Mudanças e transformações na área de Recursos Humanos

Eu, como uma pessoa que usa muito as redes sociais, acompanho pessoas buscando novas referências e modelos para os desafios da minha área, o RH.

Em um post recente, Dave Ulrich, criador do modelo de HR Business Partner, compartilhou que modelos de 20 anos atrás precisam (e foram) atualizados para o atual mundo VUCA: Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo. Segundo Ulrich, é preciso ampliar nossa visão como área, e pensar no RH como um provedor de soluções de RH integradas e não apenas de práticas de gestão de pessoas, que muitas vezes são desconectadas umas das outras.

Há 20 anos, nossas vidas, recursos, referências e influenciadores eram totalmente diferentes do que temos agora. Daqui a 20 anos com certeza teremos mais mudanças por vir.

Não é novidade que os RHs das empresas estão passando por uma transformação. Muitos falam sobre esse novo lugar que devemos ocupar. Acredito que a tendência é que parte do RH esteja cada vez mais próxima ao departamento pessoal e das atividades relacionadas à administração de pessoal como: pagamentos, benefícios, políticas e qualidade de vida. Já uma outra parte, estará cada vez mais próxima das áreas de negócios e do marketing, olhando e repensando a jornada e experiência do colaborador na organização.

Tudo indica que também vamos mudar o jeito que tratamos os funcionários. É provável que estes se tornem “parceiros”, configurando um movimento de maior distribuição de autonomia e poder.

Frederic Laloux escreveu um livro chamado “Reinventando as Organizações”, onde aprendi sobre a evolução dos modelos organizacionais. Ele também despertou meu olhar para o fato das grandes revoluções da história serem, em sua maioria, precedidas de uma expansão da consciência humana. E está aí um dos papéis do RH do qual acredito e compartilho: a provocação constante da expansão da consciência através de treinamentos, workshops, intervenções e coaching.

Em recente evento de RH do Gartner (influente empresa americana com mais de 4.000 consultores em diversos países, que atua com consultoria, eventos e pesquisa) na cidade de Orlando/EUA, os heads mais influentes da área mostraram enxergar o papel de CHRO (Chief Human Resources Officer) como o líder da mudança, o desafiador do Status Quo da organização e o impulsionador da cultura e propósito da companhia.

Estamos diante de uma nova geração que chega ao mercado de trabalho exigindo programas e experiências que contemplem o colaborador em sua integralidade. Estar sensível a isso e desenvolver estratégias para viabilizar é sim papel do RH. Um exemplo disso são empresas como a Vivo, que aboliram o dress code corporativo para dar a liberdade aos colaboradores de serem eles mesmos no local de trabalho. Ou a decisão da Mastercard que, ao perceber que os jovens no Brasil são muito dedicados às causas sociais, libera até quatro dias ao ano para que os funcionários de ausentem de suas atividades para fazer trabalhos voluntários. O resultado disso é o aumento de engajamento dos funcionários e diminuição do turnover, além de ser ótimo para a marca empregadora da empresa.

Voltando aos cases do livro do Laloux (Reinventando Organizações), eu diria que são disruptivos: apresentam organizações que eliminam o papel do RH como ele é e direcionam atividades relacionadas ao desenvolvimento de pessoas aos próprios parceiros das equipes ou a um coach da organização que tem como principal atribuição a facilitação de reuniões ou intervenções com perguntas para apoiar essas equipes para encontrarem soluções para os desafios.

Mas enquanto a (grande) maioria das empresas ainda não está operando nestes modelos mais orgânicos, nós do RH temos muitos desafios pela frente. Um deles é desmistificar que seremos tão estratégicos que abandonaremos o operacional e a rotina. Não vamos cair nessa cilada, ok? Alguns trabalhos não tão prazerosos e estratégicos ainda farão parte da nossa rotina. Que estejamos atentos às novas tecnologias e às tendências de automatização, mas que não deixemos de ser humildes para compreender que algumas coisas são essenciais para a compreensão de diagnósticos organizacionais, como o bom e velho “olho no olho”.

E se você, assim como eu, também ama a área de RH e pretende colaborar nessa transformação, faço um convite para refletir e praticar:

1. Para ser cada vez mais estratégico, segundo Dave Ulrich, um RH deve responder a essas 3 perguntas:
   1. Quem somos? (Parceiros, aliados ou especialistas?)
   2. O que entregamos? (Talentos, liderança, cultura...?)
   3. Por que existimos? (Qual o real valor do nosso trabalho? Qual o nosso propósito?).
2. É preciso estudar muito e constantemente. Não se limite a assuntos apenas de RH, fale a língua do negócio.
3. Aprenda a fazer perguntas poderosas, pois é assim que vamos ajudar as pessoas a desenvolverem sua criatividade ao máximo e expandir suas consciências.
4. Utilize técnicas e metodologias de cocriação, pois as pessoas trabalharão cada vez mais conectadas e, afinal, a melhor solução para um problema nasce de um time e não de um “herói”.
5. Invista em networking. Segundo um conceito difundido pela americana Erica Dhawan, uma das inteligências mais importantes do momento é a “relacional”, que está relacionado a saber projetar problemas e engajar pessoas na solução por meio da colaboração. É uma competência que associa comunicação à curiosidade, coragem e comunidade.
6. E, por fim, seja “antifrágil”. Esse conceito, trazido por Nassim Taleb em 2014, nos ensina que alguns modelos não só se beneficiam da incerteza e do caos como também dependem deles para sobreviver. Antifrágil pode ser interpretado como a capacidade de alguém ou algo se tornar mais forte após um stress. Diante de uma certeza que é a revolução na área de RH, me parece interessante cultivar a capacidade do antifrágil e abraçar a incerteza, a mudança e a transformação como circunstâncias que nos deixarão ainda mais fortes e preparados para o futuro.

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