O desempenho das pessoas colaboradoras de uma empresa é um fator determinante em sua produtividade e resultados.
Para garantir que a performance das equipes seja sempre a melhor possível, existem vários tipos de avaliação de desempenho que podem ser aplicados e seus resultados utilizados para promover ações de melhoria.
Essa avaliação consiste na análise dos pontos fortes e fracos de cada pessoa colaboradora, assim como de seus métodos, relacionamentos com a equipe, resultados e oportunidades de desenvolvimento.
Não é uma ferramenta para classificar ou pressionar, mas sim que fornece referências necessárias para as melhores tomadas de decisão em relação ao capital humano da empresa e a promoção de ações para motivar e aprimorar as habilidades de cada talento.
Confira o que é avaliação de desempenho e 10 tipos para ajudar a desenvolver equipes cada vez mais produtivas.
A avaliação de desempenho é um processo sistemático utilizado pelas empresas para medir e analisar o desempenho dos funcionários em relação às metas e expectativas estabelecidas.
Ela visa identificar o nível de competência, eficiência e contribuição dos colaboradores para o sucesso da organização.
O processo pode envolver feedbacks de supervisores, autoavaliações, análise de metas atingidas, e pode ser realizado de forma anual, semestral ou até contínua.
O principal objetivo da avaliação de desempenho é garantir que as pessoas colaboradoras estejam alinhados com as metas e expectativas da empresa, promovendo o desenvolvimento contínuo e a melhoria do desempenho individual e coletivo.
De maneira geral, os objetivos mais comuns da avaliação de desempenho incluem:
As avaliações de desempenho têm a finalidade de mensurar a performance individual e coletiva das pessoas colaboradoras, seus comportamentos, o respeito à normas, o alinhamento com os objetivos do negócio, o valor agregado pelo profissional, o alcance de metas, etc.
Busca-se a redução da distância entre o desempenho esperado e o existente. Os relatórios são o ponto de partida para mudanças, como treinamentos, substituição de líderes e políticas de fortalecimento da cultura organizacional.
Não há, portanto, uma única forma de utilizar, tampouco de aproveitar as mensurações. É importante se servir dos diferentes tipos de questionários de avaliação de desempenho e aplicar os que se revelarem mais aptos em cada momento. Logo abaixo, você pode aprender mais sobre as diferentes maneiras de avaliar:
Essa ferramenta de desempenho e potencial tem sido uma das mais usadas pelas empresas para desenvolver sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de colaboradores.
Ela é fundamental para promover uma melhor gestão de pessoas quando seu negócio precisa contratar um novo profissional, substituir alguém que foi promovido ou identificar e formar novos líderes.
Assim, a Matriz 9 Box ajuda a avaliar os talentos da empresa, analisando o seu desempenho durante a sua trajetória e descobrindo os seus potenciais para o futuro.
Esse é um tipo que pode ser muito vantajoso se você já tem uma equipe madura e engajada na melhoria dos resultados. É uma excelente forma de fazer com que os colaboradores sintam-se como parte importante dos processos de melhoria pretendidos pela gestão para alcançar os resultados esperados.
Na autoavaliação, o próprio colaborador é incentivado a listar suas fraquezas e pontos fortes. Em uma segunda etapa do processo, ele discute essa autoanálise com seu líder. Assim, juntos, pessoas colaboradoras e gestores podem procurar as soluções para eliminar possíveis gargalos e melhorar os processos.
Enquanto as avaliações individuais têm como objetivo o desenvolvimento do potencial de cada profissional, as avaliações de equipe são fundamentais para que você tenha uma percepção de como os esforços conjuntos são capazes de impactar os resultados da empresa.
A partir dela, a gestão é capaz de enxergar como está o alinhamento do grupo e descobrir de que forma pode promover mais trocas de conhecimentos e experiências entre os colaboradores, aumentando as chances de atingir as metas esperadas. Na avaliação de equipe, o que você deve focar é, basicamente, comunicação e relacionamento.
A avaliação de desempenho 180º é um meio tradicional, em que o desempenho individual do funcionário é averiguado pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas tarefas de rotina. Entre seus benefícios, está a garantia da padronização nos critérios de análise, o que possibilita que todos sejam avaliados sobre os mesmos tópicos.
Porém, se a relação entre líder e subordinado não for muito boa, a imparcialidade nos resultados pode ficar comprometida. Atritos e conflitos podem tirar a objetividade das aferições, levando o RH a cometer erros.
