A cultura organizacional se destaca como um recurso estratégico em busca de competitividade. Por isso mesmo, ela é importante para você definir como a sua empresa se posiciona e se diferencia no mercado.
Para utilizá-la como um diferencial competitivo, é preciso entender o que é e como funciona, identificar os tipos presentes na empresa e promover mudanças para fortalecê-la. E tudo isso nos deixa com dúvidas, não é mesmo?
Cultura organizacional de uma empresa (também chamada de cultura empresarial e corporativa) é o conceito que define a forma com que a organização conduz seus negócios e em como trata seus clientes e parceiros. E, nisso, envolve práticas, políticas e comportamentos que são reflexo da cultura.
Por exemplo, uma empresa de cosméticos que adota a política de não fazer testes em animais inclui essa prática em sua cultura organizacional.
Até mesmo normas simples do dia a dia, como a existência ou não de um dress code, são parte do conjunto de práticas que formam a essência da organização.
Um grande desafio, nesse sentido, é tirar do papel e colocar em prática. Os comportamentos e valores desejados, quase sempre, são previstos em cartas de intenção ou planos para cultura organizacional, mas nem sempre eles se incorporam ao dia a dia.
Pense, por exemplo, na repartição pública mais lenta e burocrática que você já viu. Muito provavelmente, o culture code dela— conjunto de normas criadas para modelar a cultura organizacional— traz palavras como eficiência e satisfação do usuário. Logo, desejo e intenção não bastam.
A cultura organizacional de uma empresa precisa ser pensada a partir de pontos essenciais comuns. Esses pontos são importantes para concretizar a cultura empresarial. Além disso, é um método eficiente para encontrar a missão, os valores e os objetivos da empresa.
Os principais pontos a serem considerados são:
Essas características são avaliadas a partir da realidade de cada empresa. De nada adianta criar uma cultura organizacional que não tem nenhuma identificação com as características identificáveis dentro da empresa.
Esse é um ponto importante, que deve ser frisado: a cultura empresarial é espelho da empresa.
Por isso, as características são tão importantes. Por mais que elas sejam voltadas para diferentes tipos de organizações, elas são moldadas a partir da experiência individual de cada empresa.
Dessa forma, quando você desenha a cultura organizacional, na verdade, o que se expressa já pode ser observado.
A cultura organizacional é o reflexo da ética e da moral que a empresa possui, ela orienta de forma natural os caminhos a serem seguidos. É ela quem guia as decisões e prepara a empresa para o futuro.
Outro ponto importante da presença dessa presença sólida é o desenvolvimento do capital humano.
Por ser um alinhamento moral e ético, a cultura demonstra para os colaboradores quais são as expectativas da empresa e qual a forma a sua forma de agir, tudo sem menosprezar as características individuais e respeitar o posicionamento de cada um.
A presença dessa estrutura também é capaz de instaurar de um ambiente que promove uma competição saudável, apoiando os objetivos pessoais enquanto busca alcançar as necessidades da empresa.
O resultado é que um ambiente mais saudável é, ao mesmo tempo, um espaço de promoção da produtividade, uma vez que os colaboradores deixam de se preocupar com questões externas e passam a dedicar suas ações para as tarefas a serem desenvolvidas.
Uma cultura sólida impacta na força da sua marca empregadora, o que significa uma atração de potenciais talentos, além de diminuição do esforço de retenção caso os profissionais sejam contratados de forma eficaz.
Recentemente, a “Academia of Management Journal” publicou um estudo sobre o tema Organizational Culture and Employee Retention. Os pesquisadores acompanharam as taxas de retenção de 904 profissionais recém-saídos da faculdade por seis anos.
Na pesquisa, viu-se uma significativa diferença de retenção com o fit cultural. Por exemplo, com adaptação à cultura, os talentos ficaram, em média, 13 meses a mais no emprego.
Por incrível que pareça, a estratégia de reter bons talentos em uma empresa está diretamente conectada com a etapa de Recrutamento e Seleção. Mas qual é essa ligação?
Ao fazer contratações mais assertivas, você consegue agregar a pessoa colaboradora ideal, que tem fit cultural com o seu negócio e ainda tem todas as competências necessárias. Boas contratações ajudam a reduzir o índice de turnover dos funcionários, melhorando a sua retenção.
Equipes com uma cultura organizacional positiva e forte são autônomas. Os gestores não precisam repetir à exaustão as regras tácitas ou implícitas, pois todos já as incorporaram e as seguem.
