Ídolos do RH: Marcelo Nóbrega e a Promoção da Diversidade

E a série ídolos do RH desta semana traz uma entrevista exclusiva com Marcelo Nobrega, Diretor de RH da Arcos Dourados, empresa franquia do McDonald's! 

Na conversa a seguir, você vai saber um pouco mais sobre diversidade e empregabilidade de jovens,  além da questão de fit cultural, um dos ponto mais importantes na hora da contratação de profissionais que estão no 1º emprego.

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Na sua opinião, qual que é a importância da diversidade? 

Estive em um evento com presidentes de empresa. Eram 25 pessoas e apenas 1 era mulher. A 2ª mulher chegou um pouquinho atrasada - ela entrou na sala e, quando viu a quantidade de homens e apenas 1 mulher, parou, olhou para a pessoa que estava mais próxima da porta e perguntou: “é aqui mesmo onde eu devo estar?”

Olha a pergunta que ela fez e olha o que isso significa para todas as minorias. Para qualquer pessoa que não se sente bem com o espaço de trabalho que ela está: É aqui que eu devo estar?  

Imagina a quantidade de talento, a quantidade de potencial que é desperdiçada quando as pessoas se sentem assim, quando não se sentem à vontade para dar o seu máximo.

Imagina se a gente conseguir liberar todo esse potencial, toda essa capacidade de desempenho, todas essas pessoas 100% do tempo no ambiente de trabalho que a gente não alcançaria.

É isso que diversidade e inclusão pode alcançar em qualquer e toda empresa. 

E como uma empresa pode implementar isso? Como ela pode ser mais diversa? Como fazer esse primeiro passo?

Para implementar a diversidade, primeiro você tem que acreditar nisso, acreditar que isso está correto, que você tem pessoas diferentes no ambiente de trabalho, com bagagens diferentes, com ações e pensamentos diferentes que vão construir soluções, produtos mais ricos para a sociedade e para o público que a empresa pretende. 

Eu sou contra cotas, eu acho que isso não é necessário - se você tem isso no seu DNA, se você acredita nisso, você tem que fazer algumas medidas que não privilegie minorias, mas privilegie todo mundo - cria um ambiente de trabalho confortável para todas as pessoas.

E dessa maneira, você vai incluir todo mundo e também as minorias. Então, por exemplo, medidas de benefícios. Quantas a empresa tem? Que esses benefícios estejam disponíveis para todos que trabalham, sem qualquer tipo de restrição e critério.

E quando você faz recrutamento e seleção, que você abra as portas da empresa para pessoas de diversas origens, com mais medidas agora sendo tomadas, como por exemplo o currículo cego- omitir dados pessoais das pessoas. É uma ideia.

Outra coisa é você monitorar as minorias que você tem na empresa. Perceber onde você não as tem representadas na empresa e favorecê-las, que elas participem do processo seletivo.

A escolha ainda deve ser por desempenho, potencial de crescimento e o que a pessoa vai fazer para a empresa. Mas que, acima de tudo, você dê possibilidade para as pessoas participarem.

E se, durante esse processo, a empresa começar a perceber que ela não tem mulheres suficientes como candidatas a cargos de liderança (que é um dos diversos exemplos da inclusão) e, portanto, fazer perguntas.

Mas se você não tem mulheres o suficiente, por que não? Ela não tem a oportunidade de ter trabalhos diferentes que vão gerar experiências, que vão dar a bagagem, que vão dar a formação? Você não tem mulheres o suficiente nas empresas? Então se perguntar isso, para remediar isso.

Assim, se ela não tem a formação, vamos ajudar para isso. Se ela não tem as oportunidades de mobilidade, de rodízio em posições de experiência, que elas comecem a ter essas oportunidades. E você, nesse debate, nessa pergunta, ir procurando as soluções. 

Muito se fala que mulheres trazem muito lucro para a organização. Justamente porque elas conseguem contribuir com a diversidade como um todo.

E aí, pegando um pouco essa ideia, qual é o principal desafio que uma empresa tem na hora de implementar esse mindset de diversidade? 

Acho que o principal desafio é a maneira como sempre fizemos negócio. Então as empresas são predominantemente geridas por homens que estão em posições de liderança.

Assim, essa barreira de quebrar o status quo, como sempre fizemos, é necessário. E isso não tem a ver apenas com minorias, mas na maneira de trabalhar, com a inovação, com a tecnologia, com tudo que é novo.

Portanto, é aos poucos e entendendo que a mudança é boa, positiva, que vai trazer lucro e resultado para a empresa, vai criar um ambiente melhor de trabalho. Fazer pequenos testes, ver que isso funciona, e ir ampliando isso para outras frentes é o caminho. 

Vemos muito que o McDonald's em si quer ser a marca que mais emprega jovens e os que mais tem primeiros empregos do mundo.

Por que tiveram essa ideia de investir tanto nessas pessoas? Há alguma coisa por traz disso? um mindset diferente? 

