Mulheres no mercado de trabalho: como o RH pode mudar esse cenário

O debate sobre mulheres no mercado de trabalho é uma discussão que vem ganhando força ao longo dos últimos cinco anos. Porém, ainda existe uma longa jornada para haver de fato igualdade de gênero nas empresas. Diante desse cenário, o RH estratégico e os processos de recrutamento e seleção se tornaram cada vez mais importantes para fomentar o mercado de trabalho.

Quando o setor de Recursos Humanos trabalha para criar equilíbrio e justiça no processo seletivo, a verdadeira mudança começa a acontecer. Continue lendo este artigo e saiba como o RH pode ajudar a mudar a realidade das mulheres no mercado de trabalho brasileiro.

O cenário da mulher no mercado de trabalho brasileiro após a pandemia

A crise econômica e social trazida pela pandemia afetou diretamente o mercado de trabalho. O Fórum Econômico Mundial (FEM) é uma organização sem fins lucrativos que reúne anualmente os principais líderes empresariais e políticos, bem como membros da sociedade civil, para debater pautas voltadas à saúde e ao meio ambiente.

Em um relatório sobre disparidade de gênero lançado em 2021, o FEM estimou que, ao longo do ano de 2021, a pandemia acrescentou 36 anos ao tempo necessário para reduzir a disparidade entre homens e mulheres no mundo inteiro.

Além da constatação apresentada acima, outros dados do relatório chamam atenção. Enquanto o tempo previsto para reduzir as diferenças entre homens e mulheres é de 135,6 anos, a paridade econômica demoraria ainda mais tempo para acontecer. Ao continuar no ritmo atual, seriam necessários 267,6 anos para alcançar essa meta.

Os números nos apresentam uma projeção alarmante, e os comportamentos trazidos pela pandemia também balizam a análise.

Uma pesquisa realizada em 2020 pela consultoria McKinsey, em parceria com a Fundação Lean In, constatou que 25% das mães com emprego estavam pensando em diminuir a carga horária de trabalho ou pedir demissão.

Leia também: Coronavírus e o futuro do recrutamento e seleção

O estudo também descobriu as causas desse comportamento. O teletrabalho, a dupla jornada (trabalhadora e mãe) e a falta de apoio fazem com que os níveis de estresse aumentem, o que reduz drasticamente a produtividade das mulheres.

A partir dessas informações, fica claro que as diferenças salariais e de gênero ainda persistem no mercado de trabalho — tanto mundial quanto brasileiro. Essa disparidade é ainda mais visível quando fazemos um recorte racial. A realidade não evoluiu muito para a mulher negra, que vive desde sempre em desvantagem com relação à competitividade no mercado de trabalho.

Contexto: as mulheres negras no mercado de trabalho

Em 2021, a pesquisadora Janaína Feijó publicou uma análise bastante pertinente sobre a mulher negra no mercado de trabalho. A pesquisa, realizada através do Instituto Brasileiro de Economia (IBRE), mostra o quanto a distribuição do rendimento do trabalho por grupos de raça e gênero é desproporcional. 

Conforme os dados levantados por Janaína, as mulheres negras estão na base da distribuição de renda brasileira, com 37% dos resultados dos piores rendimentos cadastrados. 

No topo dessa análise — ou seja, no TOP 10% dos maiores rendimentos apresentados na pesquisa — encontram-se majoritariamente homens brancos (44%). Em contrapartida, as mulheres negras figuram com somente 9% das pessoas que estão entre os detentores de maiores rendimentos financeiros no país. 

A literatura aponta, ainda, alguns dos principais motivos das diferenças salariais entre esses grupos. Os principais fatores encontrados são:

• Background socioeconômico familiar;
• Nível/qualidade da educação; e 
• Preferências relacionadas às áreas de atuação no mercado.

Já deu para entender que a realidade das mulheres negras no mercado de trabalho merece uma análise à parte. Porém, para termos um recorte realmente completo nesta análise, iremos falar também da realidade das mulheres trans no cenário da empregabilidade brasileira.  

Os desafios da mulher trans no mercado de trabalho

Quando se trata da realidade das mulheres trans no mercado de trabalho, a análise é ainda mais complexa. Isso porque existem poucos dados acerca do assunto. Para mudar este cenário, a Secretaria Municipal de Direitos Humanos de São Paulo deu um dos primeiros passos: em 2021, realizou o 1º Mapeamento de Pessoas Trans da Cidade de São Paulo. 

Nessa pesquisa, 1.788 pessoas trans e travestis da capital paulista foram entrevistadas e ouvidas. No mapeamento, pesquisadores descobriram dados bastante relevantes sobre o perfil da população trans da capital paulista. A maioria é composta por mulheres jovens, pretas e pardas.

Além disso, a pesquisa também constatou que 59% das pessoas entrevistadas exerciam alguma categoria de função remunerada. A maior parte delas encontrava-se no mercado de trabalho informal. 

Dentre as principais ocupações detectadas entre mulheres, encontramos um sinal de alerta: 46% das travestis e 34% das mulheres trans entrevistadas exerciam a atividade de profissional do sexo na época da pesquisa. 