Este é o resultado direto do item acima. Quando todos incorporam a cultura organizacional, os processos da empresa se tornam mais ágeis e naturais uma vez que todos sabem como agir e fazem sua parte.
Os problemas com comportamentos inadequados, o esforço e o tempo para consertar suas consequências diminuem.
Uma cultura organizacional saudável e bem estruturada torna o ambiente de trabalho melhor em vários sentidos.
Além de aumentar o engajamento dos funcionários, ela evita problemas de convivência, de gestão, entre outros.
Outra consequência bem fundamentada são os benefícios em relação às partes interessadas no negócio. Um estudo desenvolvido na Texas Christian University, que se baseou na correlação entre satisfação dos colaboradores, lealdade e lucro, constatou os impactos de uma cultura forte.
Nas conclusões, o artigo aponta para a importância de alocar investimentos na construção e manutenção de uma cultura organizacional positiva.
A prática seria um meio para que os colaboradores se sintam valorizados e sejam capazes de entregar serviços de excelência para os consumidores — de onde viria o retorno em termos de satisfação e receita.
A cultura organizacional é o propósito, ações e valores que conduzem uma empresa ao seu objetivo.
Já o clima organizacional é a percepção dos colaboradores em relação a qualidade do ambiente de trabalho, que engloba benefícios, remuneração, colegas e estrutura física da empresa.
São muitos os fatores que influenciam esse conceito, como o relacionamento do colaborador com seus líderes e pares, estrutura física da empresa e satisfação do funcionário com seu cargo e remuneração.
Quando as ações da empresa são condizentes com a cultura que ela divulga, o clima tem tudo para ser o melhor possível, pois o funcionário sabe o que pode esperar da organização.
Porém, quando há discrepância entre o que é feito e o que é dito, problemas podem surgir. Isso diminui a credibilidade da empresa entre os colaboradores, o que piora os níveis de satisfação e engajamento no trabalho.
Não existe uma única forma de classificar a cultura organizacional. A divisão mais conhecida é a dada pelo autor e filósofo, Charles Handy. Com ela, você pode encontrar quatro tipos de cultura organizacional.
O que é? São empresas focadas na geração de resultados, em que os colaboradores são estimulados a competirem entre si para atingir os objetivos. Na cultura de poder, as decisões estão centradas em uma liderança.
As culturas de poder ocorrem principalmente em empresas pequenas — em que a figura do dono é muito forte e acumula diversas funções. Não à toa, você verá esse tipo frequentemente associado à cultura de clube— o mais importante é compor a rede de influência do chefe.
Apesar de demonstrar uma hierarquia clara e bem definida, o tipo limita o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da própria empresa. Uma gestão que pouco delega tem braços curtos.
O que é? Empresas com essa cultura contam com profissionais específicos para cada tarefa. Isso contribui para o desempenho mais efetivo e eficaz de suas atividades, extraindo o máximo do seu potencial.
Nesse ambiente há liberdade para a expressão de ideias e de ações. Dessa forma, os colaboradores se sentem mais motivados e estão focados na resolução dos problemas.
A desvantagem do modelo é a dificuldade de controle e monitoramento. Não haverá alguém “em cima” do colaborador para garantir o sucesso das atividades.
O que é? As empresas que adotam uma cultura centrada nas pessoas valorizam os seus colaboradores. Com isso, eles têm espaço para crescer e se desenvolver dentro e fora da empresa. Têm suas opiniões ouvidas e respeitadas, o que contribui com o crescimento da própria empresa.
Esse tipo de cultura tende a atrair e reter talentos, logo, é uma fonte de vantagem competitiva. Tudo isso é fruto de uma boa proposta de valor para o funcionário, com respeito a qualidade de vida no trabalho e políticas de incentivo, por exemplo.
Como mencionamos neste artigo, a chave para construir uma cultura organizacional forte na sua empresa está em fazer boas contratações. Mas identificar os valores da pessoa candidata logo no primeiro contato com esse profissional?
Uma das melhores maneiras de conhecer melhor a pessoa que está se candidatando para trabalhar na sua equipe é por meio de testes de perfil.
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Essa cultura foca nos papéis desempenhados pelos membros da empresa. Ou seja, as estruturas hierárquicas são bem definidas. Isso impede a flexibilidade das tarefas, já que a pessoa deve apenas realizar o que foi determinado.
