Fit cultural: descubra o que é e como avaliar o candidato

Sua organização contrata as pessoas certas para as equipes e setores? Para tornar esse cenário possível, nada mais importante do que o fit cultural, necessário para que haja o encaixe perfeito.

Se o seu desafio é justamente montar esse quebra-cabeça, então este conteúdo vai tirar todas as suas dúvidas! Afinal, se uma peça estiver no lugar errado, com certeza todo o encaixe deste quebra-cabeça estará comprometido.

Se você ainda sente dificuldade em encontrar as peças diversas e únicas que a sua empresa precisa, então não se preocupe: este guia vai ajudar você a construir, melhorar ou transformar o seu processo de contratação com o uso do fit cultural!

O que é fit cultural?

De acordo com a Harvard business review, o fit cultural é a probabilidade de alguém refletir e ser capaz de se adaptar às crenças, atitudes e comportamentos centrais que compõem sua organização.

A cultura organizacional é o quebra-cabeça e seus colaboradores são as tão necessárias peças que o compõem, ou seja, a junção de todos os funcionários de uma empresa resulta na cultura da mesma. Porém, para montá-lo, precisamos garantir o encaixe entre ambos.

O ajuste, ou fit cultural, é o alinhamento que um colaborador tem, além de soft skills e traços de personalidade, com os valores da cultura e com a missão da empresa.

Ao considerar esses elementos, você consegue encontrar candidatos com maior probabilidade de motivação, envolvimento e permanência na organização. 

Imagine a imensa satisfação que é sentida quando instantaneamente "clicamos" com outra pessoa, o mesmo acontece com um candidato alinhado à cultura organizacional.

Quando suas crenças estão em sintonia com a cultura, é criada uma sinergia e ele, com certeza, estará mais disposto a atingir seus objetivos descritos na vaga.

O resultado deste quadro, no futuro, é um colaborador que não apenas pode ter um rendimento acima da média, mas também atuar de maneira mais inteligente, tomando decisões que beneficiarão tanto a empresa, quanto à própria carreira. 

Ele acaba, portanto, tendo uma visão estratégica da empresa, além da disposição para executá-la, pois deseja que a empresa cresça e quer contribuir ativamente para esse desenvolvimento. 

Outro desdobramento do fit cultural: os futuros e atuais colaboradores são um reflexo da organização e, portanto, embaixadores da marca da empresa.

Se ela promove uma certa cultura e um conjunto de valores, mas ainda assim eles estão agindo de forma totalmente oposta, isso causa dissonância entre a forma como ela é vista e como ela deseja ser apresentada.

Por isso mesmo, quanto melhor a adequação cultural entre ambos, mais forte será a marca empregadora, requisito tão importante na aquisição de talentos.

Quais são os benefícios de avaliar o fit cultural?

Contar com uma equipe alinhada aos valores da empresa gera enormes vantagens estratégicas na condução do negócio. Veja abaixo as principais:

Precisão nas contratações

Avaliar o fit cultural aumenta suas chances de contratar um profissional 100% condizente com os requisitos da vaga. Além de contribuir com experiências relevantes para a equipe, essa pessoa tem tudo para se dar bem com os colegas e se adaptar aos processos sem grandes problemas.

Dessa forma, é possível montar um time maduro e coeso, além de favorecer um clima organizacional positivo.

Contratar com precisão também gera benefícios a longo prazo: o DNA da empresa fica cada vez mais forte, o que garante a oportunidade da instituição de se destacar da concorrência e construir uma história coerente e bem-sucedida.

Aumento do desempenho e produtividade

Quando um profissional se identifica com os valores da organização, ele “veste a camisa” e se sente orgulhoso em fazer parte da equipe.

Essa satisfação faz com que a produtividade aumente, pois o colaborador fica motivado a dar tudo de si em suas atividades.

Imagine os benefícios de ter um time inteiro com essas características. Preocupar-se com o fit cultural possibilita montar equipes de alto desempenho e que entregam resultados fora da curva.

