A demissão é um momento importante e delicado tanto para a antiga pessoa colaboradora como para a empresa. Por conta disso, é fundamental que ambas as partes tenham conhecimento sobre como ela funciona na prática.
Entender os processos legais e obrigatórios da demissão possibilita que a organização evite problemas judiciais, dores de cabeça e danos à imagem que afastem talentos.
Já pelo lado do colaborador, ter ciência dos seus direitos é fundamental para poder passar por esse momento, que muitas vezes é difícil, de forma segura.
O papel dos profissionais de RH é saber como conduzir o processo de demissão para torná-lo mais humanizado, manter um ambiente de trabalho saudável e colher informações que possam ser úteis para o negócio.
Se você é dessa área e quer melhorar a gestão de pessoas, então continue lendo este artigo!
Entende-se como demissão o processo de rescisão do contrato de trabalho. Ou seja, quando o vínculo empregatício entre a organização e a pessoa é finalizado.
A demissão pode acontecer de duas formas: ou através da iniciativa da própria pessoa colaboradora ou por iniciativa da empresa.
Embora ambos os casos sejam formalmente chamados de "rescisão", informalmente eles possuem nomes diferentes dentro do RH:
De qualquer forma, o processo de demissão é entendido legalmente como "rescisão", e possui regras específicas para cada tipo de demissão diferente, como vamos apresentar a seguir.
A demissão, ou rescisão do contrato de trabalho, é tratada a partir do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A legislação aponta a obrigatoriedade, por lado do empregador, de informar a decisão aos órgãos competentes, pagar verbas rescisórias e fazer as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), entre outros pontos importantes.
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe algumas mudanças também sobre os procedimentos a serem realizados após a demissão. As mais relevantes foram:
A seguir, vamos tratar dos tipos de demissão que existem e são contemplados pela legislação brasileira. Acompanhe!
Como já trouxemos no início deste artigo, a demissão, também chamada de rescisão do contrato de trabalho ou desligamento, pode ocorrer tanto por iniciativa da pessoa colaboradora quanto por parte da organização.
Entretanto, há mais do que apenas dois tipos de formas de desligamento, como você poderá conferir abaixo.
A demissão sem justa causa é provavelmente o tipo de demissão mais comum quando a iniciativa de fazer a rescisão do contrato vem da empresa.
Para que ocorra a demissão sem justa causa, basta que a organização decida encerrar o contrato de trabalho. Isso pode ocorrer por vários motivos:
Ao ser desligado sem justa causa, a pessoa colaboradora assegura todos os direitos garantidos pela CLT, como a possibilidade de sacar o FGTS gerado pela empresa, o recebimento de multas rescisórias e o direito ao seguro-desemprego.
A demissão por justa causa, mais incomum, ocorre quando a pessoa colaboradora realiza algum ato incorreto, que é tipificado na CLT.
O art. 482 da CLT apresenta quais são essas situações. Confira:
A demissão por justa causa desonera a empresa de pagar algumas das multas de rescisão, como também impossibilita que a pessoa usufrua do direito do seguro-desemprego.
Esse tipo de rescisão de contrato de trabalho ocorre a partir da vontade da própria pessoa colaboradora.
O pedido de demissão por parte do colaborador pode ocorrer por diferentes razões, como:
Quando a pessoa colaboradora pede demissão, ela geralmente o faz a partir de uma carta para o departamento de RH da empresa, ou a partir de um alinhamento com a liderança direta.
Quando uma pessoa pede demissão, ela deve cumprir um aviso prévio estipulado por contrato e por lei, que na grande maioria dos casos é de 30 dias.
Caso o colaborador opte por não cumprir o aviso prévio, ele deverá pagar uma multa equivalente ao período não trabalhado.
É importante também destacar que a pessoa colaboradora que pede demissão não tem direito à multa rescisória, não pode sacar o FGTS e também não tem direito ao seguro-desemprego.
