Gestão por competências: aprenda a maximizar o potencial da sua equipe

Atualmente, o ramo de Recursos Humanos está evoluindo rapidamente. É um setor no qual novas tendências aparecem dia após dia. A gestão por competências, por exemplo, tem a ver com a forma como os colaboradores são gerenciados dentro da empresa.

Essa gestão aumenta a integração de maneira geral, melhorando a tomada de decisão a respeito da escolha de candidatos e a sua gestão. Ela também favorece a consolidação de resultados para o negócio, além de ser útil para o treinamento.

Descubra como a gestão por competências funciona e entenda como você pode implantar na sua empresa.

O que é gestão por competências?

De forma resumida, entende-se como gestão por competências a gestão de pessoas e de RH orientadas para identificar e suprir demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes (O conhecido CHA).

A ideia é ser capaz de entender as competências necessárias, verificar a presença nas equipes e promover ações para diminuir possíveis lacunas entre a expectativa e a realidade.

A gestão por competências consiste em um tipo de gerenciamento de pessoas que tem como objetivo entender quais são os pontos fortes e pontos a serem desenvolvidos de uma pessoa.

A partir disso, são elaborados planos para o aprimoramento e desenvolvimento a fim de melhorar o desempenho dos colaboradores e, consequentemente, aumentar os resultados alcançados pela empresa. 

Exemplos de competências que podem ser aprimoradas

A gestão por competências procura sempre desenvolver habilidades específicas da pessoa. Dentro disso, os principais tipos de competências a serem desenvolvidas são: técnicas, comportamentais e funcionais. 

Competências técnicas

As competências técnicas, também conhecidas como hard skills, são as habilidades adquiridas através da experiência ou capacitação profissional. Ou seja, são conhecimentos específicos necessários para o exercício de cada profissão. 

As competências técnicas podem ser desenvolvidas por meio de cursos, graduações, treinamentos, capacitações, entre outros.

O seu principal objetivo é dar insumos e o conhecimento necessário para que o profissional consiga exercer sua função da melhor forma possível.  

Competências comportamentais

Competências comportamentais estão relacionadas à personalidade do funcionário.

Elas ajudam a entender como cada profissional lida com as pessoas do trabalho e o quanto diferentes situações cotidianas podem afetar o seu comportamento. 

Também conhecida como soft skills, as competências comportamentais referem-se às atitudes do colaborador e são essenciais para entender quais perfis mais se encaixam em cada time ou cargo.

Alguns exemplos de competências comportamentais são: 

• trabalho em equipe; 
• comunicação assertiva;
• adaptabilidade;
• criatividade.

Competências funcionais

As competências funcionais estão relacionadas a características importantes para o desempenho de determinada função. 

Por exemplo, para o cargo de gestora de RH é importante ter habilidades de comunicação e gestão bem desenvolvidas. Já para alguém que trabalha no departamento pessoal, talvez seja mais importante a organização. 

Ou seja, as competências funcionais estão relacionadas ao que é necessário para cada função e varia de acordo com o cargo, área e nível de senioridade.

Qual a importância da gestão por competência para estratégia de negócios?

Ao definirem os meios que serão empregados para atingir seus objetivos, as empresas automaticamente definem uma série de outras coisas. Algumas dizem respeito aos colaboradores e caem nas mãos do RH. É o caso das competências que precisam ser agregadas ou desenvolvidas.

Perceba: a estratégia de negócios aponta as exigências. Se a empresa decide que o caminho é expandir com estabelecimentos próprios, os cargos vão ser organizados de uma forma; se é hora de focar em um novo segmento, de outra e, se a questão é simplesmente manter o que já vem sendo feito, vai haver um terceiro desenho.

Logicamente, um grande problema é existirem lacunas entre as competências necessárias e as percebidas em indivíduos, equipes e setores. Quanto maior o gap, pior é o cenário para tocar os planos e alcançar os objetivos da empresa. 

