficiente de medir o quão bom está o clima da empresa é através de uma pesquisa de clima organizacional.

Essa avaliação tem como finalidade mensurar o nível de satisfação das equipes e a qualidade da relação corporativa. Além disso, ela permite que os gestores descubram pontos de melhoria, reduzam o índice de rotatividade e, é claro, otimizem os resultados.

Dessa forma, aplicar pesquisas de clima organizacional é fundamental para qualquer empresa que tenha uma preocupação genuína em não somente entender seus profissionais, como também que queira proporcionar o melhor ambiente de trabalho possível.

Por isso, preparamos este conteúdo para que você entenda o que é uma pesquisa de clima organizacional, qual a importância dessa estratégia e como aplicá-la na empresa.

Continue a leitura do artigo para saber mais sobre o assunto!

O que é pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional é um recurso utilizado pela área de recursos humanos para identificar como as pessoas colaboradoras se sentem em relação ao ambiente de trabalho e o seu nível de satisfação, permitindo uma perspectiva completa sobre o clima da empresa, considerado pontos positivos e negativos.

Na maioria dos casos, a pesquisa de clima organizacional é feita por meio de um questionário.

No entanto, não há uma regra quanto a isso, já que as organizações modernas têm usado softwares e soluções tecnológicas para gestão de pessoas que, por sua vez, oferecem esse tipo de funcionalidade.

Por meio de uma pesquisa de clima organizacional é possível diagnosticar como todas as pessoas da empresa se sentem, não somente sobre o relacionamento entre o profissional e a organização, mas também como andam as relações entre os próprios colegas de equipe.

Objetivos de uma pesquisa de clima organizacional

O objetivo principal de elaborar uma pesquisa de clima organizacional é identificar o nível de satisfação das pessoas colaboradoras em relação à empresa, como você pôde entender até aqui.

Porém, existem diversos motivos pelos quais esse diagnóstico é indispensável para as organizações modernas. Confira alguns dos principais a seguir.

Identificar pontos de melhoria

Existem diversas razões que levam uma empresa a ter baixa produtividade, sendo o clima do ambiente de trabalho um dos principais fatores que impactam nessas questões.

Não é preciso ser especialista para saber que um local de trabalho no qual as pessoas não se sintam bem afeta diretamente na produtividade da equipe como um todo.

Um ambiente laboral tóxico é sinal de que existem muitos pontos que a empresa está falhando.

Por isso, um dos principais benefícios de pesquisa de clima organizacional é que essa ferramenta ajuda a identificar quais são esses aspectos, permitindo que o RH e a gestão desenhem planos de ação para corrigir os problemas e, assim, reverter a situação.

Otimizar a comunicação

Uma equipe de pessoas que se comunica bem pode fazer toda a diferença nos resultados da empresa.

Afinal, as pessoas são o principal motor de produtividade e inovação que qualquer empresa pode ter. Fazer com que elas saibam trabalhar como um time é fundamental para o sucesso dos negócios.

Na era da transformação digital, podemos contar com soluções tecnológicas que facilitam essa comunicação entre as pessoas colaboradoras, mas não se trata apenas de disponibilizar os recursos para que o diálogo ocorra. É preciso incentivar o engajamento.

Elevar a motivação das pessoas

A atual geração de profissionais é muito mais exigente em relação às relações trabalhistas, pois sabe que tem voz ativa e opções no mercado, caso não sinta que a empresa atende às suas expectativas.

Por isso, elevar a motivação dos profissionais é uma das razões mais importantes para se analisar a satisfação das pessoas colaboradoras.

Sendo assim, a partir dos pontos de melhoria levantados pelas pessoas em uma pesquisa de clima organizacional é possível transformar o ambiente de trabalho em um local muito mais saudável e motivador.

Reduzir o turnover e absenteísmo

Em tempos de informação digitalizada e forte presença da tecnologia no mundo corporativo, o mercado é mais competitivo do que jamais foi e, por isso, é muito importante manter uma alta densidade de talentos nas empresas.