Ao desenvolver projetos relevantes para o mercado, todos saem ganhando, já que há  crescimento mútuo da empresa e dos profissionais.

Retenção de colaboradores

É importante que os colaboradores se sintam conectados no local de trabalho. Portanto, quanto maior a satisfação e a identificação com as práticas da empresa, maior também será o tempo de permanência deles na organização.

Isso reduz drasticamente a rotatividade, o que contribui para a maturidade das equipes (além de diminuir faltas e atrasos) e reduz gastos com recrutamento e seleção, gerando a retenção de talentos. 

Comprometimento das pessoas colaboradoras

Quando as crenças do seu colaborador estão em sintonia com a da sua empresa, é mais provável que ele esteja comprometido com ela, entregando maiores resultados. Esse nível de envolvimento é fundamental para o sucesso dos negócios.

Aumento da Coesão de equipes

Uma equipe que trabalha em conjunto com os valores centrais da empresa está alinhada com os mesmos objetivos. Diferenças profissionais e pessoais são muito mais fáceis de resolver em equipes nas quais os funcionários estão comprometidos com valores semelhantes.

Como descobrir o fit cultural ideal da minha empresa

Antes de contratar, existe um passo muito importante, que envolve o desenvolvimento de uma cultura que atraia os melhores talentos. Portanto, é preciso repensar: quais são os valores, crenças e comportamentos que sua companhia tem hoje?

Se eles não estão muito claros ou necessitam mudar, você precisa ter uma melhor compreensão dessa cultura antes de partir para o fit cultural. Confira como nas etapas a seguir:

Passo 1: examine os principais atributos da organização

Veja e analise características atuais da empresa, como o tipo de:

• Liderança (se ela demonstra os comportamentos que refletem os valores); 
• Tomada de decisões (se os funcionários têm voz ou é algo mais centralizado);
• Comunicação interna (se é mais aberta ou fechada);
• Abertura à inovação e mudanças (como a organização aborda riscos e avalia novas ideias);
• Aprendizado e desenvolvimento (se funcionários e líderes buscam oportunidades de adquirir novas habilidades e conhecimentos).

Passo 2: defina quais são os valores que a sua organização quer alcançar

Que elementos você gostaria que ela desenvolvesse e atingisse? Com a ajuda da liderança, funcionários e referências de mercado, pesquise as características que representam a cultura desejada.

Passo 3: mapeie e identifique lacunas

Esta etapa ajuda a fornecer novos insights sobre as atitudes e crenças que podem ter sido previamente desconhecidas ou incompreendidas. Portanto, depois de entender sua cultura, faça uma comparação com as práticas buscadas no passo anterior e veja quais melhorias são necessárias. 

Passo 4: documente sua cultura

Crie um culture code (ou código de cultura), documento que descreve todas as práticas da cultura organizacional. Ele pode ser de qualquer formato (como um manual ou uma apresentação), mas deve conter:

• Declaração de missão;
• Valores fundamentais;
• Como trabalhar e viver de acordo com os valores da empresa;
• Demais tradições e crenças compartilhadas.
  
  

Um código de cultura simplesmente faz com que sua declaração de missão e valores seja mais acessível e alcançável, guiando o fit cultural e, consequentemente, ajudando no recrutamento e seleção (Veja como montar um culture code).

Passo 5: Implemente e reforce os novos valores

Para tornar realidade as mudanças, você depende do comportamento dos membros da organização. Por isso, é fundamental ter o apoio da liderança nessa implementação, já que ela é capaz de direcionar e influenciar os demais.

Conquistar essas pessoas significa ter, no dia a dia, promotores dos valores da empresa.

Passo 6: o Recrutamento e Seleção pelo fit cultural

Agora, chegou o momento de selecionar as peças para o seu quebra-cabeça. Para que você trabalhe o fit cultural na aquisição de talentos, foque nas estratégias a seguir e garanta mais aderência com os seus candidatos.

Comunicando a cultura da empresa

Página de carreiras

Uma vez trabalhada e definida a cultura, o próximo passo é compartilhá-la na página de carreiras. Ela é a principal conexão entre as vagas e os candidatos e é nela que começamos a construir o interesse do talento pela companhia.

