Dentro do setor de RH, a taxa de turnover é provavelmente uma das mais importantes a serem observadas, pois é uma das que mais impactam a operação e a saúde financeira da empresa como um todo.
O termo turnover vem do inglês. Para o contexto organizacional, significa "renovação" ou "virada". Ele indica a porcentagem de substituições de antigas pessoas colaboradoras por novos talentos, em um determinado período de tempo.
Isso revela a capacidade que uma empresa tem para reter os colaboradores, além de demonstrar a sua atratividade para futuros novos talentos.
Entretanto, a taxa de rotatividade não impacta apenas o employer branding da empresa. Ele é um índice que impacta diretamente a produtividade, o clima organizacional e o caixa.
Neste artigo, vamos explorar a fundo o que é o turnover, quais são os seus diferentes tipos, os impactos que ele possui no RH e na empresa e como você pode calculá-lo. Acompanhe!
O turnover é a taxa de rotatividade de colaboradores de uma empresa. Ele mede a relação entre número de pessoas que saem de uma organização e a entrada de novos talentos para substituir essas pessoas durante um período de tempo específico (geralmente ao longo de ano).
É comum que as empresas meçam o número total de funcionários que saem e entram para os seus cálculos de turnover.
Porém, a rotatividade também pode ser visualizada também de forma micro, como em departamentos individuais ou grupos demográficos.
Você conferir um pouco mais sobre o que é o turnover no vídeo abaixo:
Para além da taxa de turnover em si, é importante que o RH considere a natureza do porquê as pessoas colaboradoras deixaram a empresa no período de tempo analisado.
Afinal, pessoas decidem pedir o desligamento ou são demitidas por motivos distintos. Portanto, categorizar essas saídas é fundamental para compreender o porquê da taxa de rotatividade da empresa estar da forma que é.
Confira abaixo como distinguir os diferentes tipos de turnover e como analisá-los no contexto do departamento de RH.
Entende-se como turnover involuntário todo o processo de demissão de uma pessoa colaboradora iniciado pela empresa.
Ou seja, é quando o contrato de trabalho é encerrado por iniciativa da organização, não de forma voluntária da pessoa a ser desligada.
Os motivos que levam ao turnover involuntário são vários:
Se o turnover involuntário é aquele cujo processo de desligamento começa por parte da organização, o voluntário é todo aquele que parte da pessoa colaboradora.
Nesse momento, é fundamental que o RH conduza esse processo com muita atenção e de forma estratégica, pois o turnover voluntário é o que mais pode trazer insights sobre aspectos que podem ser deficitários da empresa.
Afinal, são diversos os fatores que podem levar uma pessoa colaboradora a pedir o seu desligamento, como por exemplo:
Ou seja: existem motivos que podem levar uma pessoa colaboradora a pedir o encerramento do contrato de trabalho que não estão sob o controle da organização, mas esses casos não são a maioria.
Turnovers voluntários geralmente estão ligados à algum tipo de insatisfação da pessoa com a empresa.
Nesse sentido, uma entrevista de desligamento bem estruturada pode ajudar a organização a ter insumos para evitar o aumento do turnover em geral.
Abaixo exploraremos os dois tipos diferentes de turnover voluntário: o funcional e o disfuncional, como também seus desdobramentos. Confira!
O turnover funcional ocorre quando uma pessoa pede o encerramento do seu contrato de trabalho, mas a sua saída acaba não causando um impacto muito grande nas operações da área do da empresa.
Isso ocorre quando a pessoa que pede o desligamento já está com baixo desempenho, não está alinhada culturalmente com a empresa ou está num cargo de fácil substituição por outras pessoas no mercado.
Nesse sentido, a situação se chama de "funcional" pois acaba otimizando recursos da empresa, pois se trata da saída de uma pessoa que já não estava desempenhando funções de acordo com o esperado pela organização.
O turnover voluntário disfuncional, por sua vez, apresenta um prejuízo maior para a empresa, pois se trata da saída de uma pessoa que apresentava um conjunto de habilidades fundamentais para a operação da área ou da empresa.
São exemplos de turnover voluntário disfuncional:
Ainda dentro dessa categoria, existe a divisão entre situações evitáveis e inevitáveis, que são basicamente situações cujo controle está ou não nas mãos da empresa.