Um bom salário nem sempre é o que pode fazer com que um bom profissional permaneça na empresa.

A transformação digital tem mostrado às pessoas que é possível almejar mais, e a atual geração de profissionais prioriza outras questões além de dinheiro, como um ambiente de trabalho respeitoso, um plano de carreira e a possibilidade de expandir seus conhecimentos e experiências.

Dito isso, uma das razões pelas quais a pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta indispensável é que ela ajuda a reduzir a rotatividade de pessoas e o absenteísmo.

Isso ocorre porque as pesquisas de clima organizacional permitem ao RH e à gestão identificar os motivos que geram estresse e afetam a saúde e a qualidade de vida das pessoas colaboradoras, levando-os a procurar uma empresa mais humanizada.

Como realizar uma pesquisa de clima organizacional?

Agora que você já sabe o que é pesquisa de clima organizacional e qual a sua importância, mostraremos algumas ações para colocar essa estratégia em prática na empresa.

Confira a seguir algumas das melhores práticas para realizar uma pesquisa de clima organizacional bem sucedida.

Planeje

Planejamento é a base do sucesso de qualquer estratégia ou objetivo no mundo corporativo e, certamente, o primeiro passo para elaborar uma pesquisa que aponte todos os aspectos que a organização precisa melhorar para que possa proporcionar um ambiente de trabalho saudável.

Isso significa montar um plano de ação estruturado e documentado, entendendo o que se quer extrair de informações da pesquisa, qual metodologia utilizar e como ela pode ser aplicada no contexto específico da empresa.

Elabore um questionário com perguntas relevantes e coerentes

As perguntas que devem constar na pesquisa de clima organizacional devem ser diretas e alinhadas aos objetivos da empresa.

Se a finalidade da estratégia é melhorar o engajamento da equipe, por exemplo, faça perguntas que tenham ligação com o tema, como:

• se existem questões que incomodam as pessoas em relação às suas equipes;
• como anda o relacionamento com os colegas de trabalho;
• quais pontos podem ser melhorados para que o ambiente de trabalho seja mais saudável.

É importante que o questionário tenha uma boa estrutura, já que a ideia é analisar o que os profissionais pensam sobre a maneira como a empresa conduz as coisas.

Por exemplo: se existem procedimentos e regras que limitam a execução do trabalho, tanto numa perspectiva organizacional como numa perspectiva micro, olhando para os processos das equipes.

Outro ponto crucial a ser descoberto por meio da pesquisa de clima organizacional é se as pessoas colaboradoras sentem que têm liberdade e autonomia para realizar as suas funções, ou se sentem muito dependentes dos líderes ou de seus pares.

Permita que as respostas sejam anônimas

Essa é uma questão não somente ética e humana, mas também lógica. Os funcionários jamais serão sinceros em relação às suas opiniões a respeito do ambiente de trabalho se elas não forem anônimas.

Afinal, ninguém irá expor os pontos negativos da empresa se sentir que corre o risco de perder o emprego, certo?

É fundamental que as respostas realmente sejam anônimas, até porque isso evita interpretações errôneas por parte dos gestores, isto é, que o departamento administrativo acabe permitindo que as suas atitudes sejam influenciadas por questões pessoais.

A possibilidade de fazer pesquisas anônimas não somente dá um espaço de segurança psicológica para os respondentes, como também auxilia a gestão a procurar resolver os problemas de forma direta, evitando uma "caça às bruxas" dentro da organização.

A importância da metodologia em uma pesquisa de clima

Um ponto fundamental, porém pouco discutido em pesquisas de clima organizacional é justamente entender qual metodologia usar ao aplicar a pesquisa.

