Como fazer o cálculo de Turnover? Dicas + ferramenta

O custo de rotatividade é uma preocupação frequente para as organizações em todo o mundo.

A rotatividade de funcionários pode ter um impacto significativo nos resultados financeiros, na produtividade da equipe e na organização interna da empresa.

À medida que as empresas se esforçam para manter uma força de trabalho estável e talentosa, entender os custos associados ao turnover torna-se essencial. 

Neste contexto, é fundamental analisar os diferentes fatores que influenciaram para esse custo, avaliar suas consequências e buscar estratégias eficazes para minimizar o impacto negativo na organização.

A esse respeito, a redução do turnover é um dos maiores desafios para os setores de Recursos Humanos.

Os motivos que levam aos desligamentos da empresa são diversos e muito relacionados ao novo perfil dos colaboradores. E esse é o assunto desse post! Continue a leitura e saiba como calcular o turnover da sua empresa. Acompanhe!

O que é turnover?

O termo "turnover" refere-se à taxa de rotatividade de funcionários em uma organização.

É uma medida que indica a quantidade de funcionários que saem da empresa dentro de um determinado período de tempo, geralmente expressa como uma porcentagem do total de funcionários ou do número médio de funcionários.

O turnover pode ocorrer por várias razões, como a saída voluntária dos funcionários (por exemplo, em busca de novas oportunidades de carreira, insatisfação com o trabalho atual, mudança de local), aposentadoria, demissões ou rescisões contratuais.

É importante destacar que uma certa taxa de rotatividade é considerada normal em muitas organizações, pois a entrada e a saída de funcionários são partes naturais do ciclo de vida de um negócio.

No entanto, as altas taxas de volume de negócios podem ser problemáticas para as empresas. Isso ocorre porque o turnover excessivo pode levar a uma série de efeitos negativos.

Primeiramente, há custos financeiros associados à contratação e ao treinamento de novos funcionários, bem como à perda de produtividade durante o período de transição.

Além disso, a alta rotatividade pode afetar a cultura organizacional, a coesão da equipe e a continuidade dos projetos.

Qual a importância de ficar atento aos custos do turnover?

Primeiramente, compreender os custos associados à rotatividade de funcionários permite que as organizações tenham uma visão clara do impacto financeiro dessa questão.

A contratação e o treinamento de novos funcionários demandam recursos significativos, incluindo tempo, dinheiro e esforço.

Ao considerar esses custos, as empresas podem tomar decisões mais racionais e estratégicas sobre suas práticas de contratação, retenção de talentos e desenvolvimento organizacional.

Além disso, o controle dos custos do turnover está diretamente relacionado ao desempenho financeiro global da empresa.

Isso pode resultar em perda de clientes, insatisfação dos consumidores e, em última instância, impactar negativamente a receita e os lucros da empresa.

Além disso, a perda de conhecimento e expertise dos funcionários que deixam a organização pode ser significativa

Funcionários que estão há muito tempo na empresa acumulam experiência valiosa e conhecimentos específicos sobre processos, clientes e estratégias da empresa.

Portanto, ao monitorar e gerenciar os custos do turnover, as empresas podem identificar áreas problemáticas, implementar estratégias de retenção de talentos e criar um ambiente de trabalho mais estável e produtivo.

Isso resulta em uma força de trabalho mais engajada, menor dependência de contratações frequentes e uma base sólida de conhecimento e experiência para impulsionar o sucesso organizacional a longo prazo.

Como calcular o turnover?

Para calcular o turnover, as variáveis que você precisa considerar são: número de admissões, número de demissões e o total de funcionários da empresa. Com esses valores, você somará a quantidade de entradas e saídas, dividirá por 2 e o resultado deverá ser dividido pela quantidade total de funcionários.

A fórmula mais conhecida é:

Novo perfil do funcionário

Hoje, o funcionário escolhe a empresa em que quer trabalhar e valoriza questões como oportunidade de crescimento, capacitação, benefícios e outros fatores subjetivos como empatia com a liderança, prazer em exercer suas atividades e um ambiente favorável ao seu desenvolvimento profissional e pessoal.

Além disso, a nova geração de trabalhadores não tem medo de se arriscar no mercado de trabalho, sejam como empregados ou como empreendedores.

Por estes motivos, as organizações têm somado esforços para reter seus talentos, não só para se tornarem mais produtivas, mas também mais rentáveis.

Qual é o custo do turnover para a empresa?

Para calcular o custo do turnover, é utilizado como base o que foi investido em conhecimento específico, capacidade produtiva e continuidade operacional no decorrer de doze meses de prestação de serviço de um colaborador, prazo considerado satisfatório para que ele tenha conhecimento de suas funções.