Quando se trata de uma situação inevitável, faz pouco sentido para uma empresa investir pesadamente na redução do turnover que surge por conta de razões que estão fora do seu controle.
No entanto, muitas situações que podem parecer fora do controle de uma organização às vezes podem ser controladas.
Alguns exemplos:
Para esse cálculo, é preciso que você tenha os dados de entrada e saída de talentos na empresa em um período de tempo específico (por exemplo, nos últimos 12 meses).
Esses números serão somados e divididos por dois. Por fim, o resultado deve ser dividido pela quantidade de trabalhadores do estabelecimento e multiplicada por 100, para se tornar um índice percentual.
Essa é a fórmula para cálculo do turnover simples, mas ela pode ser associada a várias outras métricas que permitem uma análise mais apurada da situação da empresa. Na sequência, apresentamos as mais importantes.
Como já abordamos neste artigo, a taxa de turnover é um dos indicadores de sucesso de uma estratégia de RH.
No entanto, ela é uma métrica que pode ser melhor analisada ao ser cruzada com outros dados.
Confira abaixo outros KPIs do RH que são associados ao turnover:
Essa métrica avalia quantos funcionários permanecem na empresa durante um determinado período de tempo.
Ela é obtida dividindo o número atual de colaboradores pela quantidade de pessoas dentro da organização do início do período, multiplicado por 100.
A taxa geral de retenção pode dar ótimos insights sobre a satisfação da equipe e da organização como um todo.
Mesmo com uma boa aceitação do mercado é importante manter a densidade de talentos para fortalecer a referência de atendimento que o seu cliente já recebeu.
A taxa geral de rotatividade é justamente o oposto da taxa de retenção e também é um forte indicador da satisfação dos seus colaboradores.
Quanto menor a taxa, mais você saberá que está no caminho certo e que as equipes estão satisfeitas em trabalhar na sua empresa.
O cálculo dessa taxa é feito com a divisão do número de funcionários que deixaram a empresa em determinado período pela média de funcionários do mesmo período, multiplicado por 100.
Seus melhores talentos não são apenas os funcionários que apresentam um alto desempenho.
Também devem ser considerados os colaboradores capazes de engajar e motivar a equipe e que realmente “vestem a camisa” da empresa.
De qualquer forma, é importante apontar que a empresa deve definir os critérios para elencar quais são os seus "melhores talentos", pois se trata de uma avaliação subjetiva.
Analisar o índice de retenção desses profissionais vai ajudar a entender melhor as condições de trabalho da empresa, como: desafios capazes de provocar motivação, pacote de benefícios, qualidade da liderança, entre outros.
Diante disso, analise criteriosamente os tipos de turnover e, se sua empresa sofrer com a ocorrência de algum deles, quais serão as melhores alternativas para corrigir a tempo antes do cenário virar crítico.
Atuando preventivamente, pode ser que você minimize os efeitos e retenha os talentos sem sofrer com substituições ou despesas.
As fórmulas para cálculo que apresentamos anteriormente neste artigo vão trazer números que você deve interpretar de acordo com a realidade de sua empresa e, assim, compreender melhor se esses índices estão bons ou muito acima do esperado.
Nesse sentido, nem sempre uma taxa muito baixa pode ser positiva para a empresa — ela pode representar a estagnação dos profissionais e uma falta de oxigenação em relação aos conhecimentos que são trazidos por novos talentos.
Aliás, a expressão “oxigenar” tem sido bastante utilizada por gestores em busca de profissionais focados em resultados e dispostos em um ambiente colaborativo.
O mais importante aqui é identificar o que motivou o turnover e relacionar isso com as condições da empresa.
Se boa parte das pessoas colaboradoras relata problemas de adaptação, insatisfação com as condições de trabalho, com a remuneração ou ainda conflitos com a liderança, essa rotatividade precisa ser trabalhada para tornar o ambiente mais agradável.
Como mencionamos, vale a pena realizar entrevistas de desligamento, para entender o que motivou a saída de cada profissional.
O mais importante é que, nessas conversas, a pessoa que pediu desligamento possa realmente ficar à vontade e ser honesto em suas colocações, fornecendo dados relevantes que vão embasar a implantação de melhores condições de trabalho.
