Recrutamento e Seleção (R&S): o que é, como fazer e melhores práticas

O processo de recrutamento e seleção de pessoas está presente em diferentes formas ao longo da história humana, desde os primórdios da divisão do trabalho nas diferentes sociedades.

Com a consolidação do capitalismo após a Revolução Industrial, ele se tornou um dos processos mais importantes de qualquer empresa e envolve diferentes técnicas, metodologias e etapas.

Nos tempos atuais, com o avanço da digitalização em todos os campos e um cenário cada vez mais competitivo para as empresas, ficou claro que encontrar o talento certo é fundamental para construir uma organização de destaque no mercado.

A inovação tecnológica e as novas políticas de inclusão social trouxeram junto uma mudança no perfil dos profissionais de diversos segmentos e no modo de atuação do RH, que precisou adequar posturas e estratégias para recrutar perfis alinhados com a cultura das empresas.

Neste guia completo sobre recrutamento e seleção, você vai aprender tudo o que precisa saber para estruturar um processo R&S eficiente para a sua empresa.

Além disso, aprenderá a montar um time de recrutamento, como montar os processos, como usar a tecnologia como aliada e muito mais!

Boa leitura!

O que é o recrutamento e seleção?

No contexto empresarial, recrutamento e seleção é uma área de atuação de Recursos Humanos que tem como objetivo atrair, escolher e contratar a pessoa certa para uma vaga de emprego.

Dessa forma, é dado o nome de recrutamento e seleção, ou R&S, o conjunto de atividades e processos relacionados com essa atividade de trazer novos profissionais para uma empresa.

Esses processos são geralmente realizados por uma equipe de pessoas e incluem a divulgação de vagas, a análise de perfis e currículos, a aplicação de entrevistas, entre outras atividades.

Nesse sentido, o R&S acaba assumindo uma posição estratégica para qualquer organização, uma vez que fica responsável em trazer os profissionais com o perfil mais qualificado e alinhado com os objetivos da empresa.

Se você quer aprender de forma resumida como fazer um processo de recrutamento e seleção estratégico, não deixe de conferir o nosso vídeo sobre o assunto:

Qual a diferença entre recrutamento e seleção de pessoas?

Apesar dos processos de recrutamento e seleção de pessoas serem geralmente realizados pela mesma equipe, existem diferenças de atividades, processos e competências usadas nas etapas de recrutamento e nas de seleção.

Confira a seguir a diferença entre o que é feito no recrutamento e o que é feito na seleção de pessoas:

Recrutamento de pessoas

Entende-se como a etapa de recrutamento as atividades que visam divulgar uma vaga de trabalho e atrair as pessoas candidatas para ela.

Assim, o recrutamento começa com a necessidade de se abrir uma nova vaga de empresa e termina com o início do processo seletivo de fato.

Atividades relacionadas ao recrutamento de pessoas incluem:

• Criar a vaga de emprego;
• Alinhar o conteúdo descrito com o perfil desejado para o cargo;
• Divulgar de vagas nos canais e meios adequados;
• Gerenciar os canais de comunicação com o público interessado na vaga;
• Centralizar as informações das pessoas inscritas no processo para posterior seleção.

Tipos de recrutamento

Como você pode imaginar, existem diferentes formas de se fazer um processo de recrutamento. Confira de forma resumida como funcionam os principais tipos:

• Recrutamento externo: busca no mercado de trabalho pelo profissional ideal para a vaga em aberto.
• Recrutamento interno: seleção dos talentos já existentes na empresa com o aproveitamento das habilidades conhecidas e desenvolvidas nos departamentos.
• Recrutamento misto: quando a empresa divulga a nova oportunidade para os talentos internos e externos.

Seleção de pessoas

Quando o tempo de recrutamento acaba e a empresa colhe uma quantidade satisfatória de pessoas candidatas inscritas, começam as atividades relacionadas à seleção do profissional que irá ocupar o cargo.

Ou seja, a seleção são as atividades realizadas pelas pessoas recrutadoras e pela pessoa gestora da área que está com o cargo em aberto.

As atividades relacionadas à seleção de pessoas incluem:

• Analisar currículos e perfis dos profissionais inscritos no processo seletivo;
• Fazer a triagem dos currículos, escolhendo as pessoas que irão para as próximas etapas;
• Aplicar dinâmicas, avaliações e testes para afunilar a quantidade de pessoas inscritas;
• Agendar e realizar entrevistas com as pessoas selecionadas;
• Auxiliar a liderança da área a escolher a pessoa candidata mais alinhada com as necessidades da vaga e da empresa.

Quer aprofundar seus conhecimentos sobre triagem de pessoas candidatas? Não deixe de conferir o nosso ebook gratuito sobre o assunto! É só clicar na imagem abaixo para baixar:

O propósito estratégico da área de R&S

O termo “RH estratégico” não deve ser nenhuma novidade para você, mas o que isso realmente significa quando falamos sobre Recrutamento e Seleção?

Como você pode ter percebido até aqui, o objetivo da área de R&S é possibilitar que a empresa tenha as pessoas certas, com conhecimentos, habilidades e atitudes alinhadas com o negócio, para ocupar as vagas em aberto.

É comum ver essa equipe de recrutadores indo “a campo”, levantando informações em conjunto com os gestores de áreas para sintetizar as principais características que os profissionais devem ter para participar do processo.

Essa atividade pode parecer meramente operacional, porém é de extrema importância para a conquista dos objetivos estratégicos da empresa e, por consequência, o seu sucesso no mercado.

Afinal, essa área fica responsável por trazer as pessoas certas para dentro da operação. Isso significa não só procurar os talentos com as habilidades técnicas necessárias para o trabalho, mas também com alinhamento comportamental e cultural adequados.

Essa mentalidade reflete diretamente na importância que a área de RH como um todo possui atualmente nas empresas mais competitivas do mercado, como abordaremos a seguir.

A mudança do posicionamento do RH com o tempo

No mundo corporativo, existe uma ruptura no que se refere ao diferencial competitivo.

Até o século passado, o principal fator de diferenciação uma empresa da outra do mesmo ramo era a tecnologia de que cada uma dispunha.

Empresas capazes de implementar mais inovações tecnológicas conseguiam vantagem no mercado, pois isso permitia que ela produzissem em maior quantidade e com mais qualidade.

Entretanto, nos últimos anos, as tecnologias têm ficado mais acessíveis e descentralizadas, tornando-se commodities. Seu acesso é somente um meio para construção de operações mais eficientes e inovadoras.

