Como criar programa de indicação de sucesso

O processo seletivo exige do RH cada vez mais ferramentas e métodos capazes de ajudar com precisão na escolha dos melhores perfis para compor o quadro funcional das empresas. Os tipos de recrutamento — externo, interno e misto — são as opções mais utilizadas, mas uma nova modalidade está conquistando as empresas no Brasil: o programa de indicação.

Essa tática, como todas as outras, tem suas vantagens e desvantagens, mas somente conhecendo com profundidade como funciona é que os gestores de Recursos Humanos poderão decidir se ela se encaixa na cultura organizacional.

Neste conteúdo vamos apresentar o que é o programa de indicação interna, como ele funciona, suas vantagens e melhores práticas. Leia:

• O que é o programa de indicação interna
• Como ele funciona
• Quais as vantagens do programa para a empresa
• Como calcular o ROI de um programa de indicação
• Quais as melhores práticas para uma indicação interna eficiente
• Erros que você deve evitar
• Empresas que aderiram ao programa de indicação interna

Boa leitura!

O que é o programa de indicação interna?

É o processo de recrutamento que utiliza as indicações dos próprios colaboradores para preencher as vagas abertas na empresa e, com isso, criar um banco de currículos. Esse programa deve reforçar a importância de uma seleção imparcial e com objetivos bem definidos, para que o novo contratado e quem o indicou não sofram pressões devido à recomendação. 

Como ele funciona?

O programa é um grande aliado em empresas que possuem uma área de Recursos Humanos bem estruturada e com políticas internas consolidadas, caso contrário o projeto pode cair no esquecimento.

Para tanto, as organizações devem investir na divulgação da proposta, expor as regras de forma clara e os colaboradores participarem ativamente do projeto. É importante que os seguintes pontos sejam destacados:

• os empregados devem conhecer as responsabilidades da vaga;
• saber se o indicado tem os requisitos técnicos para exercer a função;
• identificar se o talento tem o fit cultural;
• verificar previamente se o profissional tem interesse na vaga.

Essas dicas são fundamentais para que o colaborador tenha certeza de sua indicação, pois caso dê certo eleva positivamente a marca empregadora.

Lembrando que a indicação não deve substituir as etapas de seleção, pois é importante que o candidato seja aprovado em todas as fases, evitando assim possíveis falhas no processo.

Quais as vantagens do programa para a empresa?

Com a competitividade no mercado de trabalho aumentando constantemente devido ao índice de desemprego no país, as empresas que aderem ao programa de indicação saem na frente quando o assunto é contratação eficiente. Alguns aspectos são levados em consideração para o sucesso da medida.

Pré-seleção

O profissional que indica não quer manchar sua carreira na organização. Além disso, ele já passou pelo processo seletivo, conhece a estrutura e a cultura organizacional e vai se expor somente se acreditar que sua indicação valerá a pena e que o candidato tenha potencial para compor a vaga.

Tempo de fechamento de vaga

Com uma ação de indicação, é possível contratar mais rapidamente. Segundo pesquisa do LinkedIn, métodos tradicionais de contratação, como publicar anúncios de emprego, vasculhar sites de carreira e contratar um recrutador externo, podem levar até 55 dias do início ao fim. Já um candidato que foi indicado, este tempo cai para 29 dias, em média. 

Custo por contratação

Existe também um grande ganho financeiro no processo de contratação, já que o tempo e processos de recrutamento são consideravelmente menores.

Engajamento

Se o funcionário que indica tem uma boa reputação na empresa, a probabilidade de sua indicação contar com as mesmas características que ele é grande. Portanto, caso todos os requisitos sejam compatíveis e o indicado, contratado, líderes e profissionais de gente e gestão contarão com um perfil parecido com o funcionário bem-sucedido.

Talentos escondidos e qualidade da contratação

Se a empresa busca um perfil específico para a vaga, provavelmente esse profissional não está disponível no mercado. Para isso, o programa de indicação também funciona positivamente.

Em vez de ficarem buscando o candidato ideal, os próprios colaboradores podem ajudar com as indicações, inclusive sondando antecipadamente para saber se a pessoa tem interesse na vaga.

Retenção em alta

O profissional indicado tem maior possibilidade de consolidar sua carreira na empresa escolhida tanto ao ter conhecimento prévio sobre o que a instituição espera dele quanto por quem o indicou, que já conhece o seu perfil.

Como consequência, a retenção acaba impactando o aumento da qualidade, da produtividade, do clima interno, da motivação e do engajamento do quadro funcional.

Ambiente interno impulsionado

As pessoas se desenvolvem muito melhor na empresa quando têm um bom relacionamento com seus pares e isso influencia na motivação diária.

Quando a contratação é consequência de uma indicação, essa afirmação é mais latente porque além de colegas de trabalho, os profissionais mantém uma afinidade fora do ambiente corporativo, facilitando ainda mais a comunicação interna.

Como calcular o ROI de um programa de indicação?

O retorno sobre investimento, ou ROI, é uma medida de desempenho usada para avaliar a eficiência do seu programa. Basicamente, ele é a relação do custo / benefício e, é uma métrica de contratação importante para medir seus esforços.