Considere uma companhia com mil funcionários que tenha 25% de turnover e em média seus funcionários ganham R$ 2.000,00 de salário. O processo para recrutamento e seleção para novas contratações dura em média 45 dias.

Vamos agora imaginar que o responsável por esse setor tenha um salário de R$ 5.000, e que ele se dedique 12 horas em todo o processo (horas totais não corridas) para selecionar o perfil desejado para a oportunidade em aberto.

Isso significa que esse processo de recrutamento e seleção gerou um custo para a companhia de R$ 2.000,00 (dois mil reais).

1. Custo quando o colaborador pede demissão

Para cada colaborador perdido, é preciso fazer a recomposição da vaga, e enquanto isso não ocorre, você terá que cobrir a vaga do empregado perdido, o que compromete o rendimento dos demais funcionários, que passarão a se dedicar menos às suas próprias obrigações para poder assumir as obrigações emergenciais do desfalque da equipe.

Assim, geramos custo de queda de produtividade, que corresponde a 30% do salário pago para ao funcionário que pediu demissão.

2. Custos para novos funcionários

Além disso, quando o novo colaborador chegar, este tem que ser treinado e sua produtividade somente pode ser considerada ideal (salvo exceções) após o período de experiência.

Desta forma, os três primeiros meses são avaliados como custo de treinamento, sendo o retorno de investimento no novo funcionário iniciado no quarto mês após a contratação.

3. Custos em 12 meses

No custo do turnover, é preciso calcular o período de oito meses em que, se o colaborador pedir demissão, gerará custo. Assim, chegamos no valor de R$ 16.000,00 (dezesseis mil reais).

Diante disso, o custo de contratação, treinamento e retorno do investimento (ROI) quando o colaborador se desliga antes de completar 12 meses na companhia é de R$ 26.900,00 por funcionário.

Quais são as principais causas do turnover?

Após o conhecimento desses cálculos, a gestão de Recursos Humanos precisa concentrar suas forças em descobrir quais são os principais fatores que levam ao desligamento do colaborador, seja ele por iniciativa da empresa, seja por decisão do empregado. A partir disso, ele pode atuar de forma preventiva.

1. Metas inalcançáveis

Quando a empresa estipula metas que os colaboradores raramente conseguem atingir, a relação com a empresa se torna frustrante e desgastante.

Mesmo que dedique todo seu tempo à atividade, chegando à exaustão, ele não consegue cumprir o que foi estabelecido. Essa sensação de impotência diante dessa questão pode gerar problemas de ansiedade e mudanças de comportamento e afetar o clima na empresa.

2. Insatisfação com a liderança

O líder do setor é o ponto de referência dos talentos de uma equipe. Caso essa gestão seja duvidosa ou tendenciosa, os colaboradores começam, mesmo que inconscientemente, a sabotar os projetos, causando déficit de produtividade.

Se a liderança do setor não estiver bem treinada e engajada com a cultura corporativa, não conseguirá contratar os profissionais certos, e a rotatividade continuará acontecendo.

3. Funcionários com tratamentos diferenciados

Quando desejam trabalhar em uma empresa e são contratados, a maioria dos profissionais traçam um plano de carreira, mas se decepcionam quando todo empenho e motivação que foram canalizados para seu crescimento profissional são bloqueados porque outro colaborador ganhou a preferência.

Se o RH não tiver um cronograma de avaliação de desempenho ou não o cumprir, poderá perder seus melhores talentos, pois nem sempre os gestores serão imparciais em suas escolhas.

Nesse sentido, essa atitude pode gerar uma insatisfação coletiva, e os profissionais começarão a buscar reconhecimento em outras organizações.

4. Salários abaixo do mercado

O setor de Recursos Humanos precisa revisar e atualizar seu plano de cargos e salários anualmente, fazer pesquisa de mercado e procurar sempre a compatibilidade com as empresas do mesmo ramo.

A maioria dos profissionais sabe o valor do salário praticado nas concorrentes e quando a empresa onde eles atuam não valoriza essa atualização, eles sentirão a necessidade de buscar esse reconhecimento em outro lugar.

5. Cultura organizacional nociva

Nos tempos atuais, a valorização da cultura organizacional é cada vez maior, assim como a contratação de profissionais compatíveis, transformando o ambiente corporativo em um lugar motivador e produtivo.

Quando acontece o contrário, ou seja, a empresa divulga uma coisa, mas no cotidiano é totalmente diferente, os profissionais se sentem frustrados e ignorados.

Esse sentimento afeta a saúde deles e colabora para o aparecimento de diversos problemas físicos e psicológicos. Assim sendo, mesmo que um colaborador precise do emprego, não hesitará em mudar de empresa.

Como reduzir o turnover?

Ao analisar as questões acima, vimos que o turnover tem, quase sempre, uma razão específica.