Considere, por exemplo, o caso dos smartphones: o primeiro lançamento trouxe uma mudança completa em relação aos celulares tipo “tijolão”.

Agora, porém, os smartphones que vêm sendo lançados estão com atributos cada vez mais parecidos, independente da marca escolhida.

Concluímos, então, que o diferencial competitivo já não está mais na tecnologia. Então, onde está? A resposta que a maioria dos especialistas encontrou foi: nas pessoas.

Hoje em dia, os clientes não escolhem uma empresa apenas com base nos produtos (afinal, como vimos, eles estão cada vez mais parecidos). O preço, embora ainda importante, também não é o único fator que motiva o consumidor da atualidade.

O consumidor atual escolhe consumir de uma empresa com base na experiência que tem com ela. O atendimento é cordial? Quando há um problema, ele é resolvido rapidamente? A empresa demonstra preocupação com questões importantes para mim?

Dessa maneira, podemos dizer que o RH se tornou cada vez mais estratégico porque garante uma equipe de pessoas altamente capacitadas, engajadas, produtivas, com valores compatíveis com os da organização, dispostas a melhorar continuamente, e assim por diante.

Agora que você tem mais contexto do que é o recrutamento e seleção e da importância dele para o sucesso de uma empresa, vamos abordar como você pode estruturar a área de R&S da sua organização, começando pela montagem da equipe. Continue lendo!

Quais cargos compõem a equipe de Recrutamento e Seleção de pessoal?

Para que seja possível cumprir com seus objetivos, a área de R&S precisa de profissionais com aptidões e experiências diferentes para gerar o máximo de efetividade.

Dependendo do tamanho da empresa ou do volume dos processos, é fundamental subdividir as responsabilidades para garantir uma análise precisa.

Os cargos mais comuns na área de Recrutamento e Seleção são:

1. Headhunter

Pode ser atribuído a uma pessoa ou empresa com a função especializada de buscar, de forma ativa, profissionais diferenciados que podem ter as habilidades procuradas pela organização para um determinado cargo.

Muitas empresas utilizam um headhunter externo para ganhar tempo ou pela maior facilidade que esses profissionais têm de encontrar os melhores e mais talentosos perfis profissionais no mercado.

Diferente de uma pessoa recrutadora, o headhunter irá procurar pessoas de forma ativa, entrando em contato com elas ao invés de esperar que se inscrevam num processo seletivo para uma vaga específica.

2. Pessoa recrutadora

Basicamente tem as mesmas características do headhunter, mas é uma pessoa que trabalha de forma mais passiva, categorizando e selecionando, de forma estratégica, os currículos de pessoas candidatas.

Ao recrutador cabe a missão de atrair os profissionais certos a ocupar posições dentro da empresa, independente do canal utilizado para divulgação da vaga.

3. Analista de Recrutamento e Seleção

Esse é um profissional importante dentro da empresa e do setor de RH, pois tem uma função generalizada.

O Analista de recrutamento e seleção pode ir desde a etapa operacional de alinhamento do perfil com o gestor da área, divulgação das vagas, triagem e seleção dos currículos e contato com os candidatos até a entrevista preliminar para confirmação das informações descritas.

4. Business Partner

Quem conhece o negócio, as estratégias e cultura organizacional da empresa tem expertise suficiente para ajudar na busca e definição dos profissionais mais adequados.

O business partner, ou parceiro de negócios, tem um conhecimento aprofundado em diversos setores — financeiro, comercial, marketing, gestão — e, com base nas premissas da empresa, pode ajudar a alavancar um negócio contratando os profissionais estrategicamente.

No processo de recrutamento e seleção, essa pessoa atua como uma ponte entre o que a empresa procura e as necessidades da área, visto que tem conhecimento sobre os dois lados.

5. Psicólogo

A avaliação comportamental e psicológica é fundamental em determinados casos de recrutamento e seleção.

Algumas características, como capacidade analítica, raciocínio lógico, concentração, liderança e afetividade são características que devem ser avaliadas pelos critérios de uma função.

As médias e grandes empresas geralmente possuem um psicólogo na empresa para a aplicação de testes e acompanhamento das equipes e, com isso, criam um atendimento funcional diferenciado.

Quando criar uma área de R&S?

Embora o recrutamento e seleção de pessoas possua um dos papéis mais importantes na criação de uma equipe com alta densidade de talentos, a realidade é que muitas empresas ainda não possuem uma equipe destinada apenas para isso.

É muito comum encontrar empresas que ainda não possuem nem um RH, como também é comum encontrar empresas onde os profissionais do RH geralmente atuam como um “faz tudo”, trabalhando em todas as áreas de RH e Departamento Pessoal ao mesmo tempo.

Não é preciso dizer que com o passar do tempo, essa falta de estrutura operacional acaba gerando problemas em toda a empresa. Quando se trata da escolha dos profissionais certos para cada vaga, isso se torna mais claro.

Afinal, um alto índice de rotatividade e uma necessidade constante de estar sempre contratando novas pessoas ocorre por várias razões, sendo o processo de recrutamento e seleção ineficiente uma delas.

Por isso, confira a seguir alguns pontos importantes de questionamento para você monitorar e saber o momento certo de criar uma área de R&S na sua empresa:

1. Qual é o volume de processos seletivos por mês?

O principal ponto de se ter uma área de R&S é garantir qualidade em todos os processos seletivos, porém uma empresa que contrata poucas pessoas pode não precisar investir nessa área inicialmente.

Monitore o volume de processos seletivos e sempre saiba a resposta para essa pergunta: “há demanda suficiente na empresa para manter uma área específica de R&S?”

É preciso entender o cenário da empresa em curto, médio e longo prazo para identificar a necessidade de contratações e, consequentemente, de uma equipe para cuidar dos processos.

2. Quanto tempo leva o processo como um todo?

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas consomem muito tempo do RH, pois dependem de divulgação de vagas, análise de currículos, comunicação com diversas pessoas, agendamento de entrevistas e dinâmicas, entre outros pontos.

Por isso, é importante conseguir analisar dados históricos de contratação mês a mês, para compreender se essa demanda não está sobrecarregando os profissionais.

Um processo lento gera vários problemas, como áreas defasadas, atividades não sendo realizadas, mais tempo para rampagem da nova pessoa colaboradora e frustração das pessoas candidatas.

Se o seu processo seletivo está demorando muito, provavelmente está na hora de investir na criação de um time de R&S.