O modelo também é fortemente orientado por regras. Os profissionais já têm clareza quanto ao que devem fazer. O lado negativo é que não haverá muito espaço para mudanças nem inovações, afetando o crescimento da empresa.
Saber identificar a cultura corporativa é essencial, pois os valores e crenças determinam as escolhas. Isto é, a adequação ao perfil da empresa será um critério relevante em avaliações de desempenho, processos de seleção e sistemas de recompensa
Em seu livro “Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas organizações”, Idalberto Chiavenato traz a diferenciação das culturas entre adaptativas e conservadoras.
O primeiro tipo corresponde às maleáveis, ligadas à inovação e à mudança. A adaptabilidade está em se ajustar às variações do contexto, em se transformar continuamente para se manter atual.
O segundo é a centrada na manutenção de valores, crenças, tradições e costumes. O conservadorismo está na oposição às mudanças de cenário, em que a empresa tenta ser a mesma independentemente do contexto.
E qual a melhor delas? Bem, nenhuma. De um lado, temos a flexibilidade— que, se levada ao extremo, pode significar a total ausência de identidade. Do outro, a estabilidade—que pode se converter em defasagem, engessamento, imobilidade e burocracia.
O segredo é encontrar uma proporção satisfatória conforme a estratégia de negócios. Por exemplo, empresas de tecnologia geralmente são mais flexíveis, mas isso não significa que elas não conservem algumas crenças ou valores.
Se as empresas fossem pessoas, a cultura organizacional seria sua identidade: o conjunto de características, valores e objetivos que a definem. E, assim como pessoas, empresas podem ter uma identidade positiva ou negativa — o que influencia diretamente os resultados de suas ações.
Então, podemos dizer que existem 3 níveis que definem essas características em uma empresa.
São as crenças e sentimentos ainda inconscientes, mas presentes nos colaboradores da empresa. A primeira impressão sobre um novo colaborador, por exemplo, não nasce de uma avaliação consciente e ponderada: bate-se o olho e pronto!
É composto pelos valores importantes para a empresa e que definem a razão pela qual o time desempenha suas tarefas. É um nível com grande influência na tomada e justificação de decisões.
Um ponto interessante é que, muitas vezes, um artefato nasce para representar valores. Se um time tem a “empatia com o cliente” na mais alta conta, isso pode se converter em políticas e iniciativas voltadas ao bem e experiência do consumidor final.
São os símbolos, práticas de gestão, serviços, histórias e padrões. São as coisas mais concretas que conseguimos observar em uma empresa.
A construção de uma cultura empresarial parte do nível mais consciente (artefatos) para o mais inconsciente (pressupostos). Isto é, os modos de agir e de retratar a organização gradualmente se enraízam no ambiente de trabalho.
Você pode entender esse processo se observar três tendências humanas.
Quando um comportamento é eficaz, as pessoas observam e reproduzem a prática.
A mudança gera custos, como tempo, esforço e recursos. Assim, o que já deu certo acaba sendo mantido com frequência.
As opiniões individuais paulatinamente se tornam cada vez mais embasadas na opinião do grupo ao qual a pessoa pertence.
A célebre frase do palestrante Jim Rohn ilustra bem a ideia:
“Você é a média das cinco pessoas com quem mais convive”.
Fique atento, no entanto, ao significado da palavra “eficácia”. Aqui, o conceito é utilizado de maneira ampla. Por exemplo, chegar atrasado sem punição traz ganhos para o colaborador, que pode ficar mais tempo em casa, logo, sob esse aspecto, é eficaz.
Percebeu o perigo? Comportamentos contrários aos interesses da empresa podem recompensar os profissionais. Assim, a imitação, a permanência e a convergência de grupo trabalharão para construir uma cultura tóxica.
Agora que você já está estruturando a cultura da sua empresa, utilize-a para recrutar os melhores talentos de forma estratégica! Baixe nosso checklist.
Logo abaixo, você encontrará dicas práticas para construir uma cultura organizacional em uma empresa.
Sua empresa não vai conseguir fazer uma pessoa vestir a camisa e dar o sangue caso ela não queira. Para que o colaborador vista a camisa ela precisa ter seu tamanho e agradar seu gosto.
Isso significa que o esforço de recrutar a pessoa certa para que ela tenha o máximo de desempenho na empresa é fundamental. Assim, a camisa servirá naturalmente e sem grandes esforços.