Por isso mesmo, a missão da gestão por competência é justamente atacar essas lacunas.

Você vai usar o modelo para agregar profissionais em recrutamentos ou desenvolver pessoas de dentro da empresa, com objetivo de atender às demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes da estratégia de negócios. 

Onde aplicar a gestão por competências?

As três partes básicas da gestão por competência são as seguintes:

• Identificar as demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes na empresa;
• Perceber quais competências estão presentes nos colaboradores;
• Tomar providências para reduzir a distância entre o patamar ideal e o existente.

A partir do entendimento dessas etapas, é importante que os processos de RH sejam voltados para compreender e alcançar esses objetivos.

O profissional de RH, nesse sentido, realizará avaliações para entender essa lacuna, treinamentos para aproximar os colaboradores do ideal, recrutamentos para agregar o que não dá para ser desenvolvido internamente e recompensas para quem melhora sua técnica ou comportamento.

Não há, contudo, uma única maneira de aplicar a gestão por competência. Como as empresas têm necessidades diferentes, o desenho e os objetivos podem variar.

Confira abaixo algumas possibilidades de aplicação da gestão por competências para o desenvolvimento de pessoas em diferentes cenários.

1. Desenvolvimento de lideranças

É voltada para preparar as pessoas que estão ou estarão à frente das equipes. Logo, busca-se entender qual o perfil de líder que a organização necessita e a distância dos profissionais em relação a essas características.

A partir daí, são realizados planos para qualificar quem já exerce a função ou quem vai suceder os líderes de hoje.

2. Qualificação básica para o trabalho

Corresponde ao mapeamento das competências que devem estar presentes em todo e qualquer profissional da empresa.

Geralmente, predominam questões comportamentais, especialmente o fit cultural do colaborador.

Existe também a possibilidade de fazer programas de integração. Os treinamentos para recém-chegados informam, logo de cara, os valores, responsabilidades e atitudes esperadas, reduzindo lacunas e tornando a relação mais transparente.

3. Qualificação específica

Consiste na adequação da pessoa colaboradora para o cargo, com o mapeamento das competências específicas da função e ações para reduzir brechas.

Nesse caso, o RH deve delimitar quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas das pessoas que ocupem cada uma das funções necessárias para a organização.

4. Desenvolvimento de pessoas

São programas que não buscam a qualificação apenas para um tipo de atividade ou função, mas para toda a jornada da pessoa na empresa.

O profissional é preparado para crescer dentro da organização, ocupando funções cada vez mais elevadas ou técnicas.

Nesse caso, o mapeamento de competências se transforma em uma projeção. O RH não está tão interessado no que a pessoa consegue fazer agora. O que importa mesmo é o potencial daquele talento.

Um exemplo são os programas de trainee. Aqui, as pessoas contratadas são treinadas, desde cedo, para exercerem funções relevantes no futuro, como cargos técnicos ou de gestão.

Entenda, no entanto, que o mais importante é você saber do que a sua empresa necessita para realizar o investimento certo.

Diferentes ramos, segmentos e portes modificam as hard e soft skills exigidas pela estratégia de negócios, logo, também o modelo de gestão por competência.

Como aplicar a gestão por competências?

Como já abordamos neste artigo, aplicar a gestão por competências exige a mudança nos processos de RH para atender a três objetivos:

• Identificar as competências necessárias para organização;
• Diagnosticar lacunas;
• Promover melhorias.

Então, agora que você já entende um pouco mais sobre o conceito, confira o passo a passo para aplicar na sua empresa.

1. Mapeamento de competências

O primeiro passo é descrever as competências exigidas pelos cargos da empresa.

Normalmente, em organizações que já estão em funcionamento, isso passa por analisar as posições do organograma e verificar as competências fundamentais de cada função.

Aqui, é importante identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes que sejam realmente essenciais em detrimento dos aspectos de menor impacto.