3. As pessoas certas estão se candidatando?

O principal impacto estratégico da área de recrutamento e seleção de pessoas é encontrar o profissional certo para a vaga em aberto e para a empresa.

Por isso, se a divulgação das suas vagas é ineficiente, as pessoas candidatas não são qualificadas para o cargo ou há pouca procura pelas vagas da sua empresa, está na hora de repensar processos.

4. As contratações estão gerando resultado?

De nada adianta contratar de forma ágil se a contratação, no fim, não está gerando resultados.

Você deve estar se perguntando: como eu posso saber se o meu processo de recrutamento e seleção está gerando resultados?

A resposta é mais simples que parece: acompanhe as novas pessoas colaboradoras e converse com os seus gestores e pares.

Contratações acertadas implicam em um baixo índice de rotatividade, mais pessoas passando pelo período de experiência, rampando em suas funções no tempo certo e oxigenando a área em que entraram.

Nesse sentido, se as contratações não estão sendo eficientes, está na hora de investir em um time qualificado para fazê-las.

Processo de recrutamento e seleção: passo a passo

Você já deve ter percebido que colocar em prática um plano de seleção e recrutamento de pessoas exige um conjunto de fatores, como:

• Estruturação de uma equipe;
• Orçamento;
• Planejamento;
• Infraestrutura;
• Poder de execução;
• Ferramentas.

Entretanto, todos esses fatores só podem ser definidos a partir do levantamento de uma informação inicial: o entendimento de como montar, de fato, um processo de recrutamento e seleção.

Para operacionalizar um bom processo de R&S, primeiro é essencial definir quais serão as etapas, desde a criação da vaga até o momento da contratação, criando um fluxo das atividades e os seus respectivos prazos.

A seguir, separamos quais são as etapas mais fundamentais e comuns a qualquer processo de recrutamento e seleção de pessoas. Confira!

1 - Desenvolva o seu Employee Value Proposition

A etapa de atração de candidatos é extremamente importante e começa muito antes você postar a vaga em algum job board ou rede social.

Ela tem seu início quando se constrói um EVP (Employee Value Proposition) para a sua organização, que consiste na definição das vantagens que os profissionais possuem ao trabalharem na sua empresa.

Para você ter uma noção da importância de uma empresa se preocupar com a sua atratividade, uma pesquisa da Glassdoor indica que 81% dos profissionais levam em conta a missão e o propósito de uma empresa antes de entrarem em um processo seletivo.

Portanto, a imagem da sua empresa é o primeiro passo para atrair profissionais de alto potencial para seu time.

Para uma imagem atrativa, crie uma proposta de valor sólida, que agregue benefícios diferenciados, cultura e ambiente de trabalho atrativos e oportunidades de crescimento e salários competitivos.

2 - Desenhe as etapas do processo seletivo

Agora que você já descreveu qual é a proposta de valor da sua empresa para os profissionais do mercado, está na hora de montar as etapas do processo seletivo de fato.

Isso significa mapear, num fluxograma, por exemplo, como cada vaga será criada, do momento de preencher a descrição do cargo até a hora da contratação.

Uma ótima forma de representar o processo de R&S como um todo é através de um funil de recrutamento, por exemplo.

O funil de recrutamento é importante para ajudar o recrutador a mapear o processo e ter melhor controle durante cada etapa.

A participação do gestor, o número de candidatos no início, o tipo de processo a ser aplicado, a pauta das entrevistas — são etapas que, se bem estruturadas, dão suporte a um recrutamento mais enxuto e direcionado.

O funil aplica um filtro natural que ajuda a selecionar e recrutar melhor os profissionais com perfil para a vaga. A parametrização sistêmica permite que você escolha as informações que deseja visualizar sobre os candidatos para montar o seu processo seletivo.

Se você preferir, temos um guia completo e gratuito sobre como você deve criar um processo seletivo do zero. Ficou interessado? É só clicar na imagem abaixo para obter o seu!

3 - Faça uma excelente descrição de vaga

Agora, mais especificamente para cada posição aberta, é essencial tomar um tempo para criar a descrição da vaga de forma otimizada. Ou seja:

• Um título que atraia as pessoas certas;
• Uma descrição de vaga motivadora;
• Uma explicação clara sobre as atividades e responsabilidades da vaga;
• Requisitos obrigatórios e desejáveis para aquele cargo;
• Um resumo sobre a empresa e detalhes, como salário e benefícios.

Esse é o momento de fugir de uma descrição genérica e pouco clara. Faça alinhamentos com a gestão para definir pontos importantes, como:

• Cargo e nível a ser preenchido;
• Competências e habilidades necessárias;
• Definição de salário, regime de contrato, benefícios;
• Resultados esperados.

Assim você irá garantir que está descrevendo a vaga da forma mais objetiva e atraente possível. Isso ajuda muito na pré-qualificação das pessoas candidatas!

Se você quiser uma ajuda para criar uma descrição de vaga que irá atrair os melhores profissionais do mercado, não deixe de conferir o nosso checklist gratuito.

Além disso, pode ser que sua empresa tenha optado por uma vaga confidencial, seja por causa de uma substituição em andamento ou para evitar que concorrentes acompanhem a ampliação da sua equipe.

Pensando nessa situação, é importante que o recrutador mantenha a postura discreta e saiba manter o sigilo necessário tanto em relação ao público interno quanto externo da empresa, podendo contar também com ferramentas que apresentem esse tipo de funcionalidade.

4 - Divulgue nos canais certos

O próximo passo de um processo de R&S de sucesso é divulgar a sua vaga nos canais certos. Entretanto, o que isso significa?

Não é preciso explicar que atualmente a grande maioria dos profissionais disponíveis no mercado estão online. Isso significa que a busca por vagas de emprego na internet já é algo bastante comum.

No entanto, apenas divulgar as suas vagas em sites especializados e nas redes sociais não é o suficiente. Entender onde o seu público pode estar é a chave para uma boa divulgação.

Por exemplo: é muito mais provável encontrar profissionais de Marketing e Desenvolvimento de Software no LinkedIn do que encontrar profissionais que trabalhem com usinagem industrial ou como cozinheiros.

Afinal, embora o LinkedIn seja uma rede social com foco profissional, existem ramos de atuação profissional e segmentos de mercado pouco representados nela.

Nesse sentido, entender onde o seu público-alvo está inserido, tanto digitalmente quanto nos meios físicos e offline, é fundamental para uma divulgação de sucesso.

