Plano de carreira: como desenvolver pessoas e estimular mobilidade interna

Um plano de carreira bem estruturado é uma das estratégias mais eficazes para desenvolver talentos, fortalecer a cultura organizacional e aumentar a retenção.

Em um cenário onde pessoas buscam significado, crescimento e autonomia, empresas que oferecem caminhos claros de evolução se destacam na atração e no desenvolvimento de carreira. 

Além disso, uma boa gestão de carreira contribui para tornar o RH mais estratégico, preparando equipes para desafios futuros, reduzindo turnover e impulsionando a mobilidade interna como parte da experiência da pessoa colaboradora.

Ao longo deste conteúdo, você vai entender o que é plano de carreira, como estruturá-lo, quais indicadores acompanhar, por que a mobilidade interna deve ser parte da estratégia de desenvolvimento profissional e qual é o papel do RH na construção de trajetórias consistentes. 

Também trazemos exemplos práticos, boas práticas e insights que podem transformar a forma como sua empresa desenvolve e retém talentos. Continue a leitura!

O que é um plano de carreira e por que ele importa

O plano de carreira é um conjunto estruturado de caminhos possíveis para o desenvolvimento profissional dentro da empresa. Ele descreve as competências necessárias, os níveis de senioridade, as oportunidades internas e os critérios para progressão. 

Na prática, funciona como um mapa que ajuda a pessoa colaboradora a visualizar seu futuro na organização, trazendo clareza sobre expectativas e possibilidades.

Essa estratégia é central para a gestão de carreira e para o fortalecimento da cultura de desenvolvimento. Quando as equipes entendem como crescer, se sentem mais confiantes, engajadas e motivadas.

Estudos de clima mostram que a falta de perspectiva profissional é um dos maiores motivos de desligamento voluntário. Por isso, empresas que investem em desenvolvimento de carreira reduzem riscos de perda de talentos e aumentam a satisfação interna.

Outro ponto importante é que o plano de carreira contribui para a visão de longo prazo. Em vez de contratar sempre no mercado, a organização passa a investir mais em mobilidade interna, aproveitando habilidades já existentes e promovendo progressões horizontais e verticais com base em competências sólidas e resultados consistentes.

Como estruturar a gestão de carreira na empresa

Criar e implementar um plano de carreira exige planejamento, metodologia e participação ativa do RH e das lideranças. A seguir, os principais passos para montar uma estrutura eficiente:

1. Diagnóstico das competências atuais e futuras

Antes de definir trilhas, é essencial mapear:

• competências técnicas e comportamentais exigidas hoje;
  
  
• comportamentos desejáveis segundo a cultura da empresa;
  
  
• competências estratégicas para o futuro do negócio.

Esse diagnóstico orienta a criação de trilhas realistas e alinhadas ao momento da organização.

2. Definição de arquitetura de cargos e níveis

A arquitetura de carreira é o "esqueleto" do plano. Ela inclui:

• organização de cargos;
  
  
• faixas de senioridade (júnior, pleno, sênior, especialista, liderança);
  
  
• diferenciação entre carreiras técnicas e de gestão;
  
  
• caminhos de progressão.

Empresas modernas adotam modelos híbridos, nos quais a pessoa pode crescer tanto pela via da liderança quanto pela via técnica, evitando a sensação de que só progride quem vira gestor.

3. Criação das trilhas de desenvolvimento

Cada trilha deve especificar:

• competências exigidas em cada nível;
  
  
• comportamentos esperados;
  
  
• cursos, treinamentos e experiências recomendadas;
  
  
• metas de performance e critérios de avaliação.

Essas trilhas são o coração do plano de carreira e ajudam no direcionamento do desenvolvimento profissional.

4. Ferramentas para acompanhamento contínuo

Para que o plano funcione, a empresa precisa de ferramentas que permitam acompanhar:

• evolução por competências;
  
  
• metas individuais conectadas a metas da área;
  
  
• feedbacks contínuos;
  
  
• planos de desenvolvimento individual (PDI).

Softwares de Gestão de Desempenho como a da Gupy, possibilitam acompanhamento constante, visão de progresso e análises mais estratégicas.

5. Comunicação e acessibilidade

A comunicação precisa ser clara, contínua e acessível. Algumas práticas incluem:

• apresentar o plano de carreira já na integração;
  
  
• criar documentos simples e fáceis de consultar;
  
  
• promover conversas estruturadas entre lideranças e equipes;
  
  
• revisar e atualizar trilhas ao longo do tempo.

Quanto mais transparente, maior a percepção de justiça e engajamento.

Benefícios da mobilidade interna para pessoas e negócios

A mobilidade interna é um dos pilares de um plano de carreira forte. Ela acontece quando a pessoa muda de área, assume um novo nível de senioridade ou passa para outra trilha.

