ídolos do RH: Rodrigo Giaffredo e a Inteligência Relacional

Você conhece o que é inteligência relacional? E o papel da liderança para engajamento e propósito dos colaboradores? Pois esses foram alguns dos insights que Rodrigo Giaffredo, empresário, palestrante, escritor, professor, colunista e hoje co-fundador da consultoria Super-Humanos revela na edição do ídolos do RH de hoje. 

O autor do livro Reflexões Ácidas foi também um dos palestrantes do HR4results de 2019 e trouxe ensinamentos únicos sobre quebra de padrões (e caixinhas do RH!). Leia a seguir o bate-papo com a Gupy.

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Como podemos ser um agente da transformação e modernização?

As organizações estão sendo pressionadas pelo mercado a se transformarem. Em outras eras, nós tínhamos a opção de se transformar ou não.

Hoje, como a modificação dos hábitos das sociedade tem gerado novas demandas de consumo para as companhias, elas estão se vendo obrigadas a mudarem modelos de negócio, de organização e até o parque tecnológico delas para poder oferecer experiências diferenciadas para os seus consumidores. E aí, no nosso caso, também para os funcionários. Para que eles possam entregar valor para esses mercados. 

E para ser agente da transformação hoje, como esse movimento está acontecendo e nos encontramos no meio dele, na minha visão, basta estarmos atentos às oportunidades.

Elas existem e são muitas, porque as necessidades dos consumidores fazem com que nós tenhamos que questionar a forma como a gente produz nossos produtos e serviços. 

Então, para mim, a principal habilidade do agente da transformação é a atenção de perceber aonde está a oportunidade e a disposição de mobilizar o que precisa ser mobilizado para aproveitar essa oportunidade.

Você trabalha muito a questão de treinamento de lideranças. Na sua visão, qual que é a maior dificuldade de um líder hoje?

O modelo de liderança e pessoas a quem eu desenvolvo, faço utilizando neurociência aplicada à liderança. Portanto, um modelo de neuroliderança.

São conceitos muito científicos que precisamos aterrissar na realidade dos negócios no dia a dia dos negócios. Assim, pegamos 3 conceitos básicos que são fortalecedores dos modelos de liderança e aplicamos isso na prática.

Nesse cenário, a maior dificuldade que vejo hoje em dia, quando eu abordo as pessoas (e ela não é uma dificuldade insuperável, mas é difícil de superar) é a conexão que a gente ainda tem com os modelos tradicionais de organização e com os modelos processuais de trabalho.

E é herança do taylorismo lá da primeira revolução industrial. Antes, a gente tinha um mundo muito mais analógico, com muito mais opção, coisas muito mais personalizadas. E hoje em dia, a partir da primeira revolução industrial, temos tudo padronizado. 

Antes, eu ia num alfaiate, fazer uma roupa para um evento, e hoje eu tenho camisa tamanho 39, 40, 41. Antes, eu ia num boticário fazer um medicamento para mim, minha doença, hoje eu tenho drágea de 20, 50, 100 mg, eu que me vire.

Com a transformação digital e com a revolução industrial, podemos trazer o mundo de volta para o analógico. Podemos, através da tecnologia, entregar experiências particulares, únicas para as pessoas. E a gente precisa tirar esse taylorismo que foi impresso não só nos produtos, mas na forma como vivemos também. 

Estabelecemos rotinas, horários de entrada e saída. Tudo o que a gente executa, executamos de maneira processual, repetitiva, sempre querendo dividir as coisas em passos. E talvez isso deva ser questionado. Precisamos fazer uma ruptura desses modelos tradicionais de execução, de pensar produto e serviço.

Então, a maior dificuldade que eu vejo é de romper com esse padrão que vem sendo repetido. Sendo um líder sênior, vem sendo repetido 10, 20, 30 anos da carreira dele. Portanto, o 1º movimento que eu faço é o de quebra- precisamos desconstruir para depois reconstruir uma nova mentalidade, um novo modelo de liderança. 

Então é uma flexibilização também do processo atual, não é?

Sim, flexibilizamos sem expor a empresa a riscos. Tem processos que são muito bons e importantes, porque eles protegem a empresa de risco fiscal, legal e regulatório. Tem negócios que são regulados, como por exemplo indústrias farmacêuticas e alimentícias. Então, a gente precisa ter cuidado.

Agora, todos os outros, principalmente aqueles que prejudicam as pessoas e as interações, podemos e devemos questionar sim.

Propósito e cultura são duas coisas que estamos observando que o RH está conseguindo trazer para a sua realidade.

O que faz com que as pessoas abracem a causa e o propósito da empresa para que elas, de forma orgânica, consigam realmente entrar no porquê e ficarem motivadas para o que a organização esteja fazendo?

Na minha visão, a gente precisa ser muito transparente ainda no processo seletivo, quando vamos escolher as pessoas que vão trabalhar conosco. Precisamos colocar a razão pela qual fazemos o que fazemos.