5 - Identifique os melhores talentos na triagem

Para começar o processo de triagem, os currículos dos profissionais devem ser interpretados sempre em busca de informações relevantes sobre as habilidades e competências.

Acontece que o setor de RH tem uma quantidade limitada de tempo, então é fundamental que se consiga otimizar os processos de análise, obtendo-se a melhor compreensão possível das competências.

E é nesse sentido que desenhar o processo de recrutamento e seleção como um todo, usando um funil de recrutamento, é tão importante.

Para garantir que o melhor seja identificado na triagem, um conjunto de etapas menores precisam ser realizadas:

• Realizar um bom planejamento da vaga;
• Construir um job description atraente;
• Utilizar testes online e offline;
• Aplicar dinâmicas, painéis e outras etapas vivenciais;
• Treinar gestores e recrutadores;
• Planejar programas de indicação, se necessário;
• Utilizar um software que auxilie na triagem de forma assertiva.

Cada ponto listado acima compreende um universo muito mais profundo de conhecimento que não será abordado neste conteúdo. O importante é destacar que nenhum processo seletivo precisa de todas as etapas, testes e diferentes dinâmicas existentes.

A triagem de currículos, primeira etapa para compreender quais pessoas candidatas devem passar para as próximas etapas e quais não devem, consome muito tempo dos recrutadores quando feita de forma manual.

É por esse motivo que, quanto mais tempo for gasto criando uma descrição de vaga e um processo seletivo eficiente, mais assertiva será a escolha dos profissionais certos para continuar na seleção.

Quer uma ajuda para otimizar a sua triagem de currículos? Baixe agora mesmo a nossa planilha gratuita:

Fazendo a checagem da indicação

Buscar referências de uma indicação para saber se vale a pena considerar a participação em um processo de Recrutamento e Seleção é muitas vezes um desafio para o RH.

Embora as recomendações possam ser positivas e defensoras, nem sempre o profissional indicado é o melhor perfil para a vaga que está em aberto. Você pode, por exemplo, levar em conta a postura de engajamento e dedicação de quem fez a indicação.

Se a empresa aceitar a indicação de profissionais por parte das suas pessoas colaboradoras, o processo de recrutamento ainda deve ser totalmente imparcial para dar a chance para todas as pessoas envolvidas no processo.

6 - Estruture a sua entrevista

A entrevista estruturada consiste em um roteiro de perguntas elaboradas previamente e aplicadas igualmente entre as pessoas candidatas escolhidas para essa fase.

O principal propósito de uma entrevista é conhecer de forma mais aprofundada o profissional, trazendo maior objetividade na avaliação das respostas e dos indivíduos.

Fato que existem entrevistas semiestruturadas e desestruturadas. Cada formato é mais adequado de acordo com a realidade de cada empresa e cada entrevistador.

Entretanto, pesquisas mostram que o preparo do momento da entrevista tem grande chance de aumentar a assertividade da contratação e reduzir um potencial turnover.

A entrevista estruturada é planejada para colher o máximo de informações relevantes por meio de perguntas estrategicamente pré-determinadas.

Essas perguntas precisam levar em consideração:

• Os valores e cultura da empresa;
• As competências esperadas do colaborador;
• As habilidades esperadas pela área de negócio contratante;
• Os tipos de pergunta existentes para criar um roteiro completo (Gerais, Situacionais, Comportamentais e Técnicas).

As perguntas são as ferramentas de investigação da entrevista estruturada. É a partir delas que as informações serão extraídas dos candidatos. Portanto, é imprescindível que sejam elaboradas com eficiência.

Qual a melhor entrevista de emprego: presencial ou online?

Não necessariamente deve haver uma preferência por um ou outro tipo de entrevista. A escolha pode acontecer em função do tipo de vaga ou urgência da empresa.

Entretanto, a entrevista online acelera e torna o processo mais rápido e prático em vários casos.

O entrevistador pode querer fazer uma prévia por vídeo com diversos candidatos e aprofundar presencialmente apenas aqueles que de fato estão aptos a preencher a vaga.

A entrevista online, por chamada em vídeo, também tem um efeito ótimo para candidatos que residem distante e estão interessados em mudar de cidade.

7 - Escolha o profissional mais alinhado

Após aplicar os testes desenhados no processo seletivo e entrevistar as pessoas, está na hora de escolher o profissional que irá ocupar o cargo.

Esse é um momento onde a pessoa recrutadora pode e deve auxiliar a pessoa gestora da área. Afinal, é o profissional de R&S que possui os conhecimentos específicos sobre seleção de pessoas.

Não deixe de selecionar a pessoa a partir do conjunto de informações obtidas ao longo do processo. Isso significa que o currículo, as avaliações dos testes e dinâmicas e a entrevista devem ter pesos similares na decisão.

Ao escolher o profissional, é importante construir uma carta proposta, reforçando informações cruciais da descrição do cargo (regime de contratação, salário, benefícios, data de início, entre outras informações relevantes).

Essa carta deve ser enviada para a pessoa candidata para que ele possa responder se aceita a proposta ou não. Com o aceite começa o processo de admissão.

Pronto! Você montou os principais pontos necessários para começar a trabalhar o recrutamento e seleção na sua empresa.

É importante reforçar que cada organização terá suas particularidades na hora de criar cada atividade.

O ramo de atuação, o tipo de profissional procurado, o nível de especificidade dos conhecimentos, o modelo de trabalho e vários outros fatores impactam esse processo.

De qualquer forma, o mais importante é poder estabelecer uma ordem de atividades onde o fim da primeira justifique o começo da próxima. Somente assim você poderá encontrar lacunas para melhorias e formas de metrificar resultados.

Agora vamos abordar quais são as principais métricas e indicadores que a área de Recrutamento e Seleção deve acompanhar para medir o seu sucesso. Confira!

Quais são os principais indicadores de desempenho em R&S?

Os indicadores são um recurso importante para avaliar a gestão e o crescimento de uma empresa em qualquer setor. No RH, eles indicam a saúde dos processos e a profundidade estratégica das ações realizadas.

É por meio dessas ferramentas que o departamento consegue identificar o que está funcionando e quais pontos devem ser melhorados a fim de garantir o máximo aproveitamento das equipes.

O uso de indicadores de desempenho no RH oferece uma série de vantagens à empresa. As empresas estão se acostumando agora a formar áreas de RH data driven — que se baseiam em dados para o planejamento estratégico.

Para que decisões sejam embasadas, o uso de KPIs, ou indicadores de performance, é fundamental. Cuidar do ambiente interno é a base para um desenvolvimento sustentável da empresa.