Existem três tipos principais de mobilidade:

1. Mobilidade vertical

Evolução hierárquica, como passar de pleno para sênior, ou assumir uma função de liderança.

2. Mobilidade horizontal

Mudança de área ou função, sem necessariamente alterar o nível hierárquico. É muito utilizada para desenvolvimento multidisciplinar e formação de lideranças.

3. Mobilidade diagonal

Combina mudança de função com aumento de senioridade.

Por que apostar na mobilidade interna?

A mobilidade interna traz ganhos como:

• retenção de talentos, já que a pessoa enxerga possibilidade real de crescimento;
  
  
• melhor aproveitamento de competências, com people analytics orientando decisões;
  
  
• redução de custos de contratação, pois exige menos onboarding;
  
  
• menor risco de erro, porque a pessoa já conhece a cultura e processos;
  
  
• aumento da satisfação, já que envolve autonomia e protagonismo.

Do ponto de vista organizacional, equipes mais estáveis e engajadas geram resultados melhores, inovação e menos turnover.

O papel do RH na implementação de planos de carreira

O RH é o principal facilitador do plano de carreira, atuando como parceiro estratégico das lideranças. Entre suas responsabilidades, estão:

1. Construir a arquitetura e estruturar trilhas

Construir a arquitetura de carreira e estruturar trilhas é uma das responsabilidades centrais do RH na implementação de um plano de carreira consistente. 

Isso envolve liderar o processo de mapeamento de cargos, competências e níveis, garantindo que cada função tenha descrições claras, expectativas bem definidas e uma lógica de progressão alinhada ao negócio. 

É a partir desse desenho inicial que se tornam possíveis movimentações internas transparentes e previsíveis.

O mapeamento deve considerar tanto competências técnicas — específicas de cada área — quanto competências comportamentais que refletem a cultura da empresa, como colaboração, foco na pessoa cliente, visão sistêmica e adaptabilidade. 

Além disso, o RH precisa organizar as trilhas em diferentes caminhos possíveis, como carreiras de liderança, carreiras técnicas e caminhos híbridos.

Ao estruturar trilhas bem definidas, o RH cria uma base sólida para orientar PDIs, apoiar conversas de carreira e facilitar a identificação de talentos prontos para novos desafios. 

Essa arquitetura também garante consistência entre áreas, evita distorções de cargo e fortalece a relação entre desenvolvimento, performance e metas organizacionais.

2. Apoiar lideranças no desenvolvimento de pessoas

O RH tem um papel fundamental ao apoiar lideranças no desenvolvimento de pessoas, garantindo que o plano de carreira seja aplicado de forma consistente e integrada ao dia a dia das equipes. 

Esse apoio começa com a orientação sobre como conduzir conversas de carreira, ajudando lideranças a estruturarem diálogos mais transparentes, focados em expectativas, metas de desenvolvimento e oportunidades reais dentro da organização.

Além disso, o RH precisa oferecer treinamentos específicos sobre avaliação de desempenho, feedback contínuo e gestão por competências, para que gestores compreendam como avaliar com justiça, identificar gaps e reconhecer pontos fortes. 

Essas práticas reduzem vieses, fortalecem decisões baseadas em dados e aumentam a confiança entre liderança e time.

Outra função essencial é ajudar na identificação de talentos prontos para mobilidade interna, seja vertical, horizontal ou diagonal. Com isso, o RH se torna um parceiro estratégico, conectando potencial, oportunidades e necessidades do negócio. 

Ao atuar de forma próxima e consultiva, o RH garante que lideranças tenham segurança para acompanhar o desenvolvimento das pessoas de maneira contínua, estruturada e alinhada às metas organizacionais.

3. Gerir avaliações e PDIs

A gestão de avaliações de desempenho e PDIs (Planos de Desenvolvimento Individual) é uma das etapas mais estratégicas do plano de carreira, pois conecta a evolução profissional às metas e competências necessárias para o negócio. 

Para isso, a empresa precisa de processos estruturados que permitam acompanhar avaliações de performance de forma contínua, mapear o potencial de cada pessoa e registrar ações de desenvolvimento que orientem seu crescimento ao longo do ano.

Além das avaliações formais, é importante monitorar o mapeamento de potencial, que identifica quem está pronto para assumir novos desafios ou quem precisa de apoio adicional. 

Os PDIs individuais devem ser atualizados periodicamente, contendo metas claras, prazos realistas e atividades práticas como cursos, mentorias, microlearning e desafios internos.

Esse acompanhamento sistemático dá visibilidade à progressão de cada pessoa, evidencia avanços, aponta gaps e fortalece a gestão de carreira. 