Então, o melhor é já se preocupar lá no início. É fundamental que o recrutamento seja feito de forma muito estruturada para identificar as pessoas com maior compatibilidade com a empresa e isso não impactar em futuros custos.
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Colaboradores e candidatos sempre apresentarão certos níveis de compatibilidade com as crenças e comportamentos pretendidos pela organização. Logo, é possível selecionar a melhor opção em relação ao ajuste com a cultura organizacional de uma empresa.
A cultura organizacional funciona como uma “seleção natural” dentro da empresa. Profissionais que não estejam alinhados com ela precisam se adaptar ou acabam ficando desconfortáveis e deslocados, o que impacta diretamente no turnover.
O fit cultural deve pesar na avaliação de desempenho, seleção de pessoas e distribuição de recompensas. É preciso ganhar quando se está em conformidade com os artefatos, valores e pressupostos da empresa—lembra-se de quando falamos em eficácia?
A missão, visão e valores da empresa, assim como seus objetivos, são importantes para definir o norte da empresa e aumentar o engajamento dos colaboradores. É preciso ter clareza desses fatores para poder mostrá-los internamente.
Quando os funcionários conhecem esses princípios e estão de acordo com eles, trabalham juntos para alcançá-los, pois sabem que trarão benefícios para todos. Aqui entra um bom trabalho de motivação.
Algumas regras na empresa precisam ser expressas. É o caso das regras de uso da cozinha, por exemplo. São, em muitos casos, normas simples, mas que contribuem para uma maior fluidez e conforto no ambiente de trabalho.
Caso, por exemplo, sua empresa valorize uma liderança transparente, não basta comunicar esse valor dessa forma, é importante dar clareza sobre o que significa “transparência” e o que se espera disso.
Não se esqueça de divulgar estas regras, especialmente para novos funcionários. Elas precisam ser lembradas, e é interessante ter sistemas de recompensa, caso sejam seguidas, e advertência, caso contrário.
Estas regras são um pouco mais delicadas. Elas tratam de comportamentos adotados pelos funcionários, mas que não estão previstos em contratos, papéis e murais. É o caso, por exemplo, de uma empresa em que a noção de equipe é muito forte.
Você não pode escrever em um informativo “tenha noção de equipe”, mas pode reforçar esse comportamento com elogios e recompensas, por exemplo, além de priorizar a contratação de profissionais não apenas qualificados, mas com características valiosas para a empresa — como a ética, inteligência emocional, resiliência, entre outras.
A cultura organizacional dá aos membros de uma empresa uma identidade, facilita o comportamento coletivo, encoraja a integração e cooperação entre as pessoas e ajuda a dar sentido às suas ações internas.
Um dos passos mais importantes dentro de uma política que promove a cultura organizacional é a sua conservação. Por mais que você tenha um projeto ativo, é preciso pensar em formas contínuas de permanecer estimulando a cultura, ao mesmo tempo em que promove a manutenção das estruturas.
Como já dito, a cultura organizacional é pouco adaptativa. As mudanças podem ser realizadas, mas são lentas e devem ser promovidas por todos os envolvidos. Por isso, é importante que se tenha estratégias de promoção e conservação da cultura organizacional de uma empresa.
O primeiro ponto é ter bem definido, de forma completa, a cultura organizacional. Quando se sabe quais são os pontos que devem ser pensados, em conjunto com as expectativas que o envolvem, é mais fácil manter o foco.
Além disso, é essencial para a sobrevivência da cultura que ela não seja inventada, mas sim, reflita os objetivos e direcionamentos que a empresa possui.
Algumas práticas podem ser aplicadas na empresa visando a continuidade desse processo:
Dessa forma, é possível manter a equipe alinhada e a empresa em busca dos objetivos. No entanto, para ser efetiva, essa é uma ação que deve ser realizada em conjunto com a liderança da empresa.
As ações dos colaboradores são fortemente influenciadas por artefatos, valores e pressupostos. Isto é, o profissional é influenciado consciente e inconscientemente pela cultura organizacional.
Essa influência afetará também as decisões e ações relacionadas ao desempenho. Os elementos da cultura criam critérios ou padrões para avaliação da performance ao nível individual e coletivo.
Toda essa situação é estabelecida pelo papel da liderança na cultura organizacional. São eles que iniciam todo o processo de instalação e reconhecimento da cultura organizacional.