Além disso, é com a ajuda dos indicadores que o RH consegue promover ações que tragam excelência nesse sentido. E, dentro do R&S, são os indicadores que ajudam a posicionar o potencial estratégico dessas ações.

Descubra a seguir quais são os indicadores mais importantes para a sua equipe de recrutadores acompanhar no dia a dia.

Tempo de fechamento da vaga

Esse indicador tem um nome autoexplicativo: trata-se de acompanhar, de forma sistemática, o tempo de fechamento de cada vaga realizada, desde a sua abertura até o momento do aceite da proposta de emprego.

Esse indicador mostra a produtividade da área, como também pode apresentar como diferentes áreas da empresa podem precisar de uma atenção especial na hora das contratações.

Por exemplo: caso a sua equipe perceba que o tempo de fechamento de vaga no setor Jurídico é 20% maior do que para os demais setores da empresa, isso pode indicar que algum processo para aquela área pode ser criado ou otimizado.

Custo de fechamento da vaga

Recorrer a anúncios de vagas em sites pagos, contratar sistemas de R&S, comprar material para dinâmicas, utilizar a telefonia para contato, horas de trabalho da equipe… Tudo isso gera um custo que deve ser agregado ao processo de recrutamento e seleção.

O valor gasto em todo o processo, dividido pelo número de contratações em um período específico de tempo, gera um indicador que aponta a saúde das atividades relacionadas, como também é uma métrica importante para apontar a eficiência da operação.

Engajamento das pessoas candidatas

Esse indicador é gerado a partir da relação entre a quantidade de pessoas que se inscrevem na vaga e a quantidade de pessoas que vão até o final do processo seletivo.

É importante destacar que o final do processo para cada pessoa candidata é apontado pela empresa, uma vez que é ela que qualifica quem irá para a próxima etapa e quem não passou.

Nesse sentido, o que você quer saber é se existem pessoas que estão ativamente desistindo do seu processo seletivo, independente do momento da desistência.

Um nível baixo de engajamento das pessoas candidatas com o seu processo pode significar que ele não está otimizado. Daí você pode tirar questionamento como:

• O meu processo seletivo está sendo objetivo?
• A quantidade de etapas inseridas nele são exaustivas?
• O tempo de contratação está satisfatório?
• A comunicação com a pessoa candidata está sendo eficiente?
• As dinâmicas e testes que estou pedindo no meu processo são adequadas?

Eficiência dos canais de divulgação das vagas

Para saber se cada canal que você está divulgando as suas vagas está sendo eficiente, basta acompanhar quantas pessoas candidatas estão se inscrevendo na sua vaga a partir de cada meio onde ela foi divulgada.

Essa atividade é mais fácil de ser feita no meio digital, por meio da centralização da divulgação da vaga por meio de um software de R&S ou através da parametrização dos links usados para inscrição.

Entretanto, você também pode descobrir se as pessoas estão chegando nas suas vagas através de divulgação offline (editais, publicações em jornal, panfletos e outdoors, por exemplo) ao aplicar um questionário ao longo do processo seletivo.

Taxa de conversão de pessoas candidatas

O objetivo desse indicador é compreender o quão eficiente está a sua estratégia de descrição e divulgação das vagas, principalmente.

A ideia aqui é conseguir criar um funil de conversão para o R&S. Saber a relação entre pessoas inscritas, triadas, qualificadas, finalistas e contratadas ao longo do processo.

Esse indicador é útil para compreender a eficiência operacional como um todo, mas ajuda principalmente a entender se as pessoas certas, com o perfil desejado, estão sendo atraídas pelas suas vagas ou não.

Propostas aceitas

Como o nome já aponta, essa métrica busca compreender a relação entre as propostas de emprego enviadas para pessoas candidatas e a quantidade delas que são aceitas.

Quando um processo seletivo chega ao fim e a pessoa candidata não aceita a proposta de emprego, isso gera um potencial grande de retrabalho e de gastos de recursos. Afinal, o objetivo da área de R&S é trazer as pessoas certas para dentro da operação.

Por isso, estar atento ao volume de propostas recusadas e, principalmente, colher feedbacks das pessoas que as recusaram é muito importante, pois você pode tirar insumos daí como:

• O processo de recrutamento e seleção está sendo eficiente e respeitoso com as pessoas candidatas?
• Os salários e benefícios que estou oferecendo estão competitivos com o mercado?
• Qual é a percepção da minha marca empregadora no mercado de trabalho?
• O modelo de jornada de trabalho que ofereço é condizente com as práticas de mercado?

Turnover

O índice de turnover indica o percentual de rotatividade de profissionais, usando como base a quantidade de pessoas que foram desligadas da empresa, por iniciativa delas ou da própria organização.

Para calculá-lo, basta somar a quantidade de pessoas que foram contratadas e desligadas de uma empresa em um dado período de tempo, dividir esse resultado por dois e, depois disso, dividir o resultado pela quantidade de pessoas colaboradoras da organização.

A rotatividade gera custos para a empresa, que vão desde a perda de eficiência operacional da área até a necessidade de realizar um novo processo de R&S.

Embora a rotatividade de uma empresa seja impactada por diversos fatores, como o clima organizacional, o relacionamento com pares e lideranças, os desafios das áreas e outros, ele é um indicador muito importante para a equipe de recrutadores.

Afinal, contratar pessoas alinhadas com a cultura e o propósito da empresa é uma forma muito eficiente de criar uma equipe engajada e, com isso, enfrentar o turnover.

Quer saber quais são os motivos que levam ao aumento do turnover na sua empresa? Baixe agora mesmo o nosso ebook gratuito sobre o assunto:

Dicas para melhorar o recrutamento e seleção de pessoas

Você já tem as informações necessárias para montar o seu recrutamento e seleção de pessoas, como também já sabe quais indicadores acompanhar para entregar valor aos objetivos estratégicos da empresa.

Agora, vamos abordar quais são as áreas onde você pode investir esforços para evoluir o seu processo de R&S como um todo. Confira três ações pontuais que irão melhorar o seu processo seletivo:

Dê feedback

Quando se trata de processos seletivos, uma das principais reclamações das pessoas candidatas é não receberem feedbacks ou qualquer tipo de retorno sobre o andamento do processo e a performance dos seus perfis.

Esse cenário, que infelizmente ainda é extremamente comum, é altamente prejudicial para a marca empregadora de qualquer empresa.