Antes de abordarmos esse assunto, é importante frisar que toda empresa tem uma taxa de rotatividade, o que é saudável até certo ponto.
De forma ideal, uma taxa de turnover baixa é um dos principais indicadores de uma estratégia de RH bem-sucedida, pois demonstra que a empresa está fazendo contratações acertadas e se preocupa em desenvolver seus talentos.
Entretanto, ter alguma movimentação de entrada e saída de pessoas colaboradoras é positivo, pois novos talentos trazem questionamentos sobre processos e possibilidades de melhorias, incentivando a inovação nas áreas.
Porém, uma taxa de rotatividade alta é um indicativo claro de problemas estruturais na organização, que podem variar entre:
Abaixo, vamos explorar os principais fatores que possibilitam um aumento da taxa de turnover numa organização, então continue lendo!
Entre os motivos relacionados por profissionais e observando os possíveis fatores causadores dos problemas nas organizações e que acarretam desligamentos constantes de colaboradores — voluntária ou involuntariamente — os mais comuns são:
Uma má descrição de vaga pode causar desconfiança e problemas com transparência se não corresponder com a realidade do cargo.
O desvio de funções acaba causando uma verdadeira fricção e falta de alinhamento de expectativas.
Isso não só pode gerar a rotatividade, como também danificar sua marca empregadora.
Geralmente, as pessoas buscam se tornar profissionais mais completos, desenvolvendo suas competências a ponto de estarem aptos a assumir cargos com maiores responsabilidades e novos desafios.
Para que saibam no que estão errando e como podem melhorar, é importante passar feedbacks constantes que indiquem o caminho que devem seguir.
Quando o gestor não tem esse cuidado, ou pior ainda, faz cobranças sem nenhum embasamento ou não deixa claro quais são suas expectativas, é natural que os talentos fiquem desanimados e realizem suas tarefas sem cuidado.
Com o tempo, a tendência é de crescentes pedidos de desligamento em busca por locais de trabalho onde há preocupação com a valorização e o crescimento do profissional ou que a qualidade do trabalho seja ponto focal de atenção de toda a gestão, para favorecer a rotina da equipe.
Ainda falando um pouco sobre o crescimento de cada pessoa colaboradora, ela vai ter pouca vontade de se esforçar mais e realizar um trabalho melhor se a sua empresa não oferecer nenhum plano de carreira ou possibilidade de ascensão.
A situação fica pior se, na organização, as promoções são feitas na base do favoritismo ou de ligações familiares e afetivas. Além de demonstrar pouco profissionalismo por parte dos CEOs e diretores, a ausência de planos de carreira desmotiva os colaboradores.
Se você deseja minimizar esses efeitos, monte um organograma. Isso facilita a visualização da hierarquia dos cargos, ajuda na criação de políticas internas de promoções ou recrutamento interno e aproveita melhor os profissionais que já estão na empresa há mais tempo.
Um bom ambiente de trabalho deve ser amigável e dar espaço para que o colaborador tenha qualidade de vida.
Com essa sensação de bem-estar, as pessoas produzem muito melhor e têm mais motivação ao acordar todos os dias pela manhã e seguir para o trabalho.
Quando o espaço faz com que as pessoas se sintam oprimidas, acuadas ou humilhadas, naturalmente os pedidos de desligamento vêm em pouco tempo.
Em alguns casos porque a situação fica realmente insustentável e o profissional decide sair, em outros porque tanta negatividade e pressão acabam afetando sua saúde.
Os líderes têm uma grande responsabilidade nas taxas de turnover de uma empresa. Eles influenciam diretamente o espírito de equipe, a qualidade do ambiente de trabalho e a carga de pressão por resultados.
Empresas com lideranças extremamente autoritárias não costumam ter bons resultados de engajamento e retenção. Em alguns casos, podem surgir até mesmo processos por danos morais, causados por maus tratos ou desrespeito por parte do gestor.
Para manter as taxas de turnover em limites adequados, os líderes precisam conhecer a fundo suas equipes e o que cada pessoa tem condições de entregar para saber exatamente o que e como cobrar em relação aos resultados.