Afinal, se o objetivo é ter uma clareza de como está o ambiente de trabalho em seus aspectos mais relevantes, a formulação das perguntas, a frequência, o método de resposta das pessoas colaboradoras e a análise dos resultados precisam ser muito bem estruturados.

Dessa forma, não basta apenas criar um formulário a ser respondido, levantar questões de forma arbitrária e esperar que os resultados por si indiquem o que precisa ser feito.

Confira a seguir quais critérios devem ser levados em consideração para se aplicar uma pesquisa de clima organizacional com uma metodologia clara e bem definida.

Definição dos temas

Em primeiro lugar, o que se compreende como clima organizacional é um conjunto de elementos que integram o dia a dia da pessoa colaboradora, desde a satisfação com o seu trabalho e seus colegas até a infraestrutura da empresa.

Isso significa que as pesquisas de clima precisam ter focos específicos, com o objetivo de facilitar a compreensão das avaliações sobre cada um dos aspectos que identificam a situação do bem-estar corporativo.

Dessa forma, é preciso primeiro entender qual é o tema principal de cada pesquisa, para definir perguntas mais nichadas e, assim, poder ter uma avaliação mais clara de cada aspecto da empresa que impacta na vida das pessoas colaboradoras.

Os temas podem variar em áreas como:

• Atividades profissionais e processos das equipes;
• Convívio entre pessoas colaboradoras e seus pares;
• Avaliação da liderança e da gestão das áreas;
• Plano de carreira e evolução profissional;
• Infraestrutura e ambiente de trabalho;
• Salários, justiça e benefícios corporativos;
• Bem-estar e segurança psicológica;
• Cultural organizacional e pertencimento.

Como você pode perceber, esses temas são muito diferentes entre si, entretanto compõem o que entendemos como clima organizacional.

Não é possível avaliar cada um desses temas com apenas uma ou duas perguntas.

Por isso, se o seu objetivo é ter uma análise profunda sobre a empresa como um todo, é importante que cada pesquisa de clima organizacional se atenha a um ou no máximo dois temas próximos por vez.

Método avaliativo das questões

Outro ponto a ser levantado para uma boa metodologia de pesquisa é como as questões serão avaliadas, ou seja: as perguntas terão respostas objetivas ou discursivas? E como isso poderá ser avaliado?

Dessa forma, não se deve pensar apenas em como as pessoas irão responder às perguntas, como também é importante entender como o RH e a gestão poderão avaliar essas respostas no futuro.

Questionários com respostas discursivas poderão apresentar problemas mais complexos e sugestões mais completas, porém trarão um desafio muito maior para o RH no momento de transformar esses insights em planos de ação.

Por outro lado, questionários muito simples, com respostas de apenas "sim" ou "não", podem trazer uma análise muito rasa de uma questão que pode ser muito mais complexa.

O mais importante, nesse caso, é saber que tipo de metodologia de avaliação usar para cada pergunta.

Há situações onde um questionário com notas de 0 a 10 fará muito sentido, onde outro cenário pode pedir uma resposta usando uma escala de Likert, ou múltiplas escolhas, por exemplo.

Frequência das pesquisas

A frequência das pesquisas é também um dos fatores mais importantes para se desenvolver uma pesquisa de clima confiável.

Afinal, as pessoas não possuem os mesmos sentimentos todos os dias. Os vieses cognitivos de cada indivíduo impactam drasticamente suas respostas em diferentes momentos.

Isso significa que às vezes, as pessoas colaboradoras poderão dar uma avaliação pior para uma pergunta relacionada à infraestrutura caso um banheiro da empresa não esteja funcionando em um dia específico.

Dessa forma, o problema pode ser pontual e não crônico, o que impactará na resposta naquele momento, mas a nota pode mudar com o tempo.

Empresas que fazem pesquisas de clima com um espaçamento de tempo muito amplo, como anualmente ou semestralmente, dificilmente conseguem ter uma análise real do clima organizacional de fato.