A Arcos Dourados aqui no Brasil é uma das maiores empregadoras de jovens. 80% das pessoas que trabalham conosco estão no seu 1º emprego e 90% tem menos de 25 anos de idade.

Por que é assim? Porque somos a melhor empresa de refeições rápidas no Brasil. Nós temos um sistema próprio, que tem padronização, processos e procedimentos.

Então, nós queremos ensinar às pessoas que entram em nossa empresa como esse processo funciona. E em toda empresa líder do seu setor, é assim.

A empresa contrata pela competência e soft skills- pela vontade de aprender, de crescer, trabalho em equipe, por orientação ao cliente e resultado. A parte técnica é ensinada pela empresa que é líder em seu setor. Então, é por isso que nós privilegiamos pessoas que estão em seu primeiro emprego. 

Depois que esse jovem começa a trabalhar conosco, tem muito investimento e desenvolvimento. A gente investe na empregabilidade - já pensamos no tempo em que ele vai trabalhar conosco e também no depois, no seu 2º emprego.

Porque jovem quer experimentar, quer aprender, crescer e fazer coisas diferentes. Assim, temos espaço para esses jovens crescerem conosco.

Todos os nossos gerentes de restaurante foram atendentes do restaurante. Metade da nossa diretoria foi gerente de restaurante e portanto, foram também atendentes. Toda empresa quer valorizar o setor interno, que é fazer promoções internas. E isso na Arcos Dourados é muito verdadeiro.

Mas também existem aqueles que vão querer fazer carreira fora. E para eles, a gente contribui com investimento em treinamento, com nossa universidade do hambúrguer (o McDonald's University), e com investimento que a gente faz no dia a dia, através dos nossos clientes dos restaurantes. Valorizamos os jovens, ajudando eles a crescerem e construirem o futuro.

Tudo para que eles tenham empregabilidade, consigam se recolocar facilmente no mercado após a experiência no McDonald's . E isso a gente vê.

Escuto muito dos meus colegas de Recursos Humanos e outras empresas que eles contratam jovens que trabalharam no McDonald's quase que de olhos fechados, porque sabem do investimento e treinamento que damos para eles.

Então, nós temos muito orgulho disso: parte do nosso DNA é trabalhar essa empregabilidade do jovem e construir futuro.      

Você imagina que a tendência é realmente contratar não só jovens, mas no geral mesmo?

(Essa contratação) é porque tem vontade e fit cultural com a empresa ou quem tem técnica?

Aparentemente, nós somos o 1º emprego para jovens, mas não apenas para eles. Todas as pessoas que precisam de um novo 1º emprego e de uma nova chance, tem oportunidade de ir na Arcos Dourados do Brasil. 

Então, para citar um exemplo: PcDs, aposentados. Em São Paulo, nós temos um programa com a prefeitura chamado trabalho novo, que dá emprego a ex-moradores de rua.

Damos oportunidade também a refugiados - pessoas que tiveram de deixar os seus países e que escolheram o Brasil para se reerguer e seguir a vida. E eles têm oportunidade de trabalhar conosco por algum tempo, se reerguer e depois, seguir carreira para serem felizes em nosso país. 

Sobre o segundo ponto sobre o que nós privilegiamos na hora da contratação da pessoa: são soft skills.

Para nós, conta muito a vontade de aprender, de crescer e orientação a serviço do cliente. Como um negócio, como um restaurante, queremos que nosso grupo ensine a melhor experiência que eles possam ter comendo fora de casa.

Então, esperamos treinar nossos garotos para isso, para prover essa experiência e que nossos clientes tenham memória e lembrança de quando eles estão no McDonald's.

Como uma empresa que é referência e ainda não tem esse acesso todo de treinamento interno que você comentou pode criar um processo de treinamento, de desenvolvimento e esse mindset também de desenvolver a pessoa quando ela está la dentro? 

Desenvolver gente não necessariamente custa dinheiro ou você precisa ter uma universidade, uma estrutura grande, um suporte por trás disso.

Na verdade, isso funciona muito mais no seu dia a dia, com o contato que um funcionário tem com o seu líder direto.

E é assim na Arcos Dourados- todo gerente de restaurante foi atendente. Nós temos vários níveis hierárquicos no nosso restaurante e o gerente, então, passou por todo eles. Ele sabe como funciona e como trabalhar em cada um deles.

Assim, cada líder de equipe dentro do nosso restaurante treina a sua equipe, treina no nível anterior, prepara aquelas pessoas para o nível seguinte. Então isso está no DNA, no dia a dia.

Nós temos também a função do treinador do restaurante, que treina os jovens que recém ingressaram e que faz o cascateamento de nossos produtos e novos procedimentos.

Portanto, isso não custa dinheiro, é cotidiano. Isso é contato do líder com o funcionário que, a todo momento, está orientando e ensinando.

Portanto, a resposta é: capacite os seus líderes para que eles sejam treinadores de pessoas, como um coach que pense um pouco mais em formas gerenciais. 

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