É essencial traçar um perfil de cada liderado e aproveitar as eficiências e deficiências em favor da própria empresa.
Nem sempre será possível contar com todas as competências e habilidades prospectadas pela empresa em uma só pessoa. A habilidade do líder está justamente em saber dividir tarefas para somar bons resultados.
Sabemos que a gestão de pessoas não é fácil e que, por isso, os líderes devem estar preparados para lidar com todos os tipos de perfis e solucionar pendências e indagações surgidas ao longo dos processos de trabalho.
Por mais que seus colaboradores adorem as atividades e se sintam confortáveis em suas tarefas, tudo que é repetido diariamente leva à exaustão.
Quantas vezes você já não ouviu um funcionário dizer: “não aguento mais fazer isso”?
Claro que algumas atividades são parte intrínseca do trabalho e não podem ser abandonadas, mas manter um colaborador por dois ou três anos nas mesmas tarefas, sem desafios ou oportunidades de aprendizagem, é um caminho curto para a saída dele.
Muitas vezes, essa situação ocorre por comodismo do gestor, o qual acredita que se o trabalhador está desempenhando bem a função deve permanecer nela, ou por falta de planejamento da empresa, que não conta com um projeto de rotatividade de cargos ou com treinamentos corporativos.
Até este momento do artigo, apresentamos como o turnover é um dos principais indicadores de performance e sucesso de um departamento de RH.
Como se trata de um índice que apresenta a rotatividade de profissionais de uma empresa, ele pode mostrar diferentes diagnósticos para a gestão, como a necessidade de trabalhar na cultura organizacional e em apresentar um plano de cargos e salários mais robusto, entre outras questões.
No entanto, um turnover descontrolado não afeta apenas o RH, pois a rotatividade de pessoas colaboradoras causa impactos negativos em todas as áreas da empresa, principalmente na sua saúde financeira.
Abaixo, trazemos alguns dos principais pontos de impacto onde o turnover afeta negativamente uma organização e, principalmente, as suas finanças.
Toda divulgação de vagas (e o processo seletivo em geral) apresenta despesas diretas e indiretas.
As despesas indiretas estão relacionadas com o tempo gasto por profissionais de RH e líderes em todo o processo de divulgação das vagas, recrutamento e seleção.
Além disso, muitas vezes as empresas investem capital para divulgar suas vagas em diferentes meios, digitais ou não.
Se você estiver em busca de profissionais altamente capacitados e diferenciados, terá que recorrer a bons canais de divulgação para alcançar esses perfis.
Depois de todo o processo de recrutamento e seleção realizado e escolhidos os novos profissionais da sua empresa, você terá despesas com os exames obrigatórios de admissão, que pode ser apenas uma análise clínica ou, dependendo da vaga, exigir análises laboratoriais que serão ainda mais onerosos.
Da mesma forma que há despesas nos exames admissionais, você também terá as mesmas despesas no desligamento, independentemente do tipo de desligamento da pessoa colaboradora.
O profissional deve ser isento de qualquer despesa em relação a esses exames e a empresa que fizer qualquer tipo de cobrança está sujeita às penalidades trabalhistas.
Por mais que você contrate profissionais experientes e com formação adequada, há sempre um período necessário de adequação às novas funções na empresa, que em geral são repassadas durante o treinamento técnico e de integração.
Esse período, conhecido também como "rampagem", exige que a pessoa recém-contratada passe por treinamentos e por adaptação para começar a trabalhar no cargo.
Isso significa, de forma prática, que essa pessoa não estará desempenhando a função que idealmente deveria.
Essa situação pode causar desgaste na equipe e até perda de receita, principalmente em equipes mais enxutas.
Quando uma pessoa se sente insatisfeita e propensa a se desligar da empresa, costuma fazer comentários com os colegas de trabalho que podem até sentir o mesmo, mas estão dispostos a permanecer por acreditar nas melhorias em médio e longo prazo.
Enquanto a equipe permanece a mesma, ainda que haja algum incômodo, os profissionais tendem a se amparar mutuamente para vencer as horas de trabalho enquanto esperam por dias melhores.
A saída de um ou mais colegas deixa órfã uma equipe e isso pode gerar queda produtiva, seja pela perda do colega de trabalho no dia a dia, seja pela desmotivação das funções acumuladas.