É a partir de suas ações e decisões que os colaboradores passam a fazer parte de um grupo alinhado, que reconhece os valores da empresa.
É o líder quem mantém a cultura corporativa sempre ativa. A partir de suas ações e práticas, ele demonstra para os funcionários quais são os principais pontos a serem trabalhados, mantendo sempre o clima organizacional alinhado à cultura.
Vale ressaltar que existem diferentes momentos dentro de um processo de desenvolvimento e aplicação de uma cultura organizacional.
No início, a liderança atua refinando a cultura. Conforme há um avanço dentro desse processo, o líder então é o responsável pela aplicação e continuidade do projeto.
Comunicação interna e endomarketing representam um importante pilar da cultura organizacional.
Por definição, o endomarketing é um conjunto de estratégias de marketing voltadas aos colaboradores da empresa e seu objetivo é aumenta a satisfação, o engajamento e o comprometimento dos profissionais em relação à empresa.
Essas ações são essenciais para que as equipes compreendam e incorporem a cultura. De nada adianta sua empresa ter a própria essência, se os colaboradores não sabem disso, não entendem ou não aceitam.
Afinal, é por meio dos mecanismos de endomarketing que a empresa estabelece um canal de comunicação com seu colaborador, promovendo e disseminando a cultura, a missão e os valores do negócio.
Além disso, o endomarketing pode ser uma ferramenta poderosa para fortalecer a comunicação interna, estabelecer um canal de diálogo aberto entre a empresa e seus colaboradores e promover a disseminação dessa cultura.
Fraca é a cultura que existe apenas no papel, ou seja, não gerou comportamentos, e tóxica é aquela que não contribui em nada para os objetivos da empresa.
Na maioria dos casos, como ninguém planeja ser ineficiente, a tendência é que práticas indesejadas ocupem justamente o espaço deixado por crenças e valores que ficaram só no papel.
Separamos exemplos de culturas tóxicas pela característica mais marcante.
Corresponde aos locais de trabalho em que as faltas são comportamentos aceitáveis. O motivo mais comum é a tolerância excessiva com o absenteísmo. O colaborador falta uma, duas, três vezes e nada acontece. A seguir, outro segue o exemplo, e assim por diante.
Identificada pela existência de círculos ou teias de influência ao redor do líder, de modo que o critério para ter benefícios é a bajulação. É um tipo bem comum nas micro e pequenas empresas, em que, geralmente, a figura do dono é preponderante sobre regras e processos.
Consiste em se manter avesso a qualquer tipo de mudança ou transformação. Normalmente, afeta as organizações que já têm um conjunto de crenças e valores enraizados, mas que não adotam o mínimo de flexibilidade necessária para acompanhar o contexto.
É excessivamente burocrática, fazendo com que todas as decisões demandem longos e demorados processos. Grandes empresas costumam apresentar esse problema inconscientemente, porque a mudança em gigantes é custosa, envolvendo muitas pessoas, setores, departamentos etc.
Ocorre quando a empresa deixa de assumir riscos, ou seja, todo mundo se acomoda. Em grandes organizações, isso pode significar a perda de espaços, enquanto em médias e pequenas empresas é um sério obstáculo ao crescimento.
Por mais que o estabelecimento da cultura organizacional aconteça, uma preocupação que deve ser presente é a melhoria constante. Para saber quais as ações possíveis, é preciso considerar a forma como a cultura organizacional da empresa está estabelecida.
O primeiro ponto a ser analisado em busca da melhoria é a aplicação da cultura empresarial. Ela deve ser aplicada de cima para baixo. Os gestores são os primeiros a desenvolver os conceitos e conseguir, de forma efetiva, atingir o maior número possível de colaboradores.
Além disso, um ponto importante é a formação continuada da equipe. Quando há o oferecimento de cursos e outras opções de alinhamento, é mais fácil para os colaboradores compreenderem e se envolverem com a empresa.
É também uma forma de consolidar os valores e objetivos da organização, envolvendo todas as áreas.
No entanto, essas são apenas algumas das práticas possíveis para que se promova a melhoria da cultura organizacional. Outras ações podem ser aplicadas, visando os objetivos traçados.
Vale destacar que todas as ações podem ser realizadas em conjunto ou individualmente, da forma que melhor se relaciona com a organização.
As mudanças não costumam ser levadas a sério quando não são encampadas pelas pessoas de maior hierarquia.
