Os indicadores de desempenho de cultura são ferramentas indispensáveis para consolidar as normas e valores das empresas. Com eles, você deixa um pouco a abordagem conceitual do tema e ingressa no campo da ação, diagnosticando e aprimorando resultados.
As métricas, portanto, contribuem para a melhoria contínua porque dão clareza ao gestor de RH e oferecem um feedback objetivo sobre a performance da organização. Além disso, são flexíveis, sendo utilizadas para criar metas, avaliar o desempenho, tomar decisões, entre outras atividades.
Então, se você precisa tirar a cultura organizacional do papel, confira os 7 principais indicadores de desempenho de cultura a seguir. O conteúdo vai contribuir para o amadurecimento da sua empresa e pode ser colocado em prática imediatamente!
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As empresas de hoje lidam com os interesses de diferentes partes, como compradores, fornecedores, acionistas e órgãos públicos. Assim, tornou-se comum tratar os colaboradores como clientes e buscar uma cultura em que eles estejam satisfeitos.
Na prática, os gestores de RH aplicam pesquisas internas com o objetivo de mensurar pontos-chave para felicidade e engajamento no trabalho, como as relações interpessoais, o interesse pelos benefícios da empresa e a identificação com tarefas.
Também é possível utilizar questionários similares aos oferecidos para consumidores com o objetivo de obter uma avaliação geral. São os casos em que se pergunta diretamente sobre o quão satisfeito o profissional está com a organização.
Já a transformação do resultado em números é feita com o auxílio de escalas, como nos seguintes exemplos:
Com isso, você sempre conseguirá extrair um percentual para acompanhar o desempenho. Basta relacionar o resultado com o número total de avaliados. Por exemplo, se uma empresa tem 200 funcionários e 40 estão insatisfeitos ou muito insatisfeitos, a insatisfação corresponde a 20%.
Entre os pontos mais importantes, está a relação entre gerentes e funcionários. Afinal, cada vez mais, busca-se uma cultura organizacional de colaboração no trabalho, bem como o engajamento dos colaboradores nas tarefas por meio de estratégias de liderança, em vez da simples imposição da chefia.
Uma boa maneira de obter os números é utilizar a avaliação 360º. É uma pesquisa que conta com a participação das pessoas do contexto do profissional, como colegas, subordinados e superiores. Consequentemente, o resultado final espelha a capacidade de atender ao conjunto.
Ao final, é importante que as questões formem uma pontuação geral, que deve ser acompanhada pelos profissionais de RH. Para isso, os valores verificados, como impacto no local de trabalho, relacionamento, comunicação e afins devem convergir para uma nota final.
Os programas de treinamento podem buscar a melhoria do fit cultural. Assim, quanto maior o número de colaboradores submetidos à qualificação interna, maiores serão as chances de adesão aos valores e normas da empresa.
O indicador é o seguinte:
(número de profissionais submetidos aos treinamentos ÷ total de funcionários) x 100.
O resultado permite que você fixe metas para o RH com o objetivo de realizar a imersão de todos os profissionais na cultura da empresa. Além disso, é importante considerar a defasagem nos treinamentos, por exemplo, considerando apenas os programas realizados nos últimos dois anos.
A preocupação com a saúde e bem-estar do colaborador se tornou um diferencial para competir por talentos no mercado de trabalho. Logo, é preciso buscar formas objetivas de trabalhar e prestar contas desse aspecto e os indicadores de desempenho de cultura podem ajudar bastante.
Um dos pontos mais importantes é verificar o equilíbrio entre os dias de férias vendidos e usados pelo colaborador. Afinal de contas, o repouso anual é fundamental para que a pessoa recupere suas energias e aumente a satisfação com o trabalho.
A fórmula é a seguinte:
(dias de férias usadas ÷ total de dias de férias) x 100
Pense no indicador como uma fórmula para evitar a sobrecarga dos profissionais. Muitas vezes, a cobrança excessiva gera um clima de insatisfação e reduz a produtividade, a ponto de ser mais vantajoso aumentar o número de profissionais ou contratar temporários do que prejudicar os momentos de descanso.
O Net Promoter Score (eNPS) avalia a capacidade de formar uma teia de profissionais engajados na promoção da empresa.
Para chegar ao indicador, comece com uma pesquisa interna com dois tipos de pergunta:
Posteriormente, os resultados são agrupados em três categorias:
O objetivo é, a partir da análise dos motivos, aumentar cada vez mais o número de promotores da empresa, porque esses são os mais identificados com a cultura organizacional. Esse acompanhamento é feito pelo índice NPS:
A mobilidade dentro da empresa revela uma cultura de oportunidades e aprendizado, além de permitir que as pessoas busquem desafios compatíveis com suas características.
O indicador pode ser obtido com um cálculo em relação à totalidade dos quadros:
(total de transferências internas ÷ total de colaboradores) X 100.
É importante comparar o percentual de transferências com os índices de satisfação anteriores e posteriores à mudança. Assim, você entenderá a necessidade de melhorar o aconselhamento e coaching nesse processo.
A força dos valores e normas da empresa também pode ser demonstrada indiretamente com os indicadores de desempenho de cultura. Um último exemplo, que se encaixa nessa ideia, é mensurar o percentual de candidatos que foram indicados por profissionais da empresa em processos seletivos.
A indicação coloca a própria credibilidade do colaborador em jogo e demonstra sua satisfação com a empresa.
Acompanhe o indicador com um percentual sobre o total de contratações:
(número de candidatos com referências internas ÷ total de contratações) x 100.
Nesse caso, valores próximos a 25% demonstram uma participação efetiva dos colaboradores nos processos seletivos. Consequentemente, a aderência à cultura da empresa.
Agora que você já conhece uma boa lista de indicadores de desempenho de cultura, lembre-se de sempre vincular resultados, planos de ação e metas. O mais importante é não medir apenas por medir, mas buscar o aprimoramento das práticas de RH para consolidar as normas e valores da empresa.
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