Com as perdas, o ritmo de trabalho pode não ser o mesmo e acabar gerando problemas na área, que podem acarretar também em perda de receita ou de produtividade.
Se os motivos do turnover estiverem relacionados à insatisfação da pessoa com a empresa ou condições de trabalho, a gestão terá dificuldades de lidar com a equipe que restou na empresa.
Isso porque é comum que o desligamento crie um burburinho interno e durante algum tempo, seja difícil para a gestão conter os ânimos e readequar o alinhamento cultural da equipe.
Cabe uma boa reflexão para detectar onde está a fonte real dos problemas e, caso se identifique erros de gestão ou postura inadequada de líderes, será a hora de uma correção para oferecer um ambiente profissional melhor e mais promissor.
A credibilidade é algo que precisa ser conquistado diariamente e, em se tratando de empresas e atendimento ao cliente, parece que se torna a cada dia um critério mais exigido pelo mercado.
Pessoas colaboradoras satisfeitas podem ser melhores vendedoras que o negócio em si.
Ser atendido por um profissional motivado e engajado eleva o conceito que o cliente tem da sua empresa, pois ele percebe que há um tratamento interno diferenciado também.
A imagem negativa faz com que os clientes tenham resistência em adquirir os produtos da sua loja e isso tem peso para os resultados do período.
Além disso, essa mancha na imagem da empresa gera nos profissionais (principalmente os mais qualificados) uma reflexão sobre valer a pena permanecerem vinculados.
Aquele profissional dedicado, experiente e conhecedor das suas competências e que sabe que o mercado pode acolhê-lo não pensará duas vezes se tiver oportunidade.
Se a sua empresa enfrenta um problema grave de turnover, tenha a certeza de que os motivos não surgiram da noite para o dia e que também você não vai saná-los de imediato.
Será necessário um conjunto de ações para reverter o quadro ou eliminar de vez os riscos de ocorrência.
Agora que você já sabe mais sobre o turnover, quais casos podem aumentá-lo e os danos que ele pode causar na sua empresa, vamos explorar algumas formas de você reduzir a rotatividade.
O fit cultural continua sendo um dos fatores mais importantes para que a seleção seja correta desde o início.
Para fazer isso, deixe claro quais funções o funcionário deverá exercer e invista no employer branding, o que aumentará as chances de os candidatos já conhecerem a cultura organizacional do lugar e só tentarem a vaga caso se identifiquem com ela.
Quando ocorre a identificação, eles entram no processo de seleção sem receio e diminuem as chances de um pedido de desligamento no futuro. Afinal, o profissional deve ter um estilo de trabalho parecido com o da marca e da futura equipe.
Além disso, é importante que o processo de seleção seja bem aplicado. Para isso, examine os candidatos com cuidado e não considere apenas os aspectos técnicos, sendo importante uma avaliação via testes comportamentais.
É importante também assegurar que as funções a serem desempenhadas tenham sido compreendidas da maneira correta e que o novo profissional esteja apto a exercer as atividades, inclusive, com mensuração da produtividade, o mais rápido possível.
Mesmo que os melhores e mais engajados com a cultura da empresa sejam contratados, eles precisam se manter motivados para permanecerem lá.
Para isso, analise a média do quanto está sendo oferecido de salário no mercado. Afinal, a grande maioria das pessoas que pedem desligamento o fazem por não estarem satisfeitas com o quanto estão recebendo.
A concorrência é ainda maior com os mais talentosos, que passam a ser observados e desejados. Invista para não os perder.
Quando preciso, forneça benefícios como horários de trabalho flexíveis, vales (cultura e entretenimento, educação, esporte e lazer...) e algumas espécies de bônus — tudo para ter um programa de retenção de talentos de sucesso.
Compensações financeiras são boas, mas não são o único atrativo que uma empresa que procura manter uma alta retenção de talentos deve oferecer.
Um ambiente de trabalho agradável e que se preocupa com a saúde mental das pessoas é fundamental para evitar o turnover voluntário.
Investir em eventos internos, ações de endomarketing, saúde laboral, confraternizações, team building e fortalecimento da cultura organizacional é uma das formas mais eficientes de diminuir o turnover e fortalecer o employer branding a médio e longo prazo.