Em pequenos negócios, como o dono costuma estar muito próximo, o patrocínio costuma ser mais simples. Médias e grandes organizações podem demandar o convencimento de toda uma cúpula.
Uma dica é sempre apresentar a proposta de transformação cultural em termos de receita, despesa e lucro. Se a otimização de recursos for clara e direta, geralmente os dirigentes ficarão interessados.
Você deve ter muito claro qual é o seu plano para a cultura organizacional e, a partir daí, analisar valores, comportamentos e crenças estabelecidos no ambiente de trabalho. Seu alvo será diminuir a lacuna entre o modelo e a realidade.
Feedbacks e pesquisas internas são ferramentas importantes nesse processo, especialmente se for possível contar com a People Analitycs.
Elabore campanhas internas, divulgue materiais informativos, altere símbolos, redija novas regras de conduta, transforme os locais de trabalho, ou seja, mexa nos artefatos.
Além disso, o fit cultural deve se tornar uma prioridade nos processos de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, distribuição de benefícios e planos de carreira. Isso levará a mudança a níveis mais profundos.
Em alguns casos, também será necessário corrigir a conduta. É a situação, por exemplo, do absenteísmo por faltas injustificadas.
Promover a entrada de colaboradores é uma forma de lutar contra comportamentos nocivos.
A integração do novo profissional gera um conflito entre os valores individuais e os do grupo, logo, se realizada com os incentivos corretos, a admissão pode gerar novos traços culturais.
No entanto, não adianta você cair nos mesmos erros. Procure sistemas de recrutamento e seleção, como a Gupy, que facilitem a pesquisa mais aprofundada sobre as características dos profissionais, principalmente competências comportamentais, perfil do candidato e fit cultural.
De certo modo, a cultura organizacional funciona como a personalidade do empreendimento e carrega seus valores, sua visão de negócio e a forma de realizar as tarefas. Quando não é determinada pela gestão, o cotidiano se encarrega de definir uma cultura para o ambiente de trabalho.
Além de ajudar na integração de equipes e no alinhamento de atuação, ela é fundamental para o processo de recrutamento. Se for usada estrategicamente, gera grandes impactos positivos.
Especialmente com a chegada das novas gerações ao mercado de trabalho, o alinhamento entre empresa e profissional é fundamental. É esse aspecto que permite que o colaborador “vista a camisa” do negócio, siga seus preceitos e propague a visão em tudo o que faz.
Diferentemente de competências técnicas, as crenças, a visão e os valores não podem ser ensinados. Por isso, é importante contratar pessoas que tenham os traços de personalidade alinhados.
Quando a cultura da empresa é levada em consideração, ela ajuda a identificar qual é o perfil de profissional procurado. Como vai além das capacitações e habilidades, o perfil facilita a seleção de candidatos e torna a etapa mais eficiente.
Incluir novas pessoas no negócio é uma tarefa que demanda investimento de tempo e dinheiro. Depois de todo o processo de admissão, é preciso caprichar no onboarding, integrar o novo funcionário à equipe e alinhar expectativas.
Quando ele não se encaixa na cultura, contudo, os efeitos são comprometidos. Há menos integração e resultados positivos, e a saída pode acontecer brevemente. Com uma alta taxa de rotatividade, há perda de eficiência.
Já quando o perfil certo é escolhido, o profissional se encaixará muito bem na realidade do empreendimento. Eventualmente, isso acarreta satisfação, motivação e permanência, o que garante bons resultados por mais tempo.
A cultura organizacional tem grande influência no posicionamento da empresa sobre o mercado. Uma marca que sabe o que deseja fazer, como tudo deve ser realizado e porque as tarefas são executadas demonstra boa estrutura e excelente capacidade de planejamento.
Quando a cultura está presente até no processo de recrutamento, portanto, a ideia transmitida sobre o estabelecimento é muito positiva. Desse modo, a imagem se consolida e diferencia o negócio em relação aos competidores.
Para que isso seja possível, a empresa deve comunicar sua cultura organizacional aos candidatos, seja na hora de apresentar o negócio nas entrevistas, seja no resumo do site de R&S, seja no LinkedIn.
O importante é disseminá-la com o objetivo de atrair candidatos que se identifiquem, evitando contratações desalinhadas.
Para poder contratar as pessoas certas, é importante contar com bons candidatos. Porém, quando a empresa não demonstra boas características, os talentos preferem seguir por outras direções.
