Muitos gerentes de RH já podem ter se deparado com situações onde pessoas colaboradoras se queixam de realizar atividades que não correspondem à sua descrição de cargo. Pois isso tem um nome, é o chamado desvio de função.
Infelizmente, esse é um problema comum mas que traz grandes implicações legais e pode afetar diretamente a motivação e o desempenho da equipe.
Confira o que é o desvio de função, como identificá-lo e como o RH pode evitar que ele aconteça.
O desvio de função ocorre quando um colaborador é designado para realizar atividades que não correspondem ao seu cargo ou às suas competências profissionais.
Ele acontece quando alteram-se as responsabilidades da pessoa colaboradora e esta passa a executar tarefas que não estavam previstas no momento da contratação.
Dessa forma, ela pode exercer atividades que exijam habilidades diferentes ou até mesmo mudanças drásticas de função.
Desvio de função e acúmulo de função são dois conceitos importantes no Direito do Trabalho, especialmente quando falamos sobre as obrigações do empregador e os direitos do empregado.
Ambos estão relacionados às tarefas executadas pelo trabalhador, mas têm diferenças significativas.
Ambos os casos podem resultar em ações trabalhistas, onde o empregado busca adequação salarial ou reparação por sobrecarga de trabalho ou desvio da função contratada.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aborda no seu Artigo 468, que qualquer alteração no contrato de trabalho precisa ser feita com a anuência do colaborador.
Sendo assim, ela deve garantir que a pessoa trabalhadora execute tarefas condizentes com seu cargo e, se sua função mudar, deve vir acompanhada de ajuste salarial e benefícios.
Existem diversos casos de desvio de função já foram julgados no Brasil, e a jurisprudência tende a condenar empresas que não regularizam a situação, estabelecendo a equiparação salarial e indenizações por danos morais.
Nesses casos, a pessoa trabalhadora tem o direito de solicitar a correção das atividades desempenhadas ou o ajuste salarial proporcional às novas responsabilidades.
Portanto, ela pode, inclusive, pleitear judicialmente essa equiparação, resultando em pagamentos retroativos e penalidades para a empresa.
Para identificá-lo, é necessário um olhar atento do RH sobre a relação entre a descrição do cargo e as atividades realmente executadas pelos colaboradores.
Um exemplo prático é o caso de um auxiliar administrativo que começa a assumir funções de um gerente, como elaborar relatórios financeiros complexos e tomar decisões de gestão.
Apesar de realizar tarefas mais avançadas, o título e o salário continuam os mesmos, caracterizando o desvio de função.
Primeiramente, a pessoa colaboradora pode ter direito a um reajuste salarial.
Além disso, se o desvio perdurar, ele pode pleitear uma equiparação de acordo com o valor pago para a nova posição desempenhada.
O desvio ocorre principalmente por conta da falta de acompanhamento e ajustes nas descrições de cargos.
Dessa forma, em muitas empresas onde as necessidades mudam rapidamente, as funções acabam sendo alteradas sem um planejamento adequado.
O RH deve atuar como guardião dos cargos, assegurando que as funções estejam de acordo com as diretrizes legais e as expectativas dos colaboradores.
O RH pode fazer uma revisão e atualização contínua conforme as responsabilidades desempenhadas para evitar desvio de função.
O uso de ferramentas de gestão de desempenho e entrevistas frequentes pode ajudar o RH a entender melhor o dia a dia das pessoas colaboradoras e identificar possíveis desvios.
Manter uma comunicação aberta também permite que o RH identifique rapidamente mudanças que possam levar a um desvio.
Descrever de forma detalhada as funções de cada cargo e revisá-las periodicamente ajuda a prevenir desvios.
Planos de carreira estruturados oferecem as pessoas colaboradoras clareza sobre suas possibilidades de crescimento e evitam que assumam funções sem o reconhecimento adequado.
Além disso, auditorias internas regulares ajudam a identificar desvios e corrigir problemas antes que se tornem mais graves.
Os líderes precisam saber como delegar tarefas sem sobrecarregar ou desviar funções das pessoas colaboradores.
Gestores bem treinados conseguem reconhecer rapidamente sinais de insatisfação e sobrecarga que indicam um possível desvio.
O primeiro passo é revisar e atualizar a descrição de cargos e alinhar as responsabilidades com as atividades desempenhadas.
Assim, caso a pessoa colaboradora deseje continuar nas novas funções, deve-se formalizar o ajuste em contrato.
Se o desvio de função for confirmado, a pessoa trabalhadora pode ter direito a um reajuste salarial retroativo, além de benefícios proporcionais.
Em muitas situações, a comunicação aberta ajuda a solucionar o problema sem prejudicar o relacionamento e a motivação da pessoa colaboradora.
O RH deve disponibilizar canais específicos para que pessoas colaboradoras possam relatar, de forma anônima ou aberta, diversos problemas, entre eles, o desvio de função.
Manter diálogos contínuos e incentivar feedbacks regulares são práticas que contribuem para uma comunicação clara e eficiente.
Além disso, criar uma cultura organizacional que valorize a clareza promove um ambiente onde as pessoas colaboradoras se sentem seguros para discutir seus papéis na empresa.
Pessoas colaboradoras que atuam em funções bem definidas tendem a ser mais satisfeitos e motivados.
Afinal, a sensação de ser valorizado por suas competências gera um impacto positivo no engajamento e na retenção de talentos.
Evitar o desvio contribui para um ambiente de trabalho mais transparente e respeitoso, onde todos têm suas atribuições reconhecidas.
Assim, reduz-se a frustração e evita-se conflitos internos, fortalecendo a cultura organizacional.
Quando as pessoas colaboradoras sabem que suas funções estão alinhadas à descrição de cargo, elas conseguem focar em suas atividades, contribuindo com resultados mais consistentes para a empresa.
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