Uma forma de minimizar o problema é a calibragem de avaliação de desempenho. A partir dela, todos os relatórios são submetidos a um comitê composto pelo gestor de pessoas, por representantes do RH e por profissionais de diferentes níveis hierárquicos.
A avaliação de desempenho 360º é muito usada nas grandes empresas. Por meio dela, todos os profissionais, independentemente de hierarquia, podem ser avaliadores e avaliados. Essa ferramenta permite que o funcionário seja avaliado por si mesmo, por seus superiores e pares.
Consequentemente, chega-se a uma análise complexa que oportuniza uma identificação clara sobre muitas variáveis que influenciam na produção de resultados. Afinal, as diferentes perspectivas se complementam para um relatório mais preciso.
O sucesso do método depende da garantia do anonimato dos avaliadores e exige um alto grau de maturidade dos envolvidos, assegurando a todos maior privacidade e liberdade para mensurar o desempenho de colegas e liderança.
Nesse caso, a competência é dividida em duas partes:
Se o que você precisa é descobrir quais são as competências necessárias para determinada função ou para um setor da empresa, então é essa a ferramenta que deverá ser utilizada. A partir dela, o gestor poderá focar a análise no que realmente importa para ele.
Para isso, deve determinar quais serão os parâmetros utilizados para o diagnóstico e estabelecer metas para os colaboradores. Assim, será possível avaliar suas competências técnicas e comportamentais (habilidade para o trabalho em equipe, proatividade, engajamento etc. e conhecimentos específicos para exercer sua função, especificamente).
Criada nos Estados Unidos na década de 1950, a análise por objetivos é uma das mais eficazes para promover o sentimento de pertencimento na equipe. Isso porque, além de fazer o próprio estudo de desempenho, os colaboradores são responsáveis por estabelecer as providências que são necessárias para que os resultados sejam alcançados.
Isso significa que os profissionais deverão traçar objetivos a serem alcançados e um cronograma para que isso ocorra. Para tanto, são eles que fazem:
A escala gráfica é, provavelmente, uma das formas mais simples de promover a avaliação de desempenho em uma empresa. Por isso mesmo, ela pode ser considerada uma das ferramentas mais tradicionais.
Trata-se, de uma tabela em que, em uma coluna serão enfileiradas as habilidades que serão avaliadas, como criatividade, pontualidade, trabalho em equipe, assiduidade, entre outras.
Nas demais colunas, serão inseridos valores para cada habilidade. Podem ser divididos, por exemplo, entre excelente, bom, regular, ruim e péssimo.
Se preferir, pode usar uma escala numérica, com notas de zero a cinco ou de zero a dez. Essa simplicidade é sua maior vantagem, mas também pode ser considerada a sua fraqueza: afinal, há uma limitação nesse tipo de avaliação, pois ela não permite um aprofundamento das questões que devem ser melhoradas no desempenho de cada um.
De toda forma, ela pode ser usada como ponto de partida para outros tipos de análise de desempenho. A escala gráfica pode ser, por exemplo, uma boa aliada da avaliação 360 graus, possibilitando o cruzamento das informações obtidas com o uso das duas ferramentas.
Por fim, e não menos importante, é fundamental que a empresa promova, também, a análise da sua liderança. Para os gestores, o feedback da equipe pode ser o caminho para entender se sua atuação é efetiva na condução dos colaboradores rumo aos resultados esperados para o sucesso do negócio.
Nesse caso, é a equipe quem responderá a perguntas sobre a performance dos seus líderes. Eles também serão analisados pelos seus superiores, podendo obter uma visão mais completa sobre seu trabalho e quais pontos devem ser melhorados.
A avaliação de desempenho funciona como um processo estruturado que envolve a medição, análise e feedback sobre o desempenho dos colaboradores em relação às metas e expectativas da organização.
O processo pode variar de acordo com a empresa e seus métodos, mas geralmente segue algumas etapas principais:
No início do ciclo de avaliação, a empresa define os critérios de desempenho que serão analisados, como competências, habilidades, produtividade e comportamentos esperados.
São estabelecidas metas claras e objetivas para os funcionários, que podem ser individuais ou em equipe.
Durante o período de avaliação, o desempenho do funcionário é acompanhado, seja por meio de observação direta, relatórios de produtividade, ou análise de indicadores-chave (KPIs).
Gestores e colaboradores podem ter conversas periódicas para ajustar o andamento do trabalho, corrigir desvios ou dar feedback.
