Que o feedback no processo seletivo é essencial, todo mundo sabe. Mas e como planejar um bom feedback negativo e positivo?
Entendemos que, ainda hoje, existe o desafio de dar uma devolutiva. Isso porque algumas das coisas que acontecem ela demorar são:
Foi pensando justamente em ajudar os analistas e gestores de RH que fizemos um conteúdo com os exemplos e aprendizados da área de gente e gestão da Gupy para que o seu processo de feedback seja muito mais assertivo . Vamos lá?
Hoje, temos templates em nossa plataforma para cada etapa dos processos. Então, fornecemos retorno para quem está no cadastro, testes e todos os tipos que existem dentro dos recrutamentos.
Já na etapa da entrevista, detalhamos o feedback negativo do candidato e do porquê ele foi reprovado: "você não foi aprovado, porque entendemos que não tem o aspecto técnico necessário ou sentimos falta de um de nossos valores" e por aí vai, trazendo profundidade para esclarecer a pessoa ao máximo.
Isso porque, quando você dá retorno com qualidade, você está desenvolvendo aquele candidato. E o que fica muito na nossa cabeça é: o não de hoje pode ser o sim de amanhã.
Já aconteceu de pessoas que se candidataram na Gupy (aliás, já viu nossas vagas na nossa página de carreiras? Corre em Vempra.gupy.io!) serem reprovadas num 1º momento e depois, aprovadas. Então, é muito importante a experiência do candidato.
Tivemos o caso de um candidato que não concordou com nosso feedback de reprovação. Mas queríamos ajudá-lo e demos mais exemplos, contextualizando e demonstrando os fatos dados por ele na entrevista.
Entendemos que às vezes a pessoa possa ficar nervosa, mas é como se fosse uma fotografia de impressões- uma avaliação de um momento de uma hora, no máximo. Então, os detalhes fazem a diferença.
Fazemos anotações durante a entrevista e usamos o software da Gupy para isso. Dentro dele, existe uma funcionalidade chamada timeline, que possibilita anotar sobre o candidato durante as etapas.
Então, quando conversamos com ele, vamos escrevendo tudo o que percebemos - pontos fortes, pontos a serem desenvolvidos, dúvidas que ficamos para passar ou não para uma 2ª entrevista e se foi aprovado ou não. E, se porventura, ele se candidatar a outra vaga, temos aquele histórico.
Temos um grande envolvimento entre RH e liderança. Recentemente, demos um treinamento de recrutamento e seleção para todos os líderes com o objetivo de reforçar nossos processos.
E um dos nossos principais alinhamentos foi: se o candidato estiver na etapa do líder, é ele quem vai dar o feedback e avaliar não só tecnicamente, mas também culturalmente.
Isso significa na prática que, apesar de ele já ter passado por Gente e Gestão no caso de vagas de marketing e vendas, o líder também deve realizar o filtro de cultura.
Já no caso de vagas técnicas, o líder técnico faz a 1ª entrevista antes de nós, o que o obriga a também fazer a análise do fit cultural.
Portanto, a liderança tem um papel fundamental na questão do feedback, pois não adianta apenas pedir para que a gente se encarregue disso: não será a mesma coisa. Afinal, a pessoa que está ali entrevistando tem a percepção, o feeling e a ideia e, portanto, o retorno será muito mais enriquecedor.
Sabemos que numa devolutiva negativa, normalmente as pessoas tem mais tato para falar e aí, acabam pecando em serem muito superficiais. Consequentemente, o candidato continua sem entender porque não foi aprovado.
Minha linha de pensamento para este caso é: se eu tiver que dar um feedback na frente de 10 pessoas e me sentir mal, significa que estou escolhendo falar uma coisa ruim para você. Agora, se vou fazer isso e sinto que estou te desenvolvendo nessa escrita, é muito melhor. Então, acho que além do detalhe, também existe o como, sempre visando o melhor para o candidato.
Já no feedback positivo, a abordagem deve ser sempre a de encantamento e humana, preferencialmente por telefone ou presencialmente. Para que a proposta encante ainda mais o candidato, nós:
São procedimentos muito importantes, principalmente para candidatos que pedem para pensar depois de receberem nossa proposta. Também fazemos uma cadência de mensagens e nutrimos esse candidato para que ele continue engajado no processo.
Porém, nossos diferenciais na hora da realização da proposta tem 3 fatores imprescindíveis:
Esperamos que, com esse conteúdo, você possa ter maior facilidade com o o processo de feedback e possa impactar na sua marca empregadora!
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