A demissão por comum acordo foi criado pela Reforma Trabalhista de 2017 e hoje está no artigo 484-A da CLT.
É um consenso entre partes que tem o objetivo de tornar o processo menos danoso e burocrático, além de dar mais liberdade para ambos.
A demissão por comum acordo tem como objetivo proporcionar que o profissional tenha acesso a alguns direitos que não teria caso pedisse o desligamento, enquanto desonera a empresa de algumas obrigações caso ela optasse por demitir a pessoa.
Os diferenciais da demissão por comum acordo são:
Fora isso, todos os demais encargos trabalhistas devem ser pagos na sua totalidade. Enquanto isso, a pessoa colaboradora não terá direito ao seguro-desemprego.
Sabemos que o desligamento é um processo muito delicado para a empresa e principalmente para a pessoa colaboradora. Afinal, trata-se de um momento onde essa pessoa será removida da atividade que ela mais exerce no dia a dia.
Para evitar maus cuidados com a pessoa colaboradora no momento do desligamento e preservar o seu bem-estar e saúde mental, existem alguns cuidados que o departamento de RH deve tomar. Entre eles estão:
A demissão não deve ser negligenciada, já que existem vários tipos e eles têm suas próprias particularidades.
É necessário estudar qual o tipo mais vantajoso tanto para a empresa como para o funcionário, evitando problemas futuros.
O mesmo nível de cuidado deve ser tomado na admissão, para garantir que você encontre os melhores talentos para seu negócio.
Separamos este momento do artigo para responder algumas das dúvidas mais comuns encontradas na internet sobre demissão. Confira!
O contrato de experiência consiste na contratação de um funcionário por 45 dias, com a possibilidade de extensão desse contrato por outros 45 dias.
Seu objetivo é fazer com que tanto o empregador como empregado analisem se a contratação será vantajosa.
É possível que a empresa rescinda o contrato antes do seu término e sem justa causa, fazendo com que ela tenha que pagar:
Se houver justa causa, o ex-funcionário recebe apenas o saldo de salário e valor do FGTS, mas não pode sacar.
O prazo para pagar as verbas rescisórias é de 10 dias contados a partir do término do contrato.
Caso a empresa efetue o pagamento após o prazo mencionado, deverá pagar uma multa para seu empregado no valor equivalente ao seu salário.
Na prática, basta que a pessoa cumpra o aviso prévio e redija uma carta contendo as seguintes informações:
Esse documento é uma prova da decisão espontânea e voluntária de demissão. Também deve ter ao menos 2 cópias, ambas assinadas pela pessoa colaboradora e pela empresa.
Uma das cópias fica com a empresa e a outra com o profissional. O RH pode enviar um modelo da carta para seu colaborador para facilitar todo o processo.
Como é necessário registrar vários documentos e efetuar alguns cálculos, controlar tudo manualmente pode tornar a atividade suscetível a erros.
Além disso, qualquer erro de cálculo, atraso ou falha no registro pode gerar pagamento de multa, além de outros problemas legais.
Portanto, é recomendável que os profissionais de RH usem softwares especializados. Essas tecnologias coletam informações da folha de pagamento, banco de horas e estão sempre atualizados conforme as mudanças na lei.
Assim, você evita quaisquer erros e aumenta a produtividade do setor simultaneamente. Delegar essas atividades burocráticas para soluções próprias possibilita que seu time se dedique a tarefas mais estratégicas.
Embora o processo de demissão seja sempre delicado, é um dos papéis fundamentais do RH tornar ele o mais humanizado possível, tratando o profissional com respeito e dignidade.
Para isso, ter um mapeamento do que precisa ser feito no processo de demissão é fundamental, para tornar a experiência a mais fluída possível.
Além disso, automatizar rotinas burocráticas e repetitivas, como o colhimento de informações para demissão, a baixa do contrato de trabalho, os cálculos de rescisão e o próprio pagamento dos valores devidos são atitudes que tornam o RH mais estratégico e menos operacional.