Muitos sistemas de avaliação de desempenho incluem uma etapa de autoavaliação, em que o colaborador reflete sobre seu próprio desempenho, identificando pontos fortes e áreas para melhoria.
Os gestores analisam o desempenho do funcionário com base nos critérios definidos e fornecem feedback detalhado. Esse feedback pode ser verbal ou registrado em um sistema de avaliação.
Além do gestor direto, outras pessoas que trabalham com o colaborador (como pares ou subordinados) podem ser envolvidas no processo, como em uma avaliação 360 graus.
Com base na avaliação, um plano de ação é criado, contendo ações de desenvolvimento, treinamentos, ou metas ajustadas para o próximo ciclo de avaliação.
O plano visa melhorar o desempenho e apoiar o crescimento contínuo do colaborador na organização.
O progresso em relação ao plano de ação e às metas definidas é monitorado ao longo do tempo, e ajustes podem ser feitos se necessário.
Avaliações de desempenho podem ser feitas de forma anual, semestral, trimestral ou contínua, dependendo da política da empresa.
Apreciar a performance dos colaboradores não é apenas uma formalidade. Há algum tempo, cresce a quantidade de processos que demandam informações sobre as pessoas da organização para serem planejados adequadamente.
O mais óbvio é o treinamento e desenvolvimento humano. Qualificar requer o conhecimento dos níveis atuais de performance e o acompanhamento da evolução desses níveis à medida que os programas são implementados.
Outro reflexo das avaliações de desempenho é visto na distribuição de recompensas, porque quem tem a melhor performance acessa os melhores benefícios, como bonificações, premiações e oportunidades.
O aconselhamento também é auxiliado. Ao identificar um potencial ou fraqueza do colaborador, o RH pode instruir quanto a melhor maneira de evoluir e aumentar o valor agregado para a empresa.
Existe, ainda, a importância do desempenho enquanto pressuposto crítico das estratégias empresariais. Parece complicado, mas não é. Sem performance, os planos da empresa não prosperam. O melhor planejamento de vendas não se sustenta diante de maus vendedores, por exemplo.
Por fim, cabe menção aos processos iniciados por causa dos relatórios de performance. É no desempenho que se averigua os efeitos do desgaste do clima organizacional, de líderes que precisam ser substituídos, de erros no mapeamento dos processos de RH e dos investimentos em pessoas.
Um objetivo bem definido dará clareza sobre, dentre as opções disponíveis, quais devem ser utilizadas. Afinal, o tipo e o método devem ser coerentes com o propósito da análise.
Antes de tudo, é importante decidir quem serão os avaliadores e os avaliados no processo, que pode incluir o próprio colaborador, a equipe, o líder ou todos juntos. Escolher entre autoavaliação, 180 graus, 360 graus etc. requer considerar os conflitos internos e o nível de maturidade dos profissionais.
A função de avaliador envolve poder, e é crucial garantir a imparcialidade. Quanto menor a segurança nesse aspecto, mais mecanismos devem ser usados para evitar resultados enviesados.
Problemas comuns incluem:
A escolha do método é decisiva para criação do histórico de avaliações e para tornar a mensuração da performance mais precisa. Ocorre, nesse momento, a definição dos parâmetros de pesquisa e do modo como as informações serão coletadas.
Tradicionalmente, os avaliadores utilizam um formulário baseado em duas colunas. Na primeira, anota-se o critério de análise; na segunda, o desempenho do profissional. A ideia é obter um grau de performance (excelente, bom, regular, ruim, péssimo) para cada um dos parâmetros.
A escala gráfica é substituída por listas de frases sobre o desempenho do profissional. Por exemplo, em vez de classificar de 0 a 5, o formulário solicitaria a marcação da sentença que melhor descreve o comportamento do colaborador: "raramente se ausenta do trabalho", "algumas vezes já se ausentou", "frequentemente falta".
A terceira possibilidade foca no aspecto qualitativo, onde o RH conduz entrevistas no local de trabalho para colher percepções de pessoas-chave, usando questões mais abertas.
Embora forneça um feedback mais completo, é necessário transformar as respostas em dados estatísticos, ao contrário das escalas e escolha forçada que geram resultados numéricos rapidamente.
A APPO corresponde à tentativa de criar um modelo mais democrático. Os pilares dessa análise são 5, conforme Chiavenato:
A performance é avaliada objetivamente por resultados estatísticos finais ou instrumentais. Por exemplo, os vendedores frequentemente são comparados pelo número de vendas, taxa de conversão de oportunidades em acordos, ticket médio etc.