O motivo? Profissionais que se inscrevem em vagas e não recebem nenhum retorno da empresa não se sentem valorizados pela organização, como também provavelmente não irão se candidatar para vagas futuras.

Por isso, não deixe de dar feedback para todas as pessoas que se inscrevem nos seus processos seletivos, independente dessas pessoas avançarem no processo ou não.

Em processos onde há muitos candidatos, o uso de e-mails com automação pode facilitar a entrega de feedbacks para o maior volume de pessoas.

Entretanto, não deixe de dar feedbacks mais qualificados para os profissionais que avançam mais no processo, porém não são escolhidos.

Essa ação não apenas ajuda o profissional a compreender quais lacunas de conhecimentos e comportamentos ele precisa preencher, como também deixa um impacto positivo em sua experiência com a empresa.

Otimize as etapas do processo seletivo

Como já abordamos neste artigo, a montagem das etapas do processo seletivo deve buscar a obtenção das informações mais relevantes para a decisão de contratação.

Entretanto, é comum encontrar no mercado de trabalho empresas que acabam tornando seus processos muito longos, com dezenas de etapas.

Esse tipo de estratégia não é recomendada por dois principais motivos:

• Dezenas de etapas tornam o processo seletivo muito longo, o que consome mais tempo dos envolvidos e aumenta o tempo de contratação;
• Processos seletivos muito longos ou complexos tornam a experiência da pessoa candidata, na maioria das vezes, negativa.

Lembre-se: o foco do processo seletivo precisa ser obter informações cruciais sobre os profissionais. Ao fazer a descrição da vaga, a sua equipe já sabe quais competências, habilidades e conhecimentos procurar no profissional que irá ocupar o cargo.

Por isso, simplifique ao máximo as etapas do processo, focando na busca das informações mais importantes. Busque etapas que, com menos esforço, deem mais indicativos de performance e comportamento.

Testes práticos, nesse sentido, fornecem muitas informações importantes para a seleção, como gestão de tempo, qualidade de entrega, interpretação de tarefas, domínio técnico sobre ferramentas, entre outros.

Gamifique o processo

Parece estranho afirmar que o uso de jogos nos processos seletivos é capaz de identificar os melhores perfis para compor um time técnico.

Dependendo do tipo de negócio e do segmento, essa pode ser uma boa aplicação, pois os profissionais se sentirão mais confortáveis durante a avaliação.

A gamificação é divertida e traz elementos lúdicos que transformam o estado emocional durante o processo de seleção.

Ao submeter os candidatos a esse tipo de processo, passado o momento de tensão, o responsável pelo recrutamento terá condições de avaliar habilidades e competências demonstradas nas manobras dos jogos.

A importância da Diversidade e Inclusão na sua estratégia de R&S

O assunto é vasto e está constantemente em discussão pública. Dentro do contexto corporativo, cada vez mais é discutido sobre a importância de ter uma equipe de colaboradores diversa e inclusiva

Não é uma surpresa que essa pauta, em alta na nossa sociedade, entre para o mundo do RH, abrindo discussões sobre como o departamento que cuida da gestão de pessoas vem lidando com a inclusão de pessoas com características diversas. 

As cotas de vagas disponíveis aos PcDs (pessoas com deficiências), que são uma exigência governamental, devem ser preenchidas em um processo sem diferenciação ou distinção, a menos que o tipo de vaga tenha impedimentos como acessibilidade e uso de equipamentos.

Também os candidatos transgêneros não podem ser segregados de um processo seletivo. O RH deve estar preparado para incluir de forma bastante sensível e empática com qualquer pessoa, independente da sua raça, credo, orientação sexual, geração ou gênero.

A diversidade é um ativo social que demonstra os valores da empresa e a preocupação com as oportunidades concedidas a quem, não necessariamente, se enquadra nos padrões convencionais preestabelecidos.

Com isso, muitas empresas estão aderindo ao recrutamento às cegas, ou seja, com análise prévia das habilidades, das competências e dos conhecimentos, desconsiderando informações como gênero, idade, estado civil, por exemplo.

Além disso, equipes diversas também geram mais inovação e produtividade. Uma pesquisa da Network for Business Sustainability indica que empresas que possuem maior diversidade racial em todos os escalões são em média 32% mais produtivas do que empresas sem essa diversidade.

Por isso, implementar uma política de Diversidade e Inclusão no seu processo de R&S não é apenas uma forma de possibilitar que a empresa tenha um impacto positivo na sociedade, como também é um diferencial competitivo em vários aspectos.

Se você deseja desenvolver um processo de recrutamento e seleção com foco na inclusão e diversidade de pessoas, confira o nosso infográfico gratuito:

5 tendências para o Recrutamento e Seleção estratégico

Há tendências que chegaram para ficar e estão cada vez mais presentes no cotidiano do RH e dos profissionais em busca de uma oportunidade de emprego.

A empresa que atua com inovação vai atrair profissionais que também procuram e geram inovação, o que se torna um diferencial competitivo.

O investimento cada vez maior das empresas no seu capital humano também aumenta a pressão por melhores resultados do RH como um todo e, principalmente, da área de R&S.

Nesse sentido, há iniciativas voltadas para tornar os processos seletivos cada vez mais eficientes e alinhados com os objetivos da empresa.

Confira a seguir cinco tendências da área de Recrutamento e Seleção que estão transformando processos e resultados:

Inbound Recruiting

O Inbound Recruiting (recrutamento de atração ou recrutamento de entrada, em português) é uma metodologia de recrutamento de pessoas inspirada no Marketing.

O objetivo dessa metodologia é atrair a atenção e o desejo de profissionais a trabalharem na sua empresa.

Ao contrário de investir em anúncios para vagas, o inbound recruiting investe na criação de conteúdo com alto potencial de engajamento entre o público desejado e a sua marca empregadora.

O recrutamento de atração ocorre nas seguintes etapas:

• Atração: trata-se da estratégia para criar o primeiro contato entre marca e profissional. Isso ocorre geralmente por meio da criação de conteúdo valioso para o profissional, atrelado à marca empregadora;
• Conversão: o profissional que tem esse primeiro contato com a marca se interessa por ela, e deseja consumir mais conteúdo, seguindo a marca em uma rede social, se inscrevendo em um canal de transmissão ou newsletter ou até se candidatando a uma vaga ou ao banco de talentos;
• Nutrição: a empresa aprofunda os conteúdos oferecidos para a pessoa, apresentando sua cultura organizacional, seus diferenciais, benefícios e oportunidades de trabalho;
• Fechamento: o profissional interessado acaba se inscrevendo para uma vaga de emprego, ou a sua inscrição no banco de talentos fica alinhada com uma vaga a ser aberta pela empresa, inserindo a pessoa no processo seletivo;
• Encantamento: é o momento de transformar a pessoa interessada na empresa por uma pessoa apaixonada pela marca. O encantamento é um processo contínuo que segue da seleção e continua com o profissional já contratado, com ações de endomarketing, por exemplo.

