11 habilidades e competências do RH do futuro

Em busca de uma área de Recursos Humanos mais eficiente, profissionais da área estão buscando habilidades e competências que possam representar diferenciais competitivos no mercado de trabalho.

Em 2018, a consultoria Gartner previu que uma em cada três habilidades necessárias para um emprego naquele ano não seriam mais necessárias até 2022.

Isso já se tornou um fato.

O RH mais bem preparado para dos desafios da atualidade é aquele que possui colaboradores interessados nas tendências de Recursos Humanos, sem deixar de lado o desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais.

Upskilling e Reskilling para um RH do futuro

Há inúmeras previsões sobre o mercado de RH nos próximos anos: trabalho híbrido, metaverso, consultores de talentos, Talent Marketplace, experiência do colaborador, novas tecnologias e mais.

Porém, o Upskilling e o Reskilling são duas tendências de desenvolvimento de pessoas que podem ser aplicadas para os colaboradores da empresa como um todo e também para a pessoa que atua na área de RH.

O Reskilling se refere à abordagem profissional focada na requalificação de colaboradores que estão em busca de uma nova oportunidade dentro da empresa em que atuam ou externamente no mercado de trabalho.

Já o upskilling é a atualização de um profissional com o objetivo de atender às novas configurações do mercado, seja interna ou externamente.

De acordo com o Relatório sobre o Futuro dos Empregos 2020, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial, grande parte dos líderes esperam que seus colaboradores estejam prontos para requalificação profissional.

“Em média, as empresas estimam que 40% dos trabalhadores exigirão requalificação de seis meses ou menos e 94% dos líderes empresariais relatam que esperam que os funcionários adquiram novas habilidades no trabalho.”

Competências emocionais, comportamentais e culturais

Se antes as empresas construíam cargos baseados em habilidades técnicas, agora também há um zelo pelas competências emocionais, comportamentais e culturais.

Esse novo movimento do mercado de RH sinaliza uma demanda expressiva em torno de uma força de trabalho mais flexível diante de novos cenários.

O mesmo relatório sobre o Futuro dos Empregos 2020 aponta que:

“As principais habilidades e grupos de habilidades que os empregadores consideram crescentes em destaque até 2025 incluem grupos como pensamento crítico e análise, bem como resolução de problemas e habilidades de autogestão, como aprendizado ativo, resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade.”

11 habilidades e competências do RH do futuro

Receptividade aos feedbacks

Os feedbacks funcionam como um termômetro de performance. 

Eles permitem uma análise do comportamento do colaborador com sugestões de melhorias práticas. 

Seja de reconhecimento, avaliação ou orientação, os feedbacks têm um papel essencial no clima organizacional porque proporcionam maior transparência entre os membros da equipe.

Dessa maneira, profissionais de Recursos Humanos precisam estar abertos a ouvir feedbacks positivos ou negativos.

A aceitação do feedback sinaliza que essa pessoa entende que há pontos de melhoria em seu desempenho.

Inteligência emocional

Inteligência Emocional é o equilíbrio dos sentimentos e emoções, tanto na vida pessoal quanto na vida profissional. 

Aplicação prática dessa habilidade para quem atua com Recursos Humanos beneficia a relação entre colegas de trabalho, definição de metas mais tangíveis, foco e determinação.

Além disso, essa soft skill pode promover uma plenitude sustentável entre os constantes conflitos da vida profissional com a pessoal.

Lifelong Learning

Aprendizado contínuo é a tradução para Lifelong Learning.

O termo que se popularizou entre as startups se refere à habilidade do profissional que aprende de forma contínua, independentemente do seu grau de senioridade e estabelecimento no mercado.

Além disso, o conceito de Lifelong Learning representa o aprendizado para toda vida.

Mas o que isso tem a ver com os desafios da área de RH?

O Lifelong Learning tem o potencial de gerar uma verdadeira inquietação – um desejo incessante de descobrir e aprimorar suas habilidades técnicas ou comportamentais.

Criar experiências memoráveis

Tudo está conectado com as experiências: o que compramos, assistimos, vestimos e, principalmente, como nos relacionamos. 

Não é diferente na relação Candidato X Vaga e à relação Colaborador X Empresa.

A experiência precisa ser fluida e sem atritos.

Isso vai desde o planejamento da abertura/fechamento, conversa com recrutadores e gestores das vagas, até a entrevista e admissão dos melhores candidatos.

A pessoa que atua com Recursos Humanos tem a responsabilidade de criar uma candidate experience memorável. 

No caso de uma devolutiva negativa, para que o candidato não se sinta desestimulado a ponto de se tornar um detrator da marca, é indispensável mandar mensagens personalizadas, sempre em um tom respeitoso.

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Gestão do ciclo de vida 

O presente do trabalho já exige um ambiente saudável com colaboradores produtivos e satisfeitos.