Ao analisar esse recorte, fica claro que a situação precisa mudar. Em um país permeado pela transfobia e pelo racismo estrutural, é necessário que as empresas se posicionem e criem estratégias factíveis de mudança. Diante desse contexto, o RH é um dos principais aliados, tanto das empresas quanto das pessoas candidatas. 

Saber como conduzir processos seletivos com pessoas transgênero, ter em mente todos os vieses inconscientes que podem influenciar nas tomadas de decisão e prezar por um ambiente de trabalho justo são apenas algumas das ações possíveis.

Como o RH pode mudar esse cenário: iniciativas para impulsionar as mulheres no mercado de trabalho

O primeiro passo é conhecer o contexto. Neste artigo, fizemos um panorama sobre as mulheres no mercado de trabalho, mas é importante se atualizar quanto às novas pesquisas e iniciativas. Cabe ao RH trazer o contexto não só para o processo seletivo, como também para as lideranças, equipes e para a cultura da organização.

Diversidade e inclusão devem estar em pautas recorrentes, diálogos e debates promovidos pela empresa. Por isso, cabe ao setor de Recursos Humanos conduzir e liderar essa estratégia da forma que mais fizer sentido para a organização.

Quando falamos das mulheres e do mercado de trabalho, existem alguns modelos que precisamos transformar. Houve um tempo em que se acreditava que as mulheres não davam conta de cargos de liderança, não sabiam focar no trabalho e eram frágeis demais para assumir grandes desafios. Isso não é verdade.

Para Mariana Dias, CEO em Co-Founder da Gupy, a mudança deve ocorrer de dentro para fora. 

“Aqui na Gupy, buscamos criar um ambiente melhor, mais equilibrado e mais justo para todos. Por isso, temos metas de contratação e de desenvolvimento exclusivas para mulheres, cis e trans. Queremos ser um lugar onde todas possam exercer seu protagonismo. E não queremos ser o único. Então, também buscamos formas de levar isso para outras empresas em nossos conteúdos, eventos e em nosso produto, que ajuda a combater a desigualdade ao buscar resultados justos e livres dos vieses inconscientes relacionados a gênero.”

Para fazer a diferença no cenário da mulher no mercado de trabalho, o RH precisa estabelecer processos. Veja algumas dicas do que pode ser feito:

Mapeie a realidade atual da empresa para estabelecer metas claras e objetivas de promoção da igualdade

Não basta reconhecer as disparidades, é preciso combatê-las. Para isso, a criação de ações práticas é fundamental. Ao reconhecer o cenário real da companhia, o RH pode criar um plano estruturado, com prazos e metas claras, que devem ser compartilhados com todos da organização.

Veja um passo a passo de como fazer isso:

• Faça um levantamento do contexto atual da empresa. Quantas mulheres estão no quadro de pessoas colaboradoras atualmente? Qual sua faixa etária? Existe um recorte racial visível? Essas mulheres são cis ou trans? Elas ocupam ou pretendem ocupar cargos de liderança na empresa?
  
  
• A partir do reconhecimento de cenário, o RH começa a ter uma visão geral de quais são os seus desafios. A partir disso, é necessário traçar metas quantitativas e qualitativas, com prazos muito bem determinados;
  
  
• Na hora de traçar as metas, é importante responder à seguinte pergunta: qual impacto eu realmente quero gerar no mercado de trabalho? E, talvez o mais importante: quanto esforço meu setor de RH está realmente disposto a empregar nesse objetivo?

Faça benchmarking com outros RHs

Aqui na Gupy, acreditamos que transparência e referência são pilares para gerar um impacto real no mercado de trabalho. 

Por isso, vamos compartilhar um pouco de como realizamos o desenvolvimento da nossa estratégia de Diversidade e Inclusão. 

Após mapear o contexto da nossa empresa, estruturamos um Manifesto de Contratações Diversas e Inclusivas, compartilhado não somente com as pessoas colaboradoras, mas com todos os stakeholders da Gupy. 

Neste manifesto, estabelecemos metas claras de mudança, que devem ocorrer até 2024:

• Queremos ter 50% de mulheres em todos os níveis hierárquicos (Alta Liderança, Média Liderança e Operação);
  
  
• 30% dessas mulheres devem pertencer aos demais Grupos de Diversidade (raça/cor, orientação sexual, identidade de gênero e pessoas com deficiência);
  
  
• 30% de nossas contratações devem ser de pessoas negras (pretas e pardas);
• Queremos ter 5% de pessoas com deficiência no quadro total de gupiers;
  
  
• Temos como objetivo a representatividade de Grupos de Diversidade nos nossos Conselhos.

Crie processos seletivos justos, diversos e inclusivos

Pode parecer uma meta desafiadora, mas tudo fica mais fácil quando contamos com a ajuda da tecnologia nessa estratégia. O software de recrutamento e seleção da Gupy é o nosso aliado na elaboração de processos seletivos justos, com foco em diversidade e inclusão.