Além disso, é com ela que o candidato entende se é adequado ou não para a empresa, ao ver a visão, missão e valores. 

Portanto, capriche na sua página! Utilize o seu “trabalhe conosco” para demonstrar a cultura da organização via depoimentos, vídeos e outros conteúdos que trabalhem o seu potencial como marca empregadora.  

Descrição de vaga

A compatibilidade do perfil de candidatos também deve ser bem trabalhada na descrição da vaga.

Assim, foque muito bem em quais são as soft skills (também conhecidas como habilidades ou competências comportamentais) indispensáveis à vaga para garantir maior fit cultural.

Não existe o desenvolvimento do talento sem que este tenha aderência à cultura, por isso dedique tempo para listar e priorizar as competências que são almejadas, tanto no que diz respeito aos valores mais genéricos da empresa, como naqueles em específico da área que o candidato está se aplicando. 

Se, por exemplo, a sua empresa possui uma cultura forte de "trabalho em equipe", isso pode se manifestar de forma diferente no time de vendas e no de tecnologia.

Agora se "cliente em primeiro lugar" deve estar no seu DNA, reflita o que isso quer dizer especificamente para a área referente à vaga. Com certeza existem diferenças, por mais que as competências sejam as mesmas.

Com base nesse exercício, faça uma pequena descrição do que significa manifestar competência para a vaga em questão. Essa clareza será fundamental.

Testes de seleção

Aplicar, por exemplo, o teste de perfil comportamental online é um ótimo filtro para a primeira etapa do processo seletivo. Essa ferramenta consiste em um questionário para avaliar os padrões de comportamento do candidato.

Os resultados servem para analisar se ele tem um perfil dominante, cauteloso ou influente, entre outras classificações.

A partir disso, é possível escolher os profissionais com maior potencial para seguir no processo, de acordo com as necessidades da organização. Se a oportunidade for para ser líder em uma startup, por exemplo, o ideal é selecionar pessoas com perfil mais arrojado e criativo.

Para facilitar essa análise, hoje já existem diversas ferramentas que fazem o ranqueamento dos perfis mais compatíveis com as vagas.

É o caso dos sistemas de recrutamento e seleção, que utilizam a inteligência artificial para recomendar os melhores candidatos baseado em dados, probabilidades, habilidades e competências, ao invés de características pessoais, de forma imparcial. 

Entrevista

Quer saber a melhor maneira de identificar se as características e motivações de um candidato correspondem aos comportamentos buscados? Um teste de perfil comportamental, é a melhor ferramenta para identificar os traços e características de cada perfil.

É importante ressaltar que, ao montar as perguntas da entrevista, deve-se evitar ao máximo o viés inconsciente.

Ou seja, não faça perguntas onde exista uma resposta implícita já esperada, como por exemplo: “Você trabalha bem em equipe?”.

A maioria vai responder que sim, mas isso não vai te trazer uma certeza de que aquele candidato realmente possui aquela competência.

Sendo assim, é necessário sempre estruturar perguntas de uma forma neutra, a fim de extrair informações reais dos candidatos.

Como avaliar se a pessoa candidata tem fit cultural

Avalie o fit cultural

Aplicar o fit cultural é um ótimo filtro para a primeira etapa do processo seletivo. Essa ferramenta consiste em um questionário para medir a adesão à cultura da empresa por parte da pessoa candidata.

Realize dinâmicas de grupo

Em dinâmicas de grupo, é possível avaliar como os profissionais se portam em situações específicas, que simulam os obstáculos que eles encontrarão no dia a dia de trabalho.

Por envolver vários candidatos ao mesmo tempo, é a estratégia ideal para analisar características como trabalho em equipe, respeito aos colegas e aceitação da diversidade.

Essas atividades também revelam muito sobre a personalidade de cada um. Em meio ao caos, o candidato se porta como planejador, executor ou analista? Como ele lida com situações de pressão? Ele possui potencial de liderança? Tudo isso pode ser observado em meio a uma dinâmica de grupo.