Cabe à área de RH analisar cada caso e medir esses percentuais para que as medidas de prevenção sejam realizadas.

Agora, vamos conhecer algumas formas de reduzir a rotatividade na empresa. Confira!

1. Aprimore o processo seletivo

Para construir equipes motivadas, engajadas e produtivas, é essencial que a companhia desenhe o perfil desses profissionais de acordo com a cultura, a missão e os valores da empresa.

Dessa forma, ao realizar os processos seletivos, o RH receba as candidaturas mais próximas do desejado e contrata com mais precisão.

Quanto mais atenção for dada ao recrutamento e seleção, menos profissionais incompatíveis o RH precisará demitir ou pedirão demissão, o que favorece o engajamento, a motivação e a produtividade.

2. Demite os profissionais fora do perfil

Se o RH precisa aprimorar seu processo seletivo para encontrar os perfis mais aderentes, também deve se preocupar com contratação do funcionário errado  e, se for preciso, desligá-las do quadro de funcionários.

Nesse contexto, os novos contratados não serão contaminados por colaboradores insatisfeitos, e esses profissionais ganharão a oportunidade de atuarem em uma empresa que esteja de acordo com seu perfil.

Com essa atitude o RH inicia uma transformação positiva no clima organizacional, e as demais medidas a serem tomadas serão mais efetivas.

3. Treine as lideranças

Os líderes possuem papel fundamental na retenção de talentos, pois, atualmente, os profissionais têm se desligado principalmente por conta dos líderes.

Hoje, é esperado que um bom perfil de liderança não somente possua capacidades técnicas, mas empatia, capacidade de mediar conflitos e inteligência emocional.

Investir em treinamento para os gestores é crucial para que seus liderados os tenham como referência, a fim de que o relacionamento seja o mais leve, justo e imparcial possível.

4. Crie uma cultura de feedback

Os talentos precisam saber se seu desempenho está de acordo com o esperado pela organização, pelos seus líderes e pelos seus pares. Portanto, incluir o feedback na rotina dos setores e de toda a empresa vai fortalecer o vínculo entre as partes.

Lembrando que feedback não é só apontar os erros, mas também, principalmente, exaltar os acertos de cada profissional e as metas alcançadas pela equipe.

O líder deve estar atento para dosar corretamente seus comentários, e a empresa sempre pronta para recompensar seus profissionais.

5. Invista em treinamentos

Para uma geração ansiosa por novos conhecimentos, oferecer oportunidade de capacitação é um benefício duplo.

De um lado, tem-se profissionais mais motivados, pois estão aprendendo novas habilidades. De outro, a empresa conquista funcionários bem treinados para as suas funções, que aumentarão a qualidade dos serviços e a produtividade da empresa para a qual trabalham.

Oferecer a chance de treinamento e desenvolvimento gera colaboradores engajados, equipes coesas e felizes e baixa rotatividade.

6. Tenha um plano de carreira

Profissionais que sabem até onde podem chegar na empresa que são contratados são mais focados e motivados. Por isso, o RH deve apresentar um plano de carreira na fase de integração do colaborador, assim como mencionar sua existência durante o processo seletivo.

Além de ter esse planejamento, a organização deve colocá-lo em prática, para que os profissionais não se desmotivem.

O RH não pode negligenciar esse processo e deve agir sempre com justiça e imparcialidade, por isso a avaliação de desempenho é tão importante. Todos os processos precisam estar amarrados e com base sólida para que os profissionais confiem no trabalho do Recursos Humanos.

7. Ofereça benefícios diferenciados

É importante ouvir os colaboradores para saber quais benefícios eles valorizam. Hoje em dia, muitas vezes, o plano de saúde retém mais colaboradores do que o próprio salário, por exemplo.

Por sua vez, existem outros benefícios que também são interessantes e podem representar baixo custo para a empresa, como convênios com faculdades, escolas e até clubes de lazer.

Investir nesses benefícios pode reter seus talentos. Além disso, lembre-se ainda de que o elogio e o reconhecimento por uma tarefa bem executada podem transformar o dia da pessoa, deixando-a mais motivada para continuar seu trabalho.

São esses benefícios intangíveis que a empresa e seus líderes também devem considerar — uma folga no dia do aniversário, um dia dehome office, um almoço com toda a equipe etc.

Atitudes assim são capazes de revolucionar o relacionamento do profissional com a empresa, e ele pensará muitas vezes antes de aceitar uma proposta para trabalhar na concorrência.

O RH precisa entender as consequências do turnover, encontrar suas causas e agir preventivamente, aplicando as medidas de redução. Assim, em médio prazo, as consequências positivas aparecerão e a empresa poderá planejar melhor suas metas e valorizar ainda mais o capital humano.

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