As fontes de informação para realizar as descrições são as mais diversas. É possível procurar exemplos em livros, artigos e textos especializados, basear-se na estratégia de negócios, conversar com os líderes imediatos sobre o trabalho realizado no dia a dia, entre outras ações.

Também é importante dividir o mapeamento de acordo com os modelos de gestão escolhido.

Agrupe as competências necessárias de acordo com o que você pretende desenvolver, se são os cargos de liderança, a qualificação básica, as competências específicas de uma função, entre outros.

2. Avaliação do desempenho

O passo seguinte é verificar a presença das competências escolhidas nas pessoas que passarão pela gestão por competências. E isso se dá, na maioria das vezes, por meio de avaliações recorrentes.

Para concretizar a avaliação de desempenho por competência, é possível utilizar diferentes técnicas, como questionários, entrevistas, provas de conhecimento e testes psicológicos.

Logicamente, o foco não estará nos resultados, mas nas competências dos envolvidos.

Posteriormente, você deve comparar o grau de exigência definido no mapeamento com as competências percebidas nos colaboradores. A distância entre as duas medidas corresponde à lacuna de competência.

Pode acontecer de o valor percebido em um colaborador ser superior ao nível de exigência.

Nesse caso, é interessante pensar em como aproveitar esse potencial para que a pessoa não se sinta desmotivada por um trabalho abaixo de suas qualidades.

3. Plano de ação

Agora que você enxerga as lacunas, é hora de tomar providências para melhorar os níveis de competência dos colaboradores. O plano de ação pode ser direcionado em duas vertentes:

• Recrutamento e seleção de pessoas: buscar no mercado uma pessoa com níveis de competência mais próximos do que a empresa necessita;
• Treinamento e desenvolvimento de pessoas: qualificar colaboradores para exercer as funções ou realizar o recrutamento interno.

Em ambos os casos, o objetivo é contar com profissionais que possam atingir o grau de realização desejado pela organização. No entanto, os motivos que levam os gestores a adotarem variar bastante.

Necessidades de oxigenar os quadros, ausência de profissionais e buscar por novos talentos falam em nome do recrutamento. Já o interesse por pessoas adaptadas, fortalecimento da cultura e valorização dos pratas da casa pesam a favor da educação corporativa.

Como a gestão por competências ajuda no desenvolvimento de pessoas?

É evidente que essa metodologia auxilia no envolvimento do time de RH e os gestores das áreas, além de reduzir, consideravelmente, o tempo necessário para analisar centenas de diferentes competências entre os candidatos.

Contudo, o fato é que esse tipo de gestão também faz toda a diferença para a capacitação de equipe.

Em primeiro lugar, os treinamentos se tornam mais acertados, porque são realizados para suprir necessidades específicas de cada colaborador.

Isso tem a ver com a personalização de ações. Em vez de criar treinamentos padronizados para todas as pessoas, tal mapeamento permite que todos desenvolvam determinadas habilidades dentro dos níveis adequados para condições específicas.

Dessa forma, pode-se considerar que ele se torna uma base da tomada de decisão, melhorando os resultados dessas ações e aumentando o retorno sobre esse tipo de investimento.

Quais são os erros que as empresas mais cometem nesse tipo de gestão?

Nem sempre as empresas conseguem efetivar um bom modelo de gestão por competência.

Logo, prejudicam não só os indicadores de RH, como produtividade e turnover, mas a própria estratégia de negócios. Para você minimizar os erros, confira os principais pontos para ter atenção e cuidado.

1. Treinar sem foco

O primeiro erro é confundir gestão por competência com a aplicação pura e simples de treinamentos. Muitas vezes, as empresas realizam esses investimentos sem foco, desperdiçando recursos com competências que não serão utilizadas.

Lembre-se: seus olhos devem estar voltados para os gaps de competência. É preciso mapear muito bem o que a empresa necessita para não alocar esforços em áreas com pouco ou nenhum resultado.