Faça uma avaliação do histórico de trabalho

Observe o perfil das empresas nas quais o candidato já trabalhou. Caso os valores delas sejam similares aos da sua organização, pode ser um ponto positivo.

No entanto, esse não deve ser o único critério. Se a pessoa atuou em um órgão público, mas a sua empresa tem veia inovadora, avalie como o profissional lidava com os processos burocráticos.

Muitas vezes, o insucesso de um candidato em um emprego anterior tem a ver com a falta de fit cultural com a empresa na qual trabalhava. Todas essas variáveis devem ser levadas em conta antes de tomar a decisão final.

Peça por referências relevantes

Ao solicitar referências profissionais, busque aqueles que possam fornecer informações sobre o fit cultural da pessoa candidata.

Entre em contato com antigos colegas de trabalho ou supervisores e pergunte sobre a forma como eles se encaixavam na cultura da organização anterior. Isso pode fornecer insights valiosos sobre a adequação cultural da pessoa candidata.

Utilize questionários direcionados

Além de ser um ótimo filtro para a primeira etapa do processo seletivo, aplicar um questionário específico para medir o fit cultural com a empresa pode fornecer insights valiosos sobre os valores e a visão compartilhados entre a organização e a pessoa candidata.

Esse questionário pode abordar temas como ética profissional, colaboração, respeito, inovação, entre outros aspectos relevantes para a cultura da empresa.

Foque no aspecto comportamental

Utilize perguntas específicas durante as entrevistas para explorar situações passadas em que a pessoa candidata teve que lidar com desafios relacionados à cultura da empresa.

Por exemplo, você pode pedir exemplos de como a pessoa candidata lidou com divergências de opinião, como se adaptou a mudanças organizacionais ou como trabalhou em equipes com valores diferentes.

Essas perguntas ajudarão a identificar se a pessoa candidata possui as habilidades e atitudes necessárias para se adequar à cultura da sua empresa.

Lembre-se de que o fit cultural é uma via de mão dupla

Não se trata apenas de a pessoa candidata se encaixar na cultura da sua empresa, mas também de a empresa oferecer um ambiente propício ao desenvolvimento e à satisfação dos colaboradores.

Então, busque avaliar o fit cultural de forma justa e objetiva, garantindo que ambas as partes possam prosperar em conjunto.

Faça um acompanhamento pós-contratação

Uma vez que a pessoa candidata é selecionada e contratada, é importante manter um acompanhamento próximo durante os primeiros meses de trabalho.

Isso inclui fornecer feedback regularmente, criar oportunidades para integração na equipe e garantir que o novo membro esteja se adaptando bem à cultura da empresa.

Essa etapa de acompanhamento permite corrigir qualquer desalinhamento identificado e reforçar a importância do fit cultural na empresa.

Por que é importante solicitar um feedback dos candidatos não selecionados?

Solicitar feedback dos candidatos não selecionados é uma prática fundamental no processo de contratação, por mais que seja negligenciada em muitas empresas.

Além de demonstrar transparência e respeito, essa abordagem oferece insights valiosos sobre a experiência dos candidatos, identificando possíveis desalinhamentos culturais e áreas de melhoria nos processos seletivos.

Isso também contribui para a reputação positiva da empresa e promove um ambiente de trabalho mais harmonioso. 

Por fim, ter o hábito de solicitar um feedback dos candidatos não selecionados proporciona a eles uma oportunidade de crescimento pessoal e impulsiona o aprimoramento contínuo dos processos seletivos.

Ao valorizar e incorporar os feedbacks recebidos, a empresa está em constante evolução, atraindo e selecionando candidatos alinhados à cultura organizacional e impulsionando o sucesso a longo prazo.

Agora que você já conheceu o conceito, que tal usar essas dicas na sua seleção de talentos? 

Avalie as necessidades de cada posição em aberto e faça o possível para contratar pessoas identificadas com a organização. Certamente você montará uma equipe forte e que trará ótimos resultados para o negócio!