Para que isso não ocorra, ter o apoio da cultura faz a diferença. Fica claro qual é o perfil desejado, e o negócio ainda demonstra a capacidade de oferecer uma atuação estratégica e bem orientada.
Com um número maior de interessados na vaga e um perfil bem definido, a procura é menos demorada. Como resultado, a etapa ficará simples e, principalmente, muito mais efetiva e positiva para ambos os lados.
Quando os valores e crenças estabelecidos pela empresa facilitam o desenvolvimento das estratégias e, na prática, orientam o comportamento dos colaboradores, a cultura é forte e positiva. Veja exemplos de cultura organizacional de grandes empresas.
Você certamente já ouviu falar do ambiente de trabalho da Google. Para incentivar a criatividade e a motivação, os locais são sempre informais, divertidos, inspiradores e com horários flexíveis. O foco está na saúde, bem-estar e qualidade de vida no trabalho.
Esse cuidado se traduz em resultados concretos. Forma-se um grande senso de lealdade entre os profissionais, que garante o empenho nos serviços prestados internamente ou direcionados ao público.
A fabricante japonesa é reconhecida pela busca da perfeição em seus processos, sendo responsável por estabelecer métodos, como o Sistema Toyota de Produção, que inspiraram diversas organizações.
Seus colaboradores são rapidamente inseridos na visão de melhoria contínua (kaizen) e de aplicação econômica dos recursos (3M), que compõem a visão da empresa de automóveis.
A maior cadeia de cafeterias do mundo, por sua vez, estabeleceu uma cultura baseada na responsabilidade social, especialmente em relação ao meio ambiente e à diversidade.
Isso é notado em campanhas, promoções e descontos associadas ao consumo sustentável, inclusão social, reciclagem e reutilização de materiais.
Perceba que não há uma fórmula mágica para desenvolver uma cultura organizacional forte. Cada empresa reconhece suas potencialidades e desafios, e, a partir dai, busca os valores e crenças mais adequados.
A empresa de varejo Magazine Luiza é conhecida como um dos cases de maior sucesso do Brasil. Com começo de operação em 1957, no interior de São Paulo, essa rede passou por diversos momentos, até que em 1991 iniciou uma nova fase.
Sua forma de gestão inovou, quebrando com o modelo departamental e instaurando uma forma horizontalizada de agir. Além disso, a cultura organizacional do Magazine Luiza é conhecida por todos os funcionários.
O sucesso da varejista é tamanho que merece destaque internacional, com estudo realizado por Harvard. Tudo isso atribuído a cultura organizacional, que foca nas pessoas. Os funcionários são engajados, resultado de uma política constante de reafirmação dos valores da empresa.
Para garantir o sucesso, o Magazine Luiza busca desde o processo seletivo inserir seus valores, alinhando a contratação com o perfil de colaboradores ideais. Tudo pautado pela ética e pela prática e não por resultados e pela teoria.
A empresa estadunidense chegou ao Brasil em 1954. Conhecida por seus produtos, ela é uma gigante mundial, que buscou no país um espaço para consolidar sua fabricação e vendas para o mercado interno e externo.
Concentrada principalmente no interior de São Paulo, a Caterpillar tem um alinhamento global. Sua cultura organizacional refere-se a todas as suas frentes de fabricação e atuação. Sendo assim, os mesmos preceitos encontrados no Brasil também são reconhecidos nos Estados Unidos.
A principal atuação acerca da cultura organizacional é a pesquisa constante sobre o clima organizacional. O objetivo é entender quais são as possíveis mudanças que a empresa tem sentido em seu desenvolvimento.
Além disso, a Catterpilar adota a comunicação interna como um mecanismo para a divulgação e a manutenção do alinhamento da cultura empresarial, com divulgações constantes e promoção de realinhamento.
Um exemplo que não foi citado acima, mas merece destaque, é o que acontece nos parques da Disney.
A casa do Mickey Mouse é o parque de diversões mais famoso do mundo por vários motivos. Entre eles está a experiência: praticamente todos os visitantes, de qualquer idade, sentem-se envolvidos, felizes e emocionados ao relembrar os momentos vividos no universo mágico.
Vamos aos fatos. Estamos falando de um parque localizado na Flórida, estado conhecido por suas altas temperaturas.
Como manter seus colaboradores que trabalham fantasiados sob um sol escaldante de 40 graus? Se fosse no Brasil, consegue imaginar um negócio prosperando com seus colaboradores trajando roupas de personagens nas praias do nordeste?
