Inclusão de PCD: Insights com Carolina Ignarra

A contratação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho brasileiro ainda enfrenta diversas barreiras e desafios atualmente.  É preciso ações de conscientização e outras estratégias para ampliar a inclusão e diversidade nas empresas. 

Esta, aliás, foi o tema abordado por Carolina Ignarra, sócia consultora da Talento Incluir,  que presta consultoria para empresas que querem contratar pessoas com deficiência.  

Carolina, que também foi eleita melhor profissional de Diversidade de 2018 pelo prêmio Veja-se, conversa com o Ídolos desta edição e revela dados, práticas e a importância da visibilidade sobre a inclusão. 

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Por que que a diversidade é importante hoje nas empresas?

Diversidade já existe, né? Costumo dizer que diversidade é um fato e inclusão passa a ser uma escolha.

As pessoas já são diferentes e as diferenças que não são oprimidas também não são tão percebidas. Acontece que algumas delas são oprimidas socialmente e quando a empresa não olha para isso, ela certamente possui pessoas trabalhando e pessoas são o grande ouro dos negócios, mesmo com tecnologia. Pessoas são o que faz tudo isso funcionar.

Pessoas oprimidas não rendem, não evoluem, não desenvolvem, não são felizes e aí, a gente tem impacto negativo nos negócios.

Qual seria a diferença entre diversidade e inclusão?

Diversidade retrata as diferenças das pessoas e, principalmente, as diferenças entre os negócios, as que são oprimidas socialmente.

Então, por conta dos comportamentos opressores, como racismo e machismo, o capacitismo é a opressão à pessoa com deficiência.

Devido aos comportamentos opressores às pessoas que são dos pilares de diversidade e dos marcadores sociais da diversidade acabam sendo mais atingidas.

A inclusão é o processo de fazer com que pessoas diferentes funcionem juntas e com respeito, com a dignidade e a favor dos resultados. Portanto, quando a gente fala de inclusão em empresas (e eu podia estar falando de inclusão na escola, nos grupos sociais..estamos falando especificamente de inclusão nas empresas) ela é isso. É fazer com que as diferenças funcionem bem juntas.

Vemos hoje sobre a lei (de cotas) de contratação pcds. Mas infelizmente, algumas empresas ainda fazem isso por obrigação.

Como elas podem mudar esse mindset e fazer com que não seja só ter um mínimo de pessoas, mas  de alcançar justamente um resultado legal?

A lei de cotas dá o pontapé inicial e faz com que as empresas acordem para esse tema. Mas quando elas só querem cumprir cota, não têm sucesso. O cumprimento da cota é o mínimo que deve ser feito e as empresas não devem agir por esse objetivo.

A gente trabalha para que as empresas entendam porque a cota existe- ela existe porque há desvantagem social. As pessoas com deficiência são excluídas socialmente desde a existência do nosso país: São mais de 500 anos de exclusão.

Então, se não tivermos mais políticas que favorecem - essa é uma delas que é importante, da inclusão no trabalho - a gente tem desigualdade e desvantagens no momento de concorrer uma oportunidade.

Portanto, quando a PcD chega para uma oportunidade de mercado de trabalho, ela já passou por uma sociedade exclusiva, que na saúde não tem tudo que uma pessoa com deficiência precisa para trazer a sua deficiência com menos impacto na sua vida.

Além disso, a educação não forma considerando as limitações dos alunos. Então, a educação não é inclusiva metodologicamente, arquitetonicamente. Assim, por conta de exclusão que antecede o mundo do trabalho, a pessoa com deficiência chega em desvantagem. E por isso que a lei de cotas vêm favorecendo muito.

Mas quando a empresa não entende isso e contrata porque é lei, (e ninguém quer trabalhar porque é lei) no fim não dá certo, não é sustentável. Quando a empresa entende o objetivo e atua pelo que é de fato transformar a realidade de 24% da população brasileira, (que é o índice de pessoas com deficiência no Brasil) aí ela consegue ter resultado.

E como uma empresa pode agir para fazer isso acontecer? Como o RH pode fazer para mudar isso?

Falamos que programas estruturados sustentáveis precisam seguir muitos passos. Mas 3 são essenciais para os programas acontecerem de um jeito sustentável.

• Um deles é que o programa seja top down. Então, a presidência, a alta diretoria e a liderança precisam entender que com a inclusão de PcDs, elas estão transformando de fato a sociedade e estão trazendo pessoas de condição, sustentadas pelo governo e pelo nosso país, a serem contribuintes. Elas começam a gerar uma relação de consumo com as pessoas com deficiência- o que é riquíssimo para qualquer negócio.
  
  
• Mais uma outra ação que é importante são os comitês internos. Portanto, não só de pessoas com deficiência, mas também de pessoas negras, de mulheres em cargos de liderança.
  
  A gente também fala dos refugiados, de questões de pessoas menos favorecidas socialmente. (Também de) Diferenças etárias, então, muitos jovens, mais velhos. Então, quando a empresa forma esses comitês, ela tem os processos acontecendo de dentro para fora.
  
  E aí, o RH só administra isso. Não precisa vir grandes soluções do RH porque o próprio negócio e as próprias pessoas que estão nele começam a pensar dessa forma. Então, comitê é um outro passo importante.
  
  
• E, por fim, é fazer o acompanhamento das contratações. Contratei uma pessoa com deficiência, agora tenho que fazer ela se desenvolver, crescer, dar oportunidade de carreira.
  
  Se foi diferente entrar, não vai ser igual o desenvolvimento dela. Portanto, não é só contratar e deixar lá e achar que a partir daí, a empresa já fez a parte dela. A partir daí é que começam os maiores desafios.

Por fim, os líderes, por exemplo, eles entram até com coaching, não é? para acompanhar aquela pessoa, conseguir desenvolvê-la. 

Sim, uma super ideia é trazer o líder como coaching. Os próprios líderes que já cresceram na organização podem ajudar os PcDs fazendo uma mentoria, fazendo um trabalho de coaching, fazendo um trabalho de desenvolvê-los para a carreira.

Pensa numa pessoa que nunca se imaginou numa grande empresa. E a partir do momento que ela entra, orientação, fazer ela acreditar mais nela...muitas vezes, as empresas oferecem um curso ou outro, mas a continuidade disso é importante.

Além dos cursos (e não é de deixar de oferecê-los) e dos desenvolvimentos esporádicos, um acompanhamento diário, com um cara experiente, que já cresceu na organização é super importante para o sucesso.

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