Como contratar PcDs? A Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ainda hoje é um desafio por conta das dúvidas e dificuldades que tanto recrutadores e gestores quanto candidatos com necessidades especiais encontram, mesmo ele sendo obrigação legal no país.
Por isso, é preciso que essa contratação seja vista com outro olhar, já que a deficiência não torna candidatos menos capazes, muito pelo contrário!
Quer saber tudo sobre este tipo de contratação? Continue a leitura, que você entenderá melhor:
Considera-se Pessoa com Deficiênica a pessoa que tem uma ou mais de uma deficiência conhecida. São elas: deficiência física, deficiência intelectual, deficiência visual e deficiência auditiva.
As normas da Lei das Cotas 8213/91, criada em 1991 e regulamentada apenas em 2000, deixa especificado no artigo 93 que empresas devem destinar de 2% a 5% das vagas a:
- Pessoas portadoras de deficiências habilitadas: que possuem ou não certificado ou diploma expedido pelo Ministério da Educação, órgão equivalente ou INSS, desde que estejam capacitadas para o exercer a função;
- Beneficiários reabilitados: pessoas que passaram por processos de reintegração ao mercado de trabalho.
Em caso de frações no cálculo da cota, qualquer que seja a fração, o nº de empregados a serem contratados deve ser arredondado sempre para cima.
Esta legislação, também conhecida como lei de PcD, aponta a forma de tratamento: As denominações atuais são pessoas com necessidades especiais, pessoa com deficiência ou pessoa especial, justamente para evitar possíveis estigmas.
Alguns sites que você pode visitar para saber mais informações sobre a legislação vigente: Planalto.gov, Previdência.gov, SIVC, deficienteonline.com.br, Lei Brasileira de Inclusão.
Excepcionais, pessoas deficientes e pessoa portadora de deficiência não devem ser utilizados, sendo este último convencionado em nível internacional porque deficiências não se portam. É preferível usar apenas pessoa com deficiência.
Apesar da lei determinar uma reserva das vagas, muitas empresas já afirmaram ser difícil conseguir contratar pessoas com deficiência.
O que se percebe é que além da necessidade de adaptações para o processo seletivo, é preciso uma mudança de mentalidade e de atitudes para reverter esse quadro.
Infelizmente, muitas empresas ainda contratam pessoas com deficiência para cumprir a meta da lei das cotas, o que complica ainda mais o mercado de trabalho para PcDs.
Veja dicas para você planejar na hora do recrutamento de PcDs:
1. Garanta que o processo de recrutamento esteja disponível em formatos alternativos acessíveis (por exemplo, braille, letras grandes e eletrônicas).
2. Faça as adequações necessárias e deixe disponível um intérprete de libras para deficiente auditivo e uma prova em braile para deficientes visuais, se for o caso.
3. Descreva claramente as qualificações exigidas e as obrigações da vaga, bem como as acessibilidades do local do trabalho ou da vaga.
Ao escrever a descrição de cargo e anunciar uma vaga de emprego, considere a forma como você comunica os requisitos do trabalho. Reserve um tempo para considerar quais tarefas e habilidades são realmente essenciais.
Mais importante ainda, concentre-se no que precisa ser feito e não em como o trabalho deve ser feito. Um candidato com deficiência pode ser capaz de demonstrar que pode realizar tarefas se tiver apoio e flexibilidade.
4. Recrute com uma equipe que priorize diversidade e inclusao, selecionando gestores que tragam perspectivas diversificadas.
5. Prepare-se para a entrevista aprendendo com antecedência sobre a deficiência do candidato. Antes de entrar em contato, você pode entender as limitações do mesmo, o que ajuda na condução das perguntas.
Faça perguntas sobre a deficiência da pessoa apenas para fins legítimos e não discriminatórios, a fim de identificar quaisquer ajustes razoáveis podem ser necessários durante o processo de recrutamento
6. Se caso a entrevista for presencial, faça o agendamento em um local acessível se o local de trabalho não for.
7. Esteja ciente de que um candidato com deficiência pode precisar providenciar transporte após a entrevista. Forneça a ele uma estimativa da duração da entrevista e do tempo final esperado, se solicitado.
8. Evite perguntas que tenham suposições negativas, conotações ou perguntas sobre a natureza e a origem da deficiência.
Por exemplo, pergunte "você precisará de alterações ou ajustes no local de trabalho para realizar seu trabalho?", em vez de "como sua deficiência afetaria sua capacidade de realizar o trabalho?"
Caso a sua empresa não tenha infraestrutura ou preparo para esse tipo de contratação, há consultórios especializados nisso que ajudam a orientar o gestor e o RH da companhia a lidar com este tema.
Há também softwares de recrutamento e seleção, como a Gupy, que contribuem no processo e que podem ser aliados na triagem mais efetiva de candidatos com necessidades especiais, deixando a seleção mais inclusiva ao permitir que os usuários preencham seu tipo de deficiência e a indicação de vaga como PcDs.
Esse tipo de contratação possibilita benefícios mais inclusivos e de responsabilidade social, que mostram que a empresa é comprometida com a ética. Dentre eles:
O clima organizacional de uma empresa é de extrema importância, afinal, quem faz a instituição são os próprios funcionários. Ter pessoas com deficiência na equipe ajuda os envolvidos a entenderem que cada pessoa é diferente e contribui para o maior investimento humano.
A empresa pode proporcionar um ambiente de trabalho diversificado e promover a inclusão, que pode também ensinar a colegas de trabalho sobre criatividade e outras maneiras de resolver problemas ou realizar diferentes tarefas.
Segundo dados do IBGE, existem 24,5 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência. Ainda assim, há muito preconceito quanto à capacidade profissional dessa população.
Felizmente, a convivência pode mudar essa imagem e fazer as pessoas entenderem que a possível ideia criada anteriormente não passava de preconceito.
Estas interferências na infraestrutura que serão necessárias para que o profissional com deficiência se adapte ao espaço será benéfica não só para ele, mas também para possíveis clientes.
Afinal, como já foi dito, há milhões de pessoas com deficiência e é preciso que não haja barreiras físicas para inseri-las socialmente.
Outros benefícios:
Há muitos mitos envolvidos no processo de recrutamento que dificultam ainda mais a contratação desse público. Por exemplo:
É difícil encontrar PcDs para serem contratados
O que não falta é mão de obra dentro deste perfil. Dos 45 milhões com deficiência, 66% são economicamente ativos e 21% têm ensino médio completo. A cota deveria contemplar 2% desse público, mas só contempla 0,9% com carteira assinada;
Muitos querem o emprego apenas para conseguir o benefício do governo
Essa lógica não está correta. Além de só caber a categoria de impedimentos de longo prazo, o valor é um salário mínimo, onde apenas 3,2% desse público recebe o valor, que é baixo e requer muita burocracia;
Pessoas com deficiência não estão preparadas
Ainda que seja parcialmente verdade, já que a educação costuma ser uma barreira (17,7% possui ensino médio e 6,7% ensino superior pelo censo 2010 do IBGE) Isso ocorre muito por conta da falta de acessibilidade no ensino e barreiras que as próprias instituições.
Pessoas com deficiência são mais caras
Muitas empresas acreditam que a retenção de PcDs é menor e que o uso de tecnologia assistida e medidas de adaptação aumentam o custo da contratação.
Porém, além de terem uma retenção acima da média (senão na média), se as adaptações forem incorporadas no planejamento inicial, geram um custo adicional de 0,2%. Um bom planejamento pode baratear os valores, sem deixar de excluir potenciais talentos.
Esperamos que esse artigo ajude na sua próxima contratação PcD!
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