Para calcular o ROI do seu programa de indicação de funcionários, você precisa dividir o benefício (ou retorno) do seu programa de indicação de funcionários pelo custo (investimento).

Quais as melhores práticas para uma indicação interna eficiente?

Para que o programa tenha aderência dos profissionais e apresente retorno eficiente é importante estruturá-lo detalhadamente e atentar para alguns aspectos necessários.

Avaliar a trajetória de quem indica 

Os profissionais com melhor reputação dentro da empresa terão prioridade nas indicações. Essa medida não significa o sucesso do programa, mas fortalece a cultura organizacional e as boas práticas, evitando que maus hábitos que acompanham outros profissionais se perpetuem.

Além disso, o tempo que o funcionário tem na empresa deve ser considerado premissa para a indicação, assim como o bônus a ser pago. Somente após o período de engajamento do novo profissional — determinado pela empresa — é que o colaborador receberá sua premiação.

Determinar o valor das indicações

Essa é uma etapa a ser estudada com cautela pelo RH, pois algumas considerações são necessárias para estimular as indicações sem prejudicar o orçamento da empresa:

• se o bônus será de acordo com a complexidade da função;
• se o valor será fixo independentemente das atividades exercidas.

Decidir essa questão e comunicá-la com clareza elevará o engajamento dos profissionais no programa.

Investir na comunicação

Após toda a estrutura montada, o RH deverá divulgar a política de forma transparente, a fim de envolver os profissionais no projeto e propagá-lo de forma efetiva na organização.

Essa medida vai estreitar o vínculo entre colaboradores e empresa, favorecendo o clima interno e a aderência à cultura.

Após a estruturação, chegou o momento de lançar o programa e para que tudo dê certo, realizar algumas boas práticas se torna essencial para que ele tenha sucesso.

Desburocratizar

Se o programa tiver muitas etapas, regras e obstáculos, o RH pode se preparar para engaveta-lo. Simplificar sem reduzir sua relevância - essa é a chave para o sucesso do projeto.

Criar a cultura de indicação

Essa é uma etapa em que a paciência e a comunicação são importantes. Para que o novo projeto seja enraizado na cultura, serão necessárias campanhas para potencializar sua importância e aguardar até que se torne algo natural dentro da empresa. 

Fornecer feedback

Caso o profissional indicado não seja aprovado, o RH deve informar ao colaborador que o indicou, assim como os motivos que levaram à reprovação. Essa medida é importante para não desmotivar as indicações e reduzir falhas que estejam acontecendo no programa.

Quais os principais erros cometidos no programa de indicação?

Em processos seletivos, minimizar os erros deve ser a principal meta do RH e portanto, mesmo com ideia de candidato ideal que o programa de indicação sugere é importante que as fases não sejam negligenciadas, para que o projeto tenha o sucesso esperado.

Pular etapas

Se o processo seletivo tem 5 etapas, por exemplo, os candidatos devem ser submetidos a todas. Indicação não pode ser sinônimo de imperfeição.

Não priorizar as informações

Forneça tudo o que diz respeito à vaga aos candidatos antes de iniciar a seleção: requisitos técnicos, comportamentais, salário, benefícios, horários, cultura. Dessa forma o RH evita desistência após a aprovação.

Optar pela agilidade e não pela qualidade

Todos sabemos que os processos seletivos podem demorar mais do que o desejado, mas isso deve significar eficiência na escolha. Assim, se a vaga é ou não urgente, mantenha o foco e busque pelo melhor perfil.

Não medir os resultados

Os indicadores são os melhores amigos de áreas que desejam evoluir em suas táticas. Então meça os processos, encontre as falhas, fortaleça os pontos fortes e tenha resultados cada vez melhores.

Quem já aderiu ao programa de indicação interna?

Quando o projeto é bem estruturado, o sucesso é garantido. Por isso,veja algumas empresas que estão aproveitando os bons resultados da medida.

• GuiaBolso: a plataforma de finanças pessoais investe no programa e paga o prêmio de acordo com a senioridade e dificuldade do perfil, que pode variar entre R$ 500,00 e R$ 5.000,00;
• Vulpi: a empresa de recrutamento voltada para desenvolvedores pode pagar até R$ 2.000,00 de bônus, divididos entre as partes para cada contratação bem sucedida;
• Rock Content: a plataforma de marketing digital também investe do programa de indicação, inclusive se a pessoa quiser indicar uma empresa para que a Rock possa entrar em contato e oferecer seus serviços será bem-vinda;
• Nubank: o banco digital também teve grande benefícios a partir do programa de indicações e investe nessa modalidade.
• Gupy: 50% dos novos colaboradores advém do programa de indicação. São distribuídos benefícios ligados à cultura da empresa, como vale livros, além um bônus financeiro pela contratação.

Como você pode perceber, o programa de indicação se tornou uma estratégia séria e relevante para contratações eficientes nas organizações. Por meio dela, os processos seletivos são mais direcionados e o sucesso na retenção e engajamento dos talentos é superior às formas de seleção tradicionais.

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