Assim, profissionais de Recursos Humanos têm a responsabilidade de realizar uma gestão efetiva com um plano de ação focado na retenção de talentos.

Essa responsabilidade não pertence somente ao RH, mas é uma ação em conjunto com o Departamento Pessoal e lideranças da organização.

Hire to Retire é o termo que melhor caracteriza a abordagem de RH que vislumbra a contratação estratégica de um novo talento.

Estão incluídas as ações de retenção, treinamento e desenvolvimento que são realizadas do primeiro ao último dia do colaborador na empresa.

Esse ciclo de vida considera o longo prazo e começa quando, o então candidato, aceita a proposta da empresa e se torna um colaborador em processo de admissão. 

Assim, segue-se a jornada em etapas de Integração, Engajamento, Desempenho, Desenvolvimento e Desligamento.

Ser defensor da cultura organizacional

Tanto analistas quanto líderes de RH precisam ser defensores da missão, visão e cultura organizacional.

Os aspectos técnicos da pessoa candidata foram sobrepostos pelos culturais por muito tempo, no entanto, hoje vemos uma mudança de prioridades.

É comum perceber que as organizações estão equilibrando a balança entre cultura e conhecimento técnico.

Assim, profissionais de Recursos Humanos precisam desenvolver a capacidade de investigar, dentre outros conhecimentos do candidato em R&S e atuais colaboradores, o alinhamento com a missão, visão, valores e cultura organizacional.

Dessa maneira, um RH do futuro é composto por pessoas que têm forte senso de comunidade e que lutam verdadeiramente para que os ideais que formaram a organização permaneçam vivos.

Design de negócios

Aqui na Gupy nós acreditamos que cuidar da área de Recursos Humanos é sinônimo de cuidar de pessoas, ainda sim, isso não significa que serão deixados de lado outros fatores que dizem respeito ao negócio.

O RH do futuro está ligado intimamente a uma inteligência de negócios.

Neste caso, o planejamento do recrutamento e seleção levará em conta as necessidades da organização no curto, médio e longo prazo, somados a necessidade de market share em paralelo com a lógica financeira da empresa.

Isso irá ajudar o setor de RH a medir os impactos das suas ações e também guiará quais serão as suas prioridades.

Ser adaptável e autogerenciável

Se tempos atrás alguém dissesse a você que uma pandemia mudaria a humanidade, é possível que você considerasse que tal afirmação é fruto de uma narrativa distópica.

No entanto, os dois últimos anos de trabalho remoto/híbrido demonstraram a importância de suportar e se reinventar diante de cenários nunca vistos.

Nesse sentido, o futuro do RH precisa ser composto por profissionais que são autogerenciáveis, principalmente em momentos em que falta previsibilidade e que demandam alto nível de resiliência.

Análise preditiva de Dados

Os indicadores de RH servem para mensurar o desempenho das ações da área em um determinado período de tempo.

Entender que os dados são importantes para o setor é essencial, mas é necessário ir além.

Um profissional de Recursos Humanos que entende como/porque usar os indicadores de maneira preditiva, adotará KPIs para analisar previamente os cenários favoráveis e desfavoráveis.

Inclusive, o Relatório “Skills for the future: Asia Pacific” do BPP entrevistou mais de 1.500 profissionais, incluindo de RH, e constatou que:

“A proeminência das habilidades de dados na lista de habilidades futuras de RH nos diz que a análise de dados - e análise de pessoas - são algo em que devemos nos concentrar quando pensamos em treinar profissionais de RH [...]”.

People Analytics

O mesmo relatório do BPP citado anteriormente caracteriza People Analytics como a quinta habilidade mais requisitadas para quem for atuar com RH nos próximos anos.

Essa será a estratégia principal na hora de estruturar o processo de treinamento e desenvolvimento de colaboradores.

Tais dados também terão um foco na análise preditiva, no entanto, o seu ponto focal está direcionado na otimização de processos, diminuição do turnover e aumento da atração de talentos.

Criatividade e Inovação

O RH inovador e criativo é aquele que sabe extrair soluções inteligentes para problemas complexos.

Tais profissionais saberão como criar estratégias para aumentar a produtividade de maneira sustentável e também melhorar a satisfação dos funcionários.

Por onde começar a desenvolver essas habilidades e competências?

Todas as 11 habilidades e competências citadas anteriormente visam desenvolver um RH do futuro pautado em três pilares principais:

• Pessoas: Receptividade aos feedbacks, Inteligência emocional, Lifelong Learning, Ser adaptável e autogerenciável, Criar experiências memoráveis, Criatividade e Inovação;
  
  
• Negócio: Ser defensor da cultura organizacional, Design de negócios;
  
  
• Tecnologia: Análise preditiva de dados, Gestão do ciclo de vida do colaborador, People Analytics.

Compreender o impacto que os processos realizados na área de Human Resources têm no sucesso da organização é o primeiro passo para transformar positivamente os resultados da área e desenvolver tais habilidades.

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