Hoje em dia, há diversos indicadores de desempenho. A escolha dos números a serem acompanhados dependerá do objetivo da pesquisa e dos cargos avaliados. É possível utilizar KPI's de competência, resultados do setor, satisfação do cliente e muitos outros.
Para que tudo saia como previsto e o objetivo da análise seja alcançado, é importante criar processos. A organização dá maior previsibilidade quanto ao cumprimento de prazos e permite acompanhar com clareza o fluxo de trabalho.
O primeiro passo para fazer essa avaliação é entender as medições como eventos cíclicos. Dentro de um período preestabelecido, mês, trimestre, semestre, ano etc., o RH retorna ao processo e, aos poucos, cria um histórico dos profissionais da empresa.
Logo, para estruturar os processos de gestão, é preciso escolher um modelo que, a cada aplicação das pesquisas, torne a mensuração mais adequada para extrair as informações necessárias para tomar decisões. A sugestão é o ciclo PDCA.
A primeira etapa é o planejamento do processo, que inclui tanto a definição da análise como de questões práticas, cronograma, orçamento, alocação de recursos, responsáveis etc.
A segunda é a execução dos planos, ou seja, as ações concretas para tirar o que foi estabelecido do papel.
O passo seguinte é monitorar o andamento das atividades para assegurar o cumprimento das diretrizes e levantar erros e acertos.
A última parte do circuito é atuar para corrigir erros e padronizar acertos, bem como alimentar os futuros planejamentos com as informações para promover melhorias.
O ideal é reiterar as etapas de gestão durante o processo e entre processos. No primeiro caso, ocorre a tentativa de adequar as ações à medida que os imprevistos acontecem. No segundo, as lições aprendidas em um diagnóstico são utilizadas na seguinte.
Quer garantir contratações mais assertivas? Conte com o Gupy Recrutamento & Seleção! Ao contratar a nossa solução, você tem acesso ao nosso Teste Comportamental.Agora que você sabe o que é, quais os objetivos, a importância, os principais tipos de análise de desempenho e conhece também o principal modelo usado no mercado, chegou o momento de compreender como todo esse processo acontece na prática — com todos os detalhes.
Vamos lá?
O início inclui a definição das expectativas, metas, trabalho, responsabilidades e tarefas. Há diferentes ferramentas para organizar essas informações e o ideal é dividir o planejamento em etapas.
A metodologia mais simples é a 5w2h. A sigla é uma referência aos pronomes da língua inglesa— What, Why , When, Where , Who , How and How Much.
A partir de questões com "o que", "por que", "quando", "onde", "quem", "como" e "quanto", é possível visualizar as informações com clareza e montar um plano de ação.
Nessa situação específica, as perguntas essenciais são:
A partir do esboço dado pela 5w2h, é importante se aprofundar nos tópicos e aplicar técnicas específicas para que o plano ganhe corpo e se torne cada vez mais claro.
A redação dos formulários é sempre uma associação entre quesito e resposta. De um lado, coloca-se a questão, critério ou competência a ser apreciada; do outro, a afirmação, o grau ou a estimativa do avaliador. Não à toa, a formatação mais comum é a tabela com duas colunas principais.
A uniformidade dos formulários é essencial. Imagine, por exemplo, a migração da autoavaliação para avaliação 360 graus, se o desempenho do colaborador piora, isso é causado por uma mudança de performance ou da forma de aferir?
Fique atento, nesse sentido, à conversão de respostas abertas e fechadas. Por vezes, é necessário categorizar o relato de uma entrevista para definir se o resultado foi positivo ou negativo. A tarefa exige parâmetros para que a mesma resposta não seja boa para um e ruim para outro..
Os formulários não podem gerar dupla interpretação e devem privilegiar frases curtas para esclarecer quesitos e respostas . O segredo é se ater ao essencial para responder aos questionamentos do RH.
Lembre-se também de que o diagnóstico de performance deve ser prático e objetivo.
Uma boa prática de redação é criar categorias e desmembrar subitens para os quesitos. Para apreciar as soft skills do colaborador, por exemplo, o formulário pode apresentar uma série de habilidades específicas, como trabalho em equipe, comunicação, resiliência, assiduidade e disciplina.
Essa opção é bastante indicada no caso de avaliações mais longas.
