Quais são os indicadores de recrutamento e seleção?

Indicadores de recrutamento e seleção analisam a efetividade do RH. A área consegue avaliar se sua estratégia está surtindo efeito e saber quais medidas deve tomar para garantir a excelência dos processos de trabalho.

Em outras palavras, os KPIs (Key Performance Indicators) são a chave para medir os resultados do departamento de Recursos Humanos. Pensando nisso, neste post, listamos os principais indicadores de recrutamento e seleção para você acertar nas contratações, do jeito certo e no tempo correto.

Confira a seguir!

7 principais indicadores de Recrutamento e Seleção

1. Aderência ao perfil da empresa

Defina de forma metrificada o que é necessário para ter compatibilidade com o perfil da sua empresa. Não existe uma resposta única, pois cada empresa possui critérios diferentes, como por exemplo, parte demográfica, um curso específico, alguma experiência, uma competência específica…

Após definidos esses pontos, quão aderente o contratado é com eles?

É muito relevante saber a porcentagem de aderência de todos os contratados no final do processo para saber se o perfil trazido para a empresa está dentro do buscado.

2. Diversidade

O que é diversidade para sua empresa? Defina um foco para mensurar em diversidade, como gênero, situação socioeconômica, idade, pessoas com deficiência, entre outros.

Se você tiver clareza do que busca será fácil identificar a porcentagem de contratados desse grupo. Metrifique o quanto você está conseguindo atrair e contratar pessoas com essa característica.

Desde o começo do processo analise a diversidade dos candidatos de acordo com cada etapas do funil de contratação. Dessa forma você pode identificar onde estão seus gaps de retenção durante o processo.

3. Qualidade das contratações

O melhor indicador é pós-contratação: avalie quanto realmente as pessoas contratadas tem o desempenho esperado dentro de um determinado período de tempo. Assim, facilita entender se o perfil que é trazido para a empresa está aderente às necessidades da vaga.

4. Turnover

O turnover, ou rotatividade, é o fluxo de entrada e saída de profissionais de uma empresa. Se essa taxa for muito alta, significa que o trabalho de retenção de talentos precisa de ajustes.

Afinal, desligamentos de colaboradores significam mais custos com novos processos seletivos, além de prejudicar o andamento dos projetos da organização.

Para manter os colaboradores interessados em permanecer na companhia, o RH precisa tomar medidas como fortalecer a cultura organizacional, desenvolver planos de carreira e melhorar a comunicação interna. Dessa forma, o clima corporativo e a satisfação dos funcionários estarão sempre em alta.

5. Efetividade dos canais de divulgação

Metrifique a porcentagem de candidatos sendo atraídos através dos canais usados para divulgação da vaga. Faça essa avaliação através do ROI de cada canal, a fim de avaliar a quantidade de candidatos adquiridos de acordo com o investimento feito.

6. Engajamento dos candidatos

Os candidatos estão engajados no processo? Estão desistindo? Por que desistem? Em qual etapa isso acontece? Entenda quantos candidatos estão participando de cada etapa e compare com a quantidade de candidatos que o RH gostaria que realizasse aquela etapa.

Por exemplo, em uma fase de entrevistas, observe quantos convites para entrevista foram enviados, avalie quantos de fato compareceram à entrevista, e quantos a empresa de fato esperava que comparecessem.

Faça isso em cada etapa e identifique onde está o problema de engajamento, a fim de melhorar e reter os melhor talentos no processo seletivo da sua empresa.

7. Satisfação dos envolvidos

Desde os gestores estarem satisfeitos com a estrutura do processo e a qualidade dos contratados, quanto a experiência dos candidatos durante os processos de recrutamento, seleção e contratação.

Essa falta de satisfação do candidato, por exemplo, pode gerar detratores da sua marca, por isso é essencial garantir uma experiência incrível, sempre avaliando a opinião dos candidatos antes, durante e depois do processo, para garantir uma marca empregadora forte no mercado.

8. Custo de contratação

No mundo corporativo, tudo gera custos, e com a contratação de talentos não é diferente. Todo processo seletivo envolve gastos que devem ser planejados, como:

• anunciar em redes sociais e sites de emprego;
• contratar sistemas especializados;
• contratar headhunters e agências de recrutamento;
• promover dinâmicas de grupo;
• tempo gasto por recrutadores,
• entre outros.

A fim de garantir a eficiência dos processos seletivos, reduzir essas despesas também faz parte do papel do RH. Dessa forma, o dinheiro que sobrar do orçamento poderá ser investido em outras atividades.

Há diversas formas de fazer isso. Substituir agências de emprego por um software de recrutamento e seleção é uma ótima opção, pois troca um gasto mensal por um investimento único e extremamente útil.

Outra boa ideia é apostar em testes e entrevistas online, o que reduz gastos estruturais e economiza o tempo de candidatos e de recrutadores.

9. Tempo de fechamento da vaga

Primeiro, alinhe o que é o fechamento da vaga. Pode ser, por exemplo, o momento da admissão, ou o momento do aceite do gestor da vaga, ou até o primeiro dia de trabalho do contratado… Esse limite varia para cada empresa. Mas assim, é possível entender o tempo de fechamento de cada vaga.

Saber o tempo médio de fechamento ajuda a ser mais proativo, podendo organizar a quantidade de vagas que vão ser abertas e ter um recrutamento mais preditivo e menos reativo.

10. Porcentagem de propostas aceitas

Cada vez mais, os melhores talentos são concorridos por diversas empresas, por isso é importante entender quantos aceitaram a proposta da sua empresa, para poder tomar a decisão do que é preciso melhorar para conquistar estes talentos.

11. Performance dos recrutadores

Avalie quão efetivo os recrutadores estando sendo durante o processo, o tempo que levam para fechar uma vaga e a qualidade dos novos funcionários trazidos para a empresa. Assim é possível usufruir melhor dos recrutadores mais assertivos e treinar aqueles que precisam melhorar seu desempenho.

12. Funil de contratação

Avaliar o funil de contratação é outro passo importante para medir a eficiência de um processo seletivo. Isso significa observar a taxa de conversão em cada etapa do processo: candidatos triados, candidatos qualificados, finalistas e contratados.

Esse indicador é útil para analisar o recrutamento como um todo, considerando pontos como prazo de conclusão das etapas, custos do processo e precisão no preenchimento das vagas.

Então, esse foi o nosso post sobre os principais indicadores de recrutamento e seleção! Agora que você já conhece a importância desses KPIs, é hora de aplicá-los na sua empresa. Faça um bom planejamento dos seus processos seletivos, escolha suas métricas e mãos à obra!

E para que você possa avançar ainda mais nesse processo de acompanhamento e análise de performance, confira também o nosso template personalizável de apresentação de indicadores de RH!