Por isso, a recomendação é que as pesquisas de clima sejam feitas com uma periodicidade mais curta, no mínimo uma vez ao mês.

A metodologia de pulse surveys

Uma das metodologias mais eficientes do mercado para a aplicação de pesquisas de clima organizacional é conhecida como pulse surveys, com pesquisas de pulso.

De forma objetiva, as pesquisas de pulso têm como objetivo manter um fluxo de pesquisas de clima recorrentes e de resposta rápida, consumindo em média 5 minutos das pessoas colaboradoras.

As pesquisas de pulso são geralmente aplicadas de forma semanal, quinzenal ou mensal, com formulários que garantem o anonimato e cobrem a cada pulso algum tema que contempla o clima organizacional como um todo.

O objetivo das pesquisas de pulso é possibilitar uma escuta contínua sobre como os profissionais enxergam a organização onde trabalham, o que garante uma maior densidade de dados para a gestão realizar planos de ação sobre o clima organizacional.

A frequência das pesquisas, somada a metodologia avaliativa, possibilita que a gestão consiga fazer comparativos entre áreas, como também comparativos ao longo do tempo, melhorando a atuação para correção de problemas.

A metodologia de pulse surveys é a base das pesquisas de pulso da solução de Clima e Engajamento da Gupy, que desenvolveu uma metodologia própria a partir dos pulsos.

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Como mensurar os resultados de uma pesquisa organizacional?

Como você pôde conferir até esse ponto do conteúdo, a pesquisa de clima organizacional tem a mesma função de um mapa.

É a partir das informações levantadas por ela que o RH enxergará o que é preciso fazer para que as pessoas se sintam mais acolhidas pela empresa e gerem melhores resultados.

Para isso, é fundamental saber mensurar os resultados obtidos. O primeiro passo, então, é compreender os dados gerados nos relatórios, pois são os indicadores necessários para melhorar a tomada de decisões.

Além disso, é preciso definir as prioridades. Ou seja, entre todos os pontos negativos levantados pela equipe, quais têm mais urgência em serem resolvidos para que surtam efeitos a curto prazo.

Feito isso, o próximo passo é discutir os gargalos com os líderes e com o RH. Toda opinião sobre as causas de problemas é válida e deve levar a um resultado.

É crucial que um plano de ação seja elaborado com base em tudo que foi levantado até aqui.

A responsabilidade deve ser delegada a um profissional específico, assim como os recursos alocados para que as medidas cabíveis sejam tomadas.

Caso contrário, de nada adiantou todos os esforços e recursos investidos na pesquisa de clima organizacional.

Se for preciso, monte um time multidisciplinar para que o projeto seja tocado de forma produtiva e eficiente.

Por fim, aplique uma boa métrica para mensurar os resultados, como o ciclo PDCA, que pode ser executado a partir das seguintes etapas:

• planejamento — crie um plano com objetivos e estratégias pertinentes às metas da empresa; 
• execução — coloque em prática tudo o que foi previsto; 
• checagem — verifique se o processo levou aos resultados esperados; 
• ação — levante todos os gargalos e pontos de possíveis melhorias, além das questões que podem ser padronizadas e para que as expectativas do plano sejam alinhadas ao ambiente de trabalho.

Conclusão

Ao longo deste artigo, trouxemos informações relevantes sobre o que é a pesquisa de clima organizacional e como ela ajuda a gestão a não somente melhorar o ambiente de trabalho, como também a reduzir o turnover e manter os profissionais mais produtivos e satisfeitos.

Nesse sentido, investir nas pesquisas de clima organizacional é um passo muito importante para tornar o RH mais protagonista e estratégico nos resultados da empresa, como também tornar a organização em si mais competitiva diante o mercado.

Ao integrar a tecnologia nas pesquisas de clima organizacional, a gestão e o RH não somente automatizam o processo de aplicação das pesquisas, como também geram dados estruturados para análise e recebem sugestões de planos de ação.

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