Os elementos variam conforme o tipo de análise e a metodologia utilizada. No entanto, isso não impede a criação de uma checklist com os itens mais comuns para que você se oriente e possa redigir um formulário. Veja o passo a passo:
O formulário não tem uma formatação obrigatória, cabendo ao RH definir a melhor maneira de organizar e exibir as informações. Na dúvida, aposte em uma tabela, colocando cada item mencionado em uma linha e sempre destinando o espaço necessário para inserir informações.
Além disso, os campos de quesitos e respostas compõem o corpo do formulário de avaliação de desempenho. Na prática, essa é a parte que muda conforme metodologia e tipo adotados no processo.
Esse é o momento de aplicar a pesquisa pelos avaliadores dentro do cronograma estabelecido. Tudo que trouxemos nas etapas de planejamento e elaboração do formulário serão aplicados aqui.
Por ser uma etapa que varia muito dependendo do tipo de metodologia e questionários adotados, não aprofundaremos tanto — até porque se seguiu os passos anteriores, terá a estrutura e suporte necessários para coletar as informações certas e de forma tranquila.
A documentação corresponde, além dos formulários e relatórios, ao fluxo do trabalho, que é importante para separar o esforço já realizado dos passos seguintes. O objetivo é que qualquer profissional qualificado possa dar andamento ao processo, consultando os registros do RH.
A primeira decisão a ser tomada diz respeito ao meio de empregado. Quanto mais digitalizado, maior será a facilidade de visualizar e cruzar informações. Assim, é importante que, pelo menos, a gestão do processo ocorra por software, ainda que os formulários sejam impressos.
Os formulários e os relatórios de desempenho são documentos de valor administrativo, porque auxiliam na gestão de consequências. Logo, o arquivamento deve ocorrer em local de fácil consulta posterior, sendo realizada a transferência para o arquivo morto quando o profissional deixar a empresa.
Nesse sentido, um software de gestão do RH pode resolver o problema centralizando as informações em um único local. A tecnologia coloca todo o histórico do desempenho à disposição dos gestores sempre que necessário.
Os passos para documentar a análise de performance são relativamente simples. Inicialmente, os formulários físicos ou eletrônicos devem ser disponibilizados para os avaliadores que, após concluírem o processo, enviam os relatórios para o RH dentro do prazo previsto.
Por sua vez, o RH deve atualizar o andamento das atividades, cobrar a realização das tarefas e reunir todas as informações. Ao final, também caberá ao departamento a escolha do formato e dos dados a serem disponibilizados para os avaliados.
É natural que algumas avaliações contenham pequenos equívocos, problemas de peso de critérios e outros, principalmente quando aplicadas pelas primeiras vezes. Por isso, é essencial submeter dos relatórios a um comitê de avaliação dos critérios utilizados.
Esse comitê pode ser composto por outras lideranças da equipe, dependendo do seu tipo, ou por integrantes do time de Recursos Humanos mesmo. A ideia é que pessoas que não foram diretamente envolvidas na elaboração do questionário e da sua aplicação tenham um momento para analisar os resultados e apontar o que não está coerente.
O retorno sobre a performance obtida deve ser suficiente para reconhecer o trabalho bem-feito e gerar autocrítica sobre os pontos de melhoria. Não à toa, o planejamento do feedback é tão importante quanto a avaliação em si. Tome os seguintes cuidados!
O ponto de partida é dar ao relatório um formato que aumente a compreensão do profissional sobre o próprio desempenho. Hoje, mesmo em softwares mais simples, como os editores de texto, é possível rapidamente transformar um formulário em gráficos e curvas de desempenho.
O feedback deve apontar exatamente os pontos positivos e negativos, sem generalizações. Além disso, tome cuidado com afirmações que possam ser levadas para o lado pessoal e busque opções para auxiliar na melhoria do desempenho, se for o caso.
Nem sempre conceder o retorno sobre a performance de um colaborador é uma tarefa fácil. Ainda assim, a melhor forma de abordar o problema é ir direto ao ponto. Fugir do assunto durante a reunião só aumentará a ansiedade do avaliado, que, normalmente, já suspeita de qual é o resultado da avaliação.
Você deve se preocupar também com a forma de entregar o resultado. Será uma reunião, o envio do relatório com feedback escrito, a convocação de líder e colaborador em conjunto?
Não se esqueça de que você realiza a Gestão de Pessoas nesse processo. Procure analisar as relações de poder, os potenciais conflitos e as formas de preservar o avaliado contra constrangimentos ao definir a comunicação.