Tudo começa com a Gaia, a nossa Inteligência Artificial. Contamos com a expertise dos nossos profissionais de RH, que impulsionam a ferramenta para alcançar as melhores pessoas candidatas para cada vaga.

Toda vez que ajustamos os detalhes relacionados aos perfis de pessoas candidatas que queremos alcançar, a Gaia aprende um pouco mais sobre a nossa estratégia de contratação.

Desse modo, o trabalho do nosso time de Gente e Gestão é facilitado com a ajuda da tecnologia. A cada nova vaga lançada, precisamos de menos esforço para encontrar os perfis mais adequados.

O nosso compromisso com o cenário de empregabilidade do Brasil vai muito além da cultura ou de como a Inteligência Artificial da Gaia funciona para dar tempo ao RH.

O sistema da Gupy também conta com um módulo completo de Diversidade para Recrutamento & Seleção. Nessa solução, o RH pode acessar indicadores de representatividade dos grupos de diversidade. Desse modo, é possível conduzir processos e estratégias específicas para cada grupo de diversidade.

Tudo isso é realizado em um sistema que está 100% conforme a LGPD, a Lei Geral de Proteção de Dados. O que significa segurança de informações tanto para empresas quanto para pessoas candidatas.

Desenvolva uma cultura organizacional que proporcione o diálogo

Além de identificar o cenário da empresa, traçar planos e contar com ferramentas estratégicas, o RH precisa preparar a empresa para receber as mulheres e colocá-las em lugares de protagonismo.

Leia também: Nada vai nos parar — lideranças femininas falam sobre RH e seu papel na equidade de gênero

Isso começa no desenvolvimento de uma cultura organizacional transparente. Todas as pessoas colaboradoras devem ter conhecimento e comprometimento com as metas estabelecidas. Mas como fazer isso?

• Crie grupos de afinidade

Ter espaços exclusivos para encontros e trocas é fundamental para a organização e o desenvolvimento das comunidades de diversidade. Assim, criar grupos de afinidade gera ambientes seguros para o desenvolvimento de ações, diálogos e debates.

Os grupos de diversidade mais comuns são os de mulheres, da comunidade LGBT+ e de pessoas pretas e pardas. Avalie as comunidades que o RH quer atingir em sua empresa para, dessa forma, empoderá-los com grupos de afinidade. 

• Elabore um programa de geração de valor

Os programas de geração de valor nada mais são do que iniciativas de impulsionamento da mulher na empresa. Não basta incluir, é preciso incentivar. 

A Amanda Buainain, Coordenadora de Gente e Gestão aqui na Gupy e organizadora das nossas iniciativas, traz uma visão certeira sobre o assunto:

"Os programas de impulsionamento feminino dão a possibilidade de as empresas saírem do papel e fazerem a real diferença de forma prática na vida das mulheres. Não estamos mais em um momento de mercado em que não se sabe os problemas na questão de equidade de gênero: existem milhares de estudos que trazem dados e fatos sobre isso. Assim, vejo que a responsabilidade do RH não é mais provar essas questões, mas se posicionar como área impulsionadora das soluções desses problemas.

Para se posicionar como área aliada, o RH precisa ter metas claras e objetivas sobre o tema e precisa rever a justiça de seus processos e tomar decisões afirmativas sobre essas frentes, pois apenas tratar todos da mesma forma não resolve, temos que ter medidas afirmativas. Aqui na Gupy, começamos a ser uma área aliada por metas, como ter 50% de mulheres em todos os níveis hierárquicos e na aplicação de ações; e como ter uma licença parental de 6 meses — tanto para mulheres quanto para homens — para tornar as carreiras das mulheres da Gupy competitivas.

 

Assim, temos certeza de que estamos dando a devida atenção a este problema tão profundo e estrutural."

• Crie espaços de fala

Ouvir o feedback das pessoas colaboradoras é imprescindível para o RH entender se as demandas estão sendo efetivas. Mais do que isso, é o termômetro para a calibração das ações existentes e a elaboração de novas iniciativas.

Temos um material gratuito completo que pode te ajudar a desenvolver a pesquisa de clima organizacional na sua empresa. Faça o download clicando na imagem abaixo e aproveite: 

Além das pesquisas, é importante gerar espaços seguros para denúncias ou problemas que necessitem de ações mais complexas. Uma ferramenta que auxilia na criação de um ambiente acolhedor, ético e inclusivo é a SafeSpace. Nela, o RH pode desenvolver uma ouvidoria segura para todas as pessoas colaboradoras. 

• Incentive o desenvolvimento para além das habilidades técnicas

Por fim, mas não menos importante: gente vem primeiro. Por isso, é importante que as lideranças e o RH estejam preparados para auxiliar no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas colaboradoras.

Ao incentivar o crescimento para além das habilidades técnicas, a empresa forma seres humanos melhores, mais capazes de lidar com os desafios e complexidades da vida em sociedade.

E, como já vimos, é só assim que iremos realmente causar um impacto positivo não só na mudança do cenário das mulheres no mercado de trabalho, mas na empregabilidade do Brasil todo.