Assim, a estratégia de inbound recruiting visa criar conteúdo sobre a empresa com o objetivo de atrair profissionais qualificados. Esse conteúdo pode ser distribuído através das redes sociais, site, blog, newsletters,  influenciadores e até em estratégias com a imprensa.

O principal benefício de uma estratégia de inbound recruiting é contratar pessoas já engajadas com a marca, a cultura organizacional e o propósito da empresa, pois já estão familiarizadas com o “jeito de ser” da organização.

Isso gera pessoas colaboradoras mais produtivas, com maior senso de dono das atividades e mais preocupadas em geral com o sucesso da empresa.

Uma das primeiras empresas globais a focar sua estratégia de R&S no inbound recruiting foi a Google, que investiu em criação de conteúdo sobre seus benefícios, suas sedes de trabalho e sua cultura organizacional para atrair novos talentos da área de tecnologia.

Experiência da pessoa candidata

Historicamente, o foco da área de R&S foi fechar as contratações da forma mais rápida e assertiva possível, focando a maior quantidade de esforços em apenas duas ou três pessoas candidatas de destaque no processo seletivo.

Entretanto, deixar as demais pessoas candidatas em segundo plano, sem feedbacks sobre desempenho ou nenhum tipo de comunicação, se tornou um grande problema para a marca empregadora e a forma como as pessoas percebem a empresa no mercado de trabalho.

Nesse sentido, focar na experiência das pessoas candidatas se tornou uma forma ágil e eficiente de diminuir o nível de detração da marca no mercado, uma vez que usa tecnologias e ferramentas para tornar o processo seletivo mais humanizado e amigável com os participantes.

As novas tecnologias, como a Inteligência Artificial, beneficiam praticamente todos os ramos do trabalho humano atualmente.

No recrutamento e seleção de pessoas, a IA também é positiva, acelerando o processo de recrutamento e tornando-o mais eficiente.

Em contrapartida, as pessoas candidatas também podem ter uma experiência melhor com a agilidade no preenchimento do cadastro das vagas, podendo, inclusive, acompanhar a evolução de cada processo.

Os chatbots, por exemplo, são recursos inteligentes que os softwares disponibilizam nas plataformas de Recrutamento e Seleção para auxiliar os candidatos com as perguntas mais frequentes.

Dessa forma, ao obter as respostas o sistema já será parametrizado para conduzir o profissional às vagas que mais se adequam ao perfil.

Employer Branding e Endomarketing

A estratégia de employer branding visa a construção de uma imagem positiva da empresa para chamar a atenção de profissionais gabaritados, cuidando também da manutenção para reter uma boa densidade de talentos na operação.

Se antes os profissionais se sentiam acuados diante da expectativa de conquistar uma vaga de emprego, as empresas que desejam os melhores profissionais agora precisam se preocupar com a imagem para se destacar no mercado.

Todas as práticas têm impacto na percepção e experiência dos clientes, pessoas colaboradoras e profissionais, por isso, devem ser elaboradas de forma que alcancem a satisfação desses três grupos, cada um dentro da sua expectativa em relação à empresa.

Uma imagem é construída de forma global e generalizada — a anuência e o envolvimento de todos são fundamentais para a conceituação. O RH tem a missão de reunir pessoas e setores com o intuito de estimular um ambiente saudável e colaborativo.

Após recrutar novos talentos para sua empresa, é imprescindível gerir essas pessoas, e é aí que entra o endomarketing. Também conhecido como marketing interno, o endomarketing é o conjunto de estratégias de marketing voltadas para as pessoas colaboradoras de uma empresa.

Assim, é peça fundamental na gestão de uma organização. Ele contribui para o aumento da satisfação e engajamento das pessoas, reduz a rotatividade e ajuda a atrair novos talentos.

A partir de ações como comunicação interna, feedback e reconhecimento, o endomarketing colabora para aumentar a satisfação das equipes de uma empresa, propondo medidas que facilitem a rotina de trabalho, melhorem o clima organizacional e identifiquem as necessidades dos profissionais.

Os aprendizados que o setor responsável pelo Endomarketing possui podem ser inputs valiosos no Recrutamento e Seleção, como:

• Qual comunicação mais agrada as pessoas colaboradoras?
• Como gostam de ser reconhecidos?
• Quais características da empresa que brilham nos olhos dos funcionários?

Essas respostas podem ser diferenciais para divulgar uma vaga de forma correta e ter um bom processo de recrutamento. Conseguir comunicar de forma eficaz uma marca forte no R&S pode ser o grande diferencial para uma empresa atrair a pessoa certa.

Quer aumentar os seus conhecimentos sobre employer branding? O nosso e-book sobre o tema pode ajudar! Para baixá-lo gratuitamente, basta clicar na imagem abaixo:

Big Data e People Analytics

Quando o assunto é a transformação digital das organizações, o Big Data ainda é muito presente. De forma resumida, trata-se do estudo de como transformar grandes volumes de dados em informações e inteligência.

No R&S, o Big Data abre muitas possibilidades, como, por exemplo, varrer a internet em busca de informações sobre os profissionais que se candidatam a uma determinada vaga, ou olhar para dados das pessoas colaboradoras para desenhar um perfil de pessoa candidata ideal.

A aplicação dessa quantidade gigantesca de dados no RH se conecta com outro termo que está em alta no setor: o People Analytics.

O Big Data é a matéria-prima do processo de People Analytics. Somente organizando e refinando esses dados encontrados é possível descobrir correlações.

E é justamente a análise dos números que permite identificar padrões e comportamentos.

Quando analisamos o potencial disso no RH, isso significa encontrar respostas sobre como tornar profissionais mais eficientes, produtivos e motivados, por exemplo.

Machine Learning e Inteligência Artificial

Machine learning nada mais é do que uma vertente da IA, onde algoritmos aprendem interativamente a partir de dados, transformando-os em informações estratégicas sem intervenção humana a partir do aprendizado recebido.

Essa ferramenta é capaz de fornecer insights, resolver problemas e prever tendências, tudo com base nos padrões fornecidos anteriormente.