Mostrar às pessoas sua contribuição para o crescimento do negócio é também uma forma de tornar o ambiente de trabalho mais recompensador e inspirador e, assim, dar mais motivos para eles permanecerem.
Envie e-mails para a equipe parabenizando todos pelos trabalhos concluídos, e ainda pelos bons resultados de cada um. Isso cria uma cultura de reconhecimento e de proatividade e faz os profissionais serem estimulados a trabalhar cada vez melhor para serem reconhecidos.
Entretanto, não se esqueça de criar posições desafiadoras como forma de incentivá-los a progredir, além de transformar os elogios em oportunidades de crescimento profissional.
Os bons profissionais precisam se sentir estimulados e valorizados sempre, pois, quando isso não acontece na empresa onde estão, migram prontamente quando percebem que podem encontrar algo diferente na concorrência.
Ter um ambiente de trabalho agradável e ser reconhecido pelo empenho é muito importante. Tendo isso, fica mais fácil começar a montar um plano de carreira dentro daquele negócio.
É comum que tanto os profissionais mais antigos da empresa quanto os novos talentos queiram saber como podem progredir dentro da organização.
Nesse sentido, ter um plano de cargos e salários bem definido, além de investir para que as lideranças montem planos de carreira individuais com seus liderados, é fundamental para incentivar as pessoas a continuarem progredindo profissionalmente e para que se sintam mais valorizadas pela empresa.
Como já abordamos anteriormente neste artigo, problemas com as lideranças diretas levam muitas pessoas a pedirem desligamento e a procurarem oportunidades mais atraentes no mercado.
É importante que a empresa estimule o papel do líder para trazer mais comprometimento, produtividade, respeito a seus superiores e atenção com os liderados.
Como a maioria dos profissionais se espelha em seus líderes, quando estes conseguem ser bons exemplos, toda a equipe fica motivada a ser melhor e a continuar no trabalho para melhorar seus resultados até o momento.
Você sabia que promover conhecimento muitas vezes é melhor que um aumento de salário? Soa estranho, mas é isso mesmo. Muitos profissionais preferem que a empresa patrocine cursos e treinamentos do que o aumento do salário.
Quando a remuneração aumenta, aumentam também os descontos em função do percentual de tributos.
Dificilmente com a nova remuneração um funcionário conseguirá custear aquele curso dos sonhos, ao passo que, para a empresa, fechar um pacote com alguma instituição pode sair bem mais em conta.
Se por um lado a sua empresa ganha com uma despesa pontual e maior produtividade da equipe, por outro as pessoas trarão novos conhecimentos e práticas para o ambiente de trabalho.
Muitas empresas já investem no modelo de trabalho com jornada flexível ou home office, o que pode ser altamente benéfico para ambas as partes e reter os melhores talentos. Isso porque algumas funções não carecem de uma rotina totalmente dentro da empresa.
Há casos de profissionais, pais, mães ou responsáveis, que fazem questão de acompanhar o desempenho escolar dos filhos e se veem no dilema de permanecer em uma empresa com limitações de horário ou escolher uma forma flexível de trabalho.
Você pode rever esses conceitos e instaurar uma nova filosofia dentro da empresa, pautada no bem-estar dos funcionários e contar com uma mão de obra engajada em função dessa flexibilidade.
De qualquer forma, o trabalho remoto infelizmente não é uma opção cabível para todos os tipos de empresas e segmentos de atuação, porém há outras opções de flexibilização da jornada.
Optar por uma política de banco de horas, compensação de horários, extensão de períodos de férias ou jornadas de trabalho com horas reduzidas são outras formas de flexibilizar as jornadas em situações onde o trabalho remoto ou híbrido não é possível.
Você percebeu como é importante entender o que é turnover para aumentar a produtividade e melhorar a imagem da sua empresa?
A rotatividade influencia não só os resultados diretos da organização, mas também a percepção de clientes e profissionais de mercado sobre a consistência da sua empresa.
Com as sugestões deste artigo, você aprendeu a reduzir essa porcentagem e trazer mais benefícios, visibilidade e maior autoridade para o seu negócio.
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