2. Não mapear adequadamente

Não entender as reais necessidades dos cargos da empresa também é um erro bastante comum. 

Assim, competências importantes ficam de fora, e outras não tão importantes são treinadas. Logo, os muitos gaps de conhecimentos, habilidades e atitudes permanecem.

Geralmente, isso ocorre quando o RH não utiliza dados confiáveis em suas avaliações ou não está alinhado com a estratégia de negócios.

No primeiro caso, o mapeamento se baseia em informações incompletas; no segundo, não há um princípio para estabelecer, dentre as diversas possibilidades, o que realmente é importante.

Uma variação desse erro é ignorar a distribuição assimétrica entre causa e efeito. Conforme o chamado princípio de Pareto, representado pela ideia de que 20% das ações geram 80% das consequências, as competências não terão o mesmo peso.

Fique atento, então, para não perder tempo treinando elementos sem grande impacto no desempenho. O mapeamento de competências deve considerar não só o que é relevante, mas dizer em que medida.

3. Não incluir os processos seletivos

Deixar os processos seletivos de fora é um terceiro erro. A empresa, nesse caso, até realiza treinamentos adequados, mas só atua quando o profissional já integra os quadros.

O problema é que, quanto mais distante das competências necessárias, maiores são os recursos, tempo e esforço para reduzir a lacuna. Por isso mesmo, uma gestão estratégica de pessoas tem o recrutamento como um filtro importante.

E mais! A tecnologia é fundamental. Ter anúncios de vagas espalhados em diversos sites sem controle, monitorar o processo em planilhas de excel, trocar e-mails descentralizadas e receber currículos impressos consomem muito tempo dos recrutadores.

A consequência é que sobra pouco espaço para investigar as competências a fundo, aplicar técnicas de seleção mais sofisticadas, separar os candidatos pelo perfil comportamental e evitar uma contratação errada.

Quais são os benefícios da gestão por competência?

Se você seguir todos os passos e implementar as atividades mencionadas, a empresa terá retornos importantes sobre o investimento.

Confira quatro benefícios dessa prática.

1. Contribuir com sucesso da estratégia de negócios

Os planos organizacionais contam com o apoio de líderes e colaboradores para serem bem-sucedidos, e os gaps de competência são fraquezas que podem inviabilizá-los na prática. Logo, reduzir essas lacunas é fundamental para estratégia de negócios.

2. Melhorar indicadores de RH

Algumas das métricas mais importantes de RH são afetadas pela adequação do colaborador ao cargo que ele ocupa, como são os casos do turnover, do absenteísmo e da produtividade. Por isso, atacar as brechas, seja contratando adequadamente, seja qualificando, também contribui nesse aspecto.

3. Agregar valor para os profissionais

Empresas que focam o desenvolvimento de pessoas são vistas como oportunidades de crescimento pelo profissionais. Assim, a gestão por competência afeta a proposta de valor ao funcionário, contribuindo para retenção e atração de talentos.

4. Reduzir custos

Ao mirar nos gaps de competência, a equipe de RH não gastará com treinamentos genéricos ou usados como mera formalidade, tampouco perderá tempo com candidatos que não atendem ao que é exigido pelos cargos. Daí ser possível verificar um bom potencial de redução de custos.

Veja, portanto, que há motivos interessantes para investir nessa prática. 

O ideal é pensar as pessoas como ativos relevantes para o negócio e valorizar os conhecimentos, habilidades e atitudes que elas aportam, sempre buscando melhorar essa capital intelectual em treinamentos ou recrutamentos.

Sendo assim, a gestão por competência será uma excelente ferramenta para que o RH tenha protagonismo na estratégia de negócio. Então, pesquise cada vez mais sobre as boas referências e incorpore o modelo na sua empresa.

Para que você possa continuar aplicando esses conhecimentos, acesse também a nossa planilha exclusiva de avaliação de competências.