Exemplo de onboarding eficiente: veja como com o Google

Procurando estruturar um processo de onboarding eficiente do começo ao fim? Então está na hora de você conhecer como funciona a integração do gigante Google e se inspirar com as etapas e aspectos empregados para que a chegada de seu futuro funcionário seja um sucesso!

A empresa deu grandes saltos não apenas na área de tecnologia, mas também no ambiente de trabalho: é uma das marcas mais valiosas do mundo e a sexta melhor empregadora dos Estados Unidos.

Para isso, fez ajustes extremamente efetivos em seu processo de contratação ao longo dos anos. Porém, o que muita gente não sabe é a abordagem frente ao onboarding de novos colaboradores, equipado com tudo o que é necessário para que eles se integrem à cultura organizacional. 

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O onboarding just in time do Google: como ele funciona?

Antes do ingresso do novo contratado, o gestor responsável por ele recebe um e-mail com cinco pequenas tarefas, ou pontos de atenção. A lista é bem simples:

• Tenha uma discussão sobre papéis e responsabilidades;
• Encontre um colega para o novo contratado, que será o guia dele neste começo;
• Ajude o novo contratado a construir uma rede social;
• Configure check-ins de onboarding uma vez por mês nos primeiros seis meses do novo contratado;
• Incentive o diálogo aberto.

O e-mail é enviado apenas para o gestor responsável, fazendo com que este se sinta diretamente responsável por realizá-lo. Esta lista acaba sendo simples, mas tem um grande senso de responsabilidade. 

O diferencial dela? É enviada apenas 24 horas antes da chegada do funcionário e isso acontece por duas razões: Senso de urgência (o que aumenta a carga de responsabilidade) e para que ela esteja recente e não seja relegada, como num processo just in time e na hora certa, sendo fácil de lembrar e de executar.

Isso acabou trazendo um resultado 25% maior no processo de onboarding da empresa. Mas não para por aí. Se você analisar as cinco etapas da lista de onboarding do Google, vai perceber que três delas são voltadas exclusivamente para a cultura da empresa.

Isso porque ele é conhecido por ser mais do que uma organização com boas práticas corporativas, pois acredita que são as pessoas que fazem do Google o tipo de empresa que ela é. E, apesar de ser um dos maiores do mundo, ele ainda funciona como uma equipe fundadora que mantém um clima descontraído desde os primeiros dias.

O Google aprendeu a priorizar relacionamentos e diversão no trabalho, porque estudos mostram que os funcionários felizes conseguem ter uma produtividade maior.

De fato, a organização aumentou a satisfação de seus funcionários em 37% ao implementar iniciativas de cultura organizacional voltada ao bem-estar. Outro ponto é que, durante o processo de integração, o Google apóia o desenvolvimento dos funcionários ao instruí-los e fazer a inserção deles em sua cultura.

Obviamente, isso não funcionará para todos e isso vai depender muito do tipo de cultura que sua empresa possui. 

É por isso que o Google é (quase) único dessa maneira. Mesmo que a atmosfera e o trabalho surjam naturalmente com muita pressão, é a natureza e a cultura colaborativas que permitem que os funcionários em lugares como o Google e a Pixar realmente prosperem.

Durante o onboarding: como é o ambiente de trabalho do Google?

Embora muitas empresas treinem os funcionários no trabalho fazendo com que eles mergulhem de cabeça nas tarefas logo no começo e aprendam enquanto trabalham, no Google a pessoa pode passar mais de duas semanas imersa em uma abordagem única e educacional, como em um curso intensivo, para que ela entenda ferramentas, políticas e projetos.

Além disso, o colaborador deve combinar tanto conhecimentos técnicos quanto de pontos aprendidos da cultura da empresa para se integrar perfeitamente à sua nova função. É um processo mais demorado, mas que certamente irá rampar melhor o profissional. 

Assim, o que aprender com o onboarding do Google? Revendo os princípios:

• Estabeleça papéis e responsabilidades para ambas as partes;
• Dê apoio necessário ao novo contratado para que ele não fique sozinho e se sinta integrado neste início;
• Introduza ele a colegas de equipe e outros contatos para quebrar o gelo e para que ele comece a construir sua rede de contatos interna;
• Faça um acompanhamento de tempos em tempos para esclarecer dúvidas e suavizar o processo e evitar atritos;
• Incentive o diálogo aberto para obter feedback negativo ou positivo, que melhorem seus próprios processos.

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