Quem concede o feedback deve olhar para frente. Os erros do avaliado precisam ser encarados como oportunidades de melhoria, negociando-se um plano para corrigir o desempenho. Busca-se a autocrítica e o comprometimento com a mudança.
Aplicação dos resultados em programas de treinamento, distribuição de recompensas, promoções, cálculo do employee lifetime value, aconselhamento, promoção da empresa enquanto marca empregadora etc.
Das etapas apresentadas, a elaboração dos formulários, a coleta de informações, a documentação e a calibragem ocorrem durante o processo. Já as demais são posteriores ou anteriores.
Por ser muito importante para a elaboração de estratégias que atenderão várias necessidades do negócio, é essencial adotar medidas para garantir os melhores resultados. Conheça algumas delas a seguir!
O principal objetivo é avaliar o desempenho e, assim, melhorar a qualidade dos serviços prestados pelos colaboradores, equipe e empresa. Então, tenha isso bem claro ao aplicar a avaliação.
Tomando as lições de Chiavenato, em "Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações", é possível medir quatro coisas:
Note que os diferentes tipos de análise de desempenho são adaptados conforme os objetivos definidos. Por exemplo, uma autoavaliação pode ter como parâmetro um fator crítico de sucesso ou a reflexão sobre a competência profissional.
Anote todas as funções de todos os funcionários. Descreva com detalhes as atividades que eles devem executar para não cobrar aquilo que não foi demandado, mas somente o que é justo. Dessa forma, fica mais fácil evitar conflitos.
Resumidamente, não basta chegar ao objetivo, a forma como os colaboradores se sentem a respeito do processo é fundamental. Se os critérios forem transparentes e o resultado imparcial, o profissional estará mais encorajado a promover mudanças.
Esse cuidado é importante porque a avaliação não é um fim em si mesma. Quanto mais você facilitar os próximos passos, maior será o valor agregado para organização no longo prazo.
Existem algumas ferramentas disponíveis no mercado que podem ajudar bastante na identificação da performance dos funcionários, trazendo excelentes resultados. Claro que a mais adequada vai depender das necessidades do negócio.
Como exemplo de uma delas, podemos citar o Badges. Trata-se de simbolizar os marcos alcançados pelo colaborador, como melhorias de desempenho, aquisição de competências e níveis de produtividade. A dinâmica é típica dos videogames atuais, em que as conquistas do jogador são representadas por medalhas digitais.
No processo, cuide também da tecnologia aplicada. Um bom software facilitará o inventário das forças, fraquezas e resultados das equipes, além de organizar os relatórios para formar um histórico visível do desempenho do colaborador.
Por fim, fique atento ao crescimento da People Analitycs. Muitas empresas migraram para um modelo de pesquisa total ou parcialmente científica. A partir de uma questão central, que pode versar sobre o desempenho humano, ocorre a coleta e análise de dados estatísticos para se chegar às respostas.
É importante utilizar a avaliação para incentivar os funcionários. Eles precisam saber os resultados da medida. Por isso, elabore algumas metas com base no crescimento ideal de cada um, concedendo algum tipo de prêmio para quem superar as expectativas.
Outro ponto importante é investigar as causas dos problemas apresentados. Há situações em que relatórios ruins têm mais a ver com o ambiente, qualidade de vida no trabalho, fit cultural ou liderança do que com a competência dos colaboradores, por exemplo.
Então, não descarte a possibilidade de buscar informações complementares, com o uso da People Analitycs, pesquisas de clima organizacional, avaliação da cultura etc.
É no feedback pós-avaliação que se dá o resultado de todo o procedimento de análise de desempenho. Não é possível buscar melhorias sem ter informações das notas obtidas. Por isso, a empresa precisa dar mais atenção a esse ato e, em sequência, dar andamento ao Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Uma boa prática é a reunião one on one entre líder e colaborador. Nela, o profissional pode apresentar um plano de ação para gerar as mudanças necessárias e evoluir nos relatórios futuros, cabendo ao líder verificar se a estratégia faz sentido e propor alternativas.
A vantagem dessa abordagem é a aposta no maior comprometimento do profissional. Ao participar da decisão, espera-se que a pessoa reconheça a oportunidade e se dedique para alcançar as metas propostas.
Sabemos que para a aplicação de uma avaliação de desempenho de sucesso, são necessárias muitas etapas — e diferentes decisões.
Para te ajudar com isso, criamos um kit completo sobre avaliação de desempenho. Nele, reunimos um conjunto de boas práticas e exemplos de sucesso para você se inspirar.