Ao integrar avaliações, PDIs e feedbacks contínuos, o RH cria uma base sólida para tomadas de decisão mais justas, transparentes e orientadas a dados — além de estimular o protagonismo da pessoa colaboradora em seu próprio desenvolvimento profissional.

4. Garantir a transparência e a equidade

Garantir transparência e equidade é um dos pilares mais importantes para que o plano de carreira funcione na prática. 

Quando critérios de progressão são claros, acessíveis e aplicados de maneira consistente, a organização reduz a influência de vieses inconscientes e evita decisões baseadas em percepções subjetivas. Isso fortalece a confiança das pessoas no processo e amplia o senso de justiça interna.

A transparência também significa disponibilizar informações sobre trilhas, competências, expectativas de cada nível e oportunidades abertas de forma clara e centralizada. 

Além de aumentar a previsibilidade, essa prática permite que todas as pessoas tenham a mesma chance de se preparar para evoluir, independentemente de área, afinidade com lideranças ou tempo de casa.

Ao adotar critérios objetivos e revisões regulares, o plano de carreira também contribui para o fortalecimento da diversidade e inclusão, evitando privilégios informais e garantindo que diferentes perfis possam se desenvolver. 

Com isso, a empresa cria um ambiente mais igualitário, no qual decisões de crescimento e mobilidade interna refletem mérito, competências e potencial — e não preferências pessoais ou suposições.

Indicadores e métricas para medir resultados

Medir os resultados do plano de carreira é essencial para entender seu impacto e realizar ajustes. Alguns indicadores incluem:

1. Taxa de mobilidade interna

Percentual de vagas preenchidas com talentos internos.

2. Taxa de retenção

Avalia se as iniciativas de desenvolvimento têm mantido talentos estratégicos.

3. Nível de aderência aos PDIs

Mede o quanto as ações previstas nos planos individuais estão sendo realizadas.

4. Clima e engajamento 

Pesquisas podem mostrar se as pessoas se sentem valorizadas e com perspectivas de crescimento.

5. Evolução por competências

Acompanhamento de gaps e avanços.

6. Qualidade das lideranças

Líderes bem preparados influenciam diretamente o sucesso da gestão de carreira.

Boas práticas e exemplos de sucesso

Empresas que se destacam na gestão de carreira têm características comuns:

1. Carreira em Y ou W

Modelos que valorizam trilhas técnicas, de gestão e híbridas, oferecendo mais oportunidades de crescimento.

2. Cultura de feedback contínuo

A progressão não deve depender apenas de avaliações anuais. Feedbacks devem fazer parte do dia a dia e serem estruturados.

3. Programas de mentoria

Mentores ajudam a ampliar a visão de carreira, fortalecer habilidades e orientar decisões.

4. Quadros de sucessão

Planejamento sucessório garante que a empresa tenha talentos preparados para liderar em momentos de mudança.

5. People Analytics

Decisões baseadas em dados tornam o processo mais eficiente e justo.

6. Exemplos práticos

• empresas que reduzem turnover ao criar trilhas claras;
  
  
• organizações que aumentam a mobilidade interna usando competências como guia;
  
  
• equipes que ampliam engajamento com avaliações contínuas.

Como criar um plano de carreira eficiente

Se você está estruturando ou revisando o plano de carreira da sua empresa, alguns passos podem ajudar:

1. Comece pequeno e escale

Escolha uma área-piloto e teste o modelo. Ajuste antes de expandir para toda a empresa.

2. Alinhe expectativas com lideranças

É fundamental que as lideranças entendam o modelo e se comprometam com o desenvolvimento das equipes.

3. Conecte o plano de carreira ao negócio

As trilhas precisam refletir o que a empresa deseja para o futuro, incluindo competências estratégicas.

4. Crie materiais simples

Documentos, apresentações e guias precisam ser claros, acessíveis e diretos.

5. Revise periodicamente

Negócios mudam e as competências também. O plano deve acompanhar essa evolução.

O que diz a legislação sobre plano de carreira

A CLT não exige que empresas tenham plano de carreira, mas incentiva políticas transparentes e acessíveis, especialmente em contextos de progressão e promoção. A legislação reforça a importância de registrar critérios de forma clara, evitando práticas discriminatórias e garantindo processos justos.

Empresas com plano de carreira formalizado também conseguem maior previsibilidade nas movimentações e mais segurança jurídica nas decisões.

O plano de carreira é mais do que uma política de RH — é uma estratégia de crescimento organizacional. 

Ao oferecer trilhas claras, incentivar mobilidade interna e conectar desenvolvimento individual às metas do negócio, a empresa cria um ambiente mais saudável, inovador e engajado. 

Com ferramentas certas, acompanhamento contínuo e liderança preparada, o plano de carreira se transforma em um diferencial competitivo e fortalece a experiência da pessoa colaboradora.

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