A resposta está no clima organizacional. O livro “O jeito Disney de encantar clientes”, produzido por Disney Institute, revela que aquelas pessoas não estão lá por altos salários ou benefícios inovadores. Veja o que diz neste trecho:
“Você pode achar que o Walt Disney World paga um bônus para funcionários extraordinariamente corteses e amigáveis ou que os membros do elenco na verdade são robôs fabricados utilizando alguma fórmula secreta elaborada pelos imagineers da Disney.Na verdade, os membros do elenco são contratados no mesmo mercado de trabalho acessado por qualquer outra organização e recebem salários justos. O método não tão secreto pelo qual as pessoas são transformadas em membros do elenco do Walt Disney World pode ser encontrado na forma como elas são treinadas”.
Perceba que não é pelo dinheiro. É pela Disney, que não economiza em treinamentos para que seus colaboradores estejam sempre alinhados aos seus objetivos e a sua cultura. Por lá, tudo está norteado pela satisfação do cliente. Veja o que diz outro trecho:
“Técnicas de liderança, práticas de gestão de pessoas, detalhes de processos e ambiente. Cuidados que são estudados, planejados e integrados há mais de meio século sobre a visão e os valores de uma empresa que satisfaz e encanta de forma sustentável gerações de cliente”.
Treinamento, gestão de pessoas, estudo do cliente e sustentabilidade do negócio são elementos tangíveis para qualquer empresa.
Atendimento de qualidade e satisfação do cliente têm o mesmo significado em qualquer segmento de atuação, para qualquer tamanho de empresa, em qualquer país do mundo: significa superar expectativas e ter atenção aos detalhes.
E isso pode ser voltado aos seus clientes internos, afinal, para que uma cultura possa ser vivida na prática, é necessário que seja abraçada pelos colaboradores.
A retenção do cliente e do colaborador necessita que eles estejam satisfeitos. Sua empresa precisa atender seus desejos e necessidades, que mudam constantemente.
Portanto, faça como a Disney: acompanhe esse movimento, enxergue-os como convidados e eleve os padrões de atendimento (e gestão, no caso das pessoas da empresa) dia após dia.
Diante de tudo o que falamos até o momento, você pode imaginar os efeitos negativos de não moldar uma cultura organizacional — ou, pelo menos, não a fomentar entre os colaboradores.
Para que não reste nenhuma dúvida e reforçar ainda mais a sua importância para a retenção de colaboradores, a satisfação dos profissionais, a produtividade e a imagem da marca empregadora, listamos o risco que a empresa corre quando não realiza esse investimento.
A cultura organizacional é um dos motores de inspiração e motivação dos funcionários. Quando ela não existe, consequentemente, esses dois elementos ficam em baixa.
Colaboradores desmotivados também interferem na produtividade. Sem uma cultura forte, falta um norte para se trabalhar, onde responsabilidades e objetivos são desconhecidos. Isso pode levar a uma baixa produtividade e desempenho.
Desmotivação e falta de clareza sobre os objetivos do negócio também interferem na rotatividade. Sem uma cultura organizacional saudável, a tendência é que os profissionais partam me busca de uma empresa mais sólida, que apresente um plano para o futuro.
O tempo em que continuam como colaboradores não é muito bem aproveitado. Afinal, sem saber onde a empresa deseja ir, fica difícil contribuir nessa caminhada. Uma relação em que ambos os lados ficam insatisfeitos.
Como você viu na resenha do livro “O jeito Disney de encantar clientes”, a maneira como seu colaborador é tratado e o que ele sente se refletem no bom atendimento.
Quando não estão motivados e felizes com seus empregos, a tendência é que essa insatisfação se reflita no atendimento ao cliente. Como se não bastasse os problemas internos, esses sentimentos também podem ser despertados nas relações comerciais, prejudicando a imagem do negócio externamente também.
A cultura organizacional é um tema de extrema relevância, sendo considerado como essencial para o desenvolvimento das atividades. Por isso, é preciso compreender quais são os posicionamentos da empresa e iniciar a implementação de um alinhamento.
Agora que você já sabe o que é cultura organizacional, que tal dar o primeiro passo na construção de uma cultura forte para a sua empresa com as contratações mais assertivas que o Gupy Recrutamento & Seleção oferece. Clique na imagem abaixo e fale com um dos nossos vendedores!