Por que essa empresa existe? qual é o objetivo de negócio dela? Qual é o impacto que ela quer causar na sociedade e no mundo? A gente precisa contar essa história no processo de recrutamento.

Pois se a pessoa estiver conectada com essa história, se ela acreditar que aquilo é importante, que precisa ser feito e que ela quer fazer parte dela, aí você sabe que você está contratando a pessoa certa, que é uma pessoa que está alinhada ao seu objetivo e propósito. Ela acredita, assim como você, que aquilo precisa ser feito, que é importante e relevante. 

E ela dá sentido para o trabalho. Quando alguém dá sentido para o trabalho, o nível de energia e de concentração que você dedica ao seu trabalho vai para um outro patamar.

Quem faz as coisas por obrigação, faz também. Não é que as pessoas não fazem, mas realizam aquém do seu potencial. Elas poderiam ir muito além se elas soubessem porque alguma coisa precisa ser feita. E, mais do que isso, se elas acreditarem que aquilo precisa ser feito.

Se você comunica o propósito no processo de recrutamento e a pessoa entende e se conecta com esse propósito, você sabe que está contratando a pessoa certa. Agora, uma empresa que está aberta e você viu as coisas esfriarem, acho muito importante você contar e recontar a história do negócio.

Porque a sua empresa foi fundada? para que? qual é o objetivo da fundação dela? E principalmente, explicar o que você faz. Essa pequena parte do trabalho que você faz se conecta com uma coisa muito maior. Quando você faz o que faz, olhe o que é entregue, o reconhecimento que a gente tem, quantas pessoas impactamos e o que os nossos clientes estão dizendo sobre nós.

Então, contar a história cria uma conexão emocional entre as pessoas. uma outra vantagem associada a isso, que às vezes não enxergamos como vantagem, mas que no fundo é: que aquelas pessoas que não estão alinhadas com o seu propósito vão procurar o delas também. E elas abrem o espaço para alguém mais alinhado entrar e fazer a coisa acontecer.

Para o líder transformador, é mais importante o propósito e a vontade de fazer acontecer ou com o conhecimento técnico puro já há jeito?   

A principal habilidade de um líder que faz as coisas acontecerem é o interesse genuíno em criar um ambiente psicologicamente seguro para as pessoas trabalharem. Onde a gente tenha mais comunicações positivas do que negativas.

Não que elas não vão existir. Elas podem. Mas as positivas se sobressaem. Onde as pessoas são desafiadas, mas que tenham o suporte e as habilidades que precisam para fazer o trabalho delas.

Um ambiente onde os gatilhos primitivos que são acionados estejam mais associados com a recompensa do que com ameaça. Então, o líder que cria um ambiente psicologicamente seguro para as pessoas trabalharem é aquele que faz a diferença hoje.

E se nós pensarmos num paradigma anterior de comando e controle, por exemplo, onde as lideranças trabalhavam com botão de alarme acionado o tempo todo- tudo era urgente, tudo era grave e punido...as pessoas trabalhavam se sentindo ameaçadas no geral e, diante da ameaça, a gente é menos criativo, menos inteligentes e toma menos riscos.

E aí, em última instância, a inovação não tem espaço para acontecer. Porque inovação é sobre inteligência, criatividade e tomada de risco. 

Antigamente, o QI era muito importante. Depois a gente viu que foi a inteligência emocional e hoje, parece que é a inteligência reacional. 

Então, a inteligência emocional já acabou?

Eu acho que as coisas vão se acumulando, vão se empilhando. A gente progride de verdade quando acumulamos conhecimento e reconhecemos qual é a parte do conhecimento passado que vale a pena ser carregada.

Se nós pensarmos na História da evolução do ser humano, nos últimos 70.000 anos, a gente saiu de 6 mil indivíduos para 7 bilhões. Então, tem coisas sensacionais sobre ser humano que a gente não pode simplesmente descartar.

Portanto, a nossa inteligência racional - o QI - foi desenvolvido recentemente, no nosso cérebro mais moderno. Junto com a inteligência emocional, que é a habilidade de reconhecer os seus gatilhos primitivos e controlar as reações a esses gatilhos primitivos, aí você tem um indivíduo ainda mais sofisticado.

E se você soma essas duas à inteligência reacional - que é a capacidade de levar isso para fora - de catalizar, de mobilizar, de ser empático - (que na verdade é a inteligência para fora, a racional) aí você tem um indivíduo ainda mais sofisticado. 

Então, na minha opinião, é importante a gente estudar e ter um conhecimento técnico a respeito da nossa função. É importante termos auto conhecimento para controlar as nossas emoções e não causar nenhum impacto negativo nem em nós e nem ao redor de nós e, agora, é muito importante sermos capazes de se relacionar para gerar valor em grupo, em comunidade.

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