Dentro das novidades que estão entrando na rotina do RH, o machine learning é uma das ferramentas que podem auxiliar no processo de contratação das empresas.

O machine learning também permite uma inversão na seleção de talentos, colocando a pessoa candidata como foco.

Isso significa que a empresa pode definir o perfil ideal para aquela função e, com base nesse modelo, fazer uma busca ativa por um profissional que atenda a essas especificidades, o que torna a seleção mais direta e objetiva.

Já com a inteligência artificial, os processos de recrutamento podem ser mais dinâmicos, ajudando na pré-triagem e também na filtragem de um perfil — por meio do cruzamento de informações — adequado a uma determinada vaga, reduzindo o tempo de fechamento.

Para conseguir todas essas funcionalidades para a sua empresa, é importante procurar uma solução digital para Recrutamento e Seleção, ou ATS (Applicant Tracking Systems).

Esses softwares trazem uma série de vantagens significativas, como:

• Centralizam e organizam a informação sobre vagas e candidatos;
• Simplificam e agilizam tarefas manuais, como a busca de perfis e o envio de e-mails;
• Facilitam o oferecimento de feedback após cada etapa do processo;
• Contribuem com a experiência do candidato, facilitando etapas e processos;
• Permitem acompanhar os resultados de cada recrutamento e, assim, determinar melhorias necessárias;
• Oferecem visibilidade do processo de Recrutamento e Seleção para gestores e profissionais do RH.

Os softwares de Recrutamento e Seleção, dessa forma, podem ser poderosas ferramentas para gerar mais velocidade ao RH e liberar tempo para que ele atue de forma mais estratégica — e não para que seja substituído.

4 cases de sucesso de recrutamento e seleção de pessoas

Como você pode ter percebido até aqui, a tecnologia é uma incrível aliada de qualquer RH, pois possibilita que a área seja cada vez mais estratégica e ativa para a conquista dos objetivos da empresa.

Dentro do Recrutamento e Seleção não é diferente: ter acesso às ferramentas adequadas possibilita a criação de processos mais assertivos e orientados por dados.

Confira a seguir as histórias de sucesso de quatro empresas que decidiram impulsionar seus processos de R&S com soluções inteligentes:

Oi

A Oi está entre as maiores operadoras de telecomunicações da América do Sul. Em 2020, quando teve o primeiro contato com a Gupy, a empresa possuía cerca de 4.500 colaboradores diretos.

A empresa já trabalhava com soluções digitais para otimizar seus processos de recrutamento e seleção desde 2012, porém tinha o desafio de conseguir contratar de forma eficiente e em grande escala.

Com isso, a empresa decidiu otimizar seus processos de R&S em 2020 e, para isso, procurou a solução de Recrutamento e Seleção da Gupy.

Alguns dos resultados obtidos com essa parceria foram:

• O número mensal de interações as pessoas candidatas com as vagas ofertadas chegou a 55 mil;
• As recomendações feitas pela IA Gupy auxiliaram na seleção de pessoas, onde 62,5% das pessoas contratadas estavam nas primeiras 10 posições de recomendação e mais de 84% entre as primeiras 50;
• 99% das pessoas inscritas nos processos seletivos das Oi recebem feedback através da Gupy;
• O tempo de fechamento das vagas caiu de 29 para apenas 13 dias.

Solar Coca-Cola

A Solar é a segunda maior fabricante do grupo Coca-Cola no Brasil. Atualmente conta com mais de 12 mil colaboradores.

Necessidade de aumentar a agilidade e transparência no processo de recrutamento e seleção, como também focar na experiência das pessoas candidatas, foram alguns dos fatores que fizeram a Solar investir em uma solução tecnológica para o seu R&S.

Confira a seguir o depoimento dos profissionais do RH da Solar sobre como a Gupy Recrutamento e Seleção os ajudou a melhorar os seus processos e resultados:

Will Bank

O desafio que moveu o Will Bank a procurar a transformação digital do seu processo de recrutamento e seleção foi a busca por contratações mais diversas e inclusivas.

A marca sempre investiu nessa frente, porém sentia falta de ter o auxílio de uma ferramenta que os ajudasse a tornar o processo seletivo mais eficiente e sem os vieses inconscientes das pessoas recrutadoras.

Com a Gupy Recrutamento e Seleção, o Will Bank pôde otimizar seus processos de recrutamento e seleção com ajuda de Inteligência Artificial, que foca na filtragem de perfis e currículos com base nas suas competências e habilidades demonstradas. Além disso, os filtros de diversidade da plataforma ajudaram nas seleções.

Após iniciar o uso da nossa ferramenta, o Will Bank conquistou:

• Aumento de 3% nas inscrições e 11% nas contratações de pessoas pretas e pardas;
• Mais de 78 mil interações de pessoas candidatas acumuladas dentro da plataforma;
• 55,88% das pessoas contratadas entre os 10 perfis recomendados pela IA da Gupy.

Kraft Heinz

A Kraft Heinz tinha uma proposta bem diferenciada para o seu processo de recrutamento: "menos reclamação, mais atitude". Para isso, adotou o software de recrutamento e seleção da Gupy em seus processos. Como resultado, conseguiu:

• enxugar os processos, caindo de 20 dinâmicas para apenas quatro;
• aumentar em mais de três vezes o número de candidatos que chegaram ao final do processo;
• reduzir o tempo que a equipe de RH precisou dedicar ao processo para menos de dois meses;
• fechar mais de 100% das vagas (ou seja, fazer contratações excedentes ao planejado), graças à satisfação com o perfil dos candidatos selecionados.

Conclusão

Como você pôde perceber, o recrutamento e seleção de pessoas já ultrapassou muito aquela velha rotina de planilhas e currículos impressos.

Hoje, a inovação não é apenas uma forma de melhorar as atividades. É uma necessidade para posicionar o RH como pilar estratégico de uma empresa.

Não se trata apenas de gastar menos ou economizar tempo; na verdade, o próprio mercado de trabalho demanda processos de recrutamento mais dinâmicos, ágeis e eficientes.

Aqui na Gupy nós levamos muito a sério a melhoria dos processos de gestão de pessoas das empresas. Otimizar o trabalho do RH sempre nos norteia. Afinal, nosso propósito é impulsionar o potencial humano.

Por isso, uma das soluções do nosso ecossistema para gestão de pessoas é a Gupy Recrutamento e Seleção, uma ferramenta que ajuda a sua equipe a contratar de forma mais rápida, com decisões inteligentes, em um único lugar.