Indicadores de treinamento e desenvolvimento: os 6 melhores e como usar

Hoje existem vários indicadores de treinamento que o departamento de RH precisa acompanhar. Com essa avaliação, é possível otimizar os processos empresariais e obter mais destaque no mercado.

No entanto, alguns se destacam quando pautamos a necessidade de mensurar e avaliar os programas de educação corporativa. Para conhecer mais sobre estes indicadores e quais são, acompanhe este conteúdo.

Indicadores de treinamento: o que são e para que servem?

Os indicadores de treinamento são métricas que apontam a qualidade de uma capacitação. No mundo corporativo, são capazes de avaliar a eficiência da educação empresarial oferecida aos colaboradores.

Estes indicadores são analisados antes, durante e após o treinamento para comparar, acompanhar o avanço dos talentos e constatar quais são os ganhos depois de concluir as capacitações.

Inclusive, o ISO 10015 aponta que a avaliação após treinamentos é igualmente fundamental quanto às outras, visto que este é o momento de sucesso da educação a curto e longo prazo. 

Qual a sua importância no ambiente corporativo?

O departamento de RH define quais indicadores de treinamento contemplam a análise adequada para cada organização, além de realizar a coleta de informações entre os setores.

Por meio desta ação, uma série de benefícios são conquistados para a empresa, como:

• Maior precisão de dados coletados a partir dos indicadores;
• Melhoria no direcionamento dos investimentos empresariais por departamento;
• Calcular e avaliar o retorno sobre o investimento (ROI) em capacitações;
• Elaboração de planos de carreira e formações mais sólidas por talento;
• Otimização dos resultados empresariais no mercado.

Os 6 indicadores de desempenho e a avaliação de eficácia de treinamento

Como veremos a seguir, há muitos indicadores que devem ser levantados para realizar uma mensuração e avaliação de eficácia de treinamentos corporativos, mas o que é essa avaliação?

Ela é uma maneira de comprovar o sucesso das capacitações com testes e indicadores pré-selecionados. 

Porém, é preciso ter maior atenção ao colocar os testes em ação, visto que podem não apontar a realidade do negócio. Para contornar esta questão, o mais indicado é realizar os testes combinando tanto o escrito quanto o prático.

Assim, é possível observar os resultados tanto dos testes quanto dos indicadores. Por meio deles, determinar os resultados reais alcançados após treinamentos e lacunas que ainda precisam ser preenchidas.

Aprendendo a avaliar e extrair os melhores resultados

Na pesquisa Panorama de Treinamento no Brasil 2019/2020, realizada pela ABTD, aproximadamente 68% das organizações usam indicadores de reação, sendo que apenas 7% medem os resultados.

O mesmo estudo constata que as empresas utilizam outros indicadores, como o de negócios, de vendas, de produtividade, de clima organizacional, de melhoria de processos e de positivação dos clientes.

Porém, existem mais indicadores além desses que são igualmente essenciais para uma avaliação de eficácia de treinamentos correta. Para conhecê-los, acompanhe o conteúdo a seguir.

1. Taxa de aplicação e aprendizado

Esta taxa auxilia a compreender o nível de aprendizagem dos colaboradores, indicando se o que aprendem em treinamento está realmente surtindo efeito prático na empresa.

Porém, vale lembrar que este indicador necessita de um tempo para ser mensurado após a conclusão da capacitação, visto que alguns talentos praticam o aprendizado gradativamente.

Uma outra maneira de mensurar os resultados através desta taxa é realizando testes antes e depois do treinamento, o que ajuda a visualizar o desenvolvimento de cada talento.

2. Aproveitamento individual

Também é possível medir o aproveitamento individual de cada colaborador, e não apenas de uma maneira ampla como visto nos indicadores de capacitação acima citados.

Por meio deste, o departamento de RH visualiza as dificuldades individuais não reconhecidas anteriormente e cria novas soluções para suprir estas lacunas por meio de novas capacitações específicas.

3. Avaliação de comportamento

A avaliação de comportamento também serve para parâmetro individual, analisando se as capacitações surtiram impactos positivos no comportamento dos talentos. 

Este indicador é importante para treinamentos que otimizam as competências comportamentais dos colaboradores, como Poder de Negociação, Atendimento ao Cliente e Liderança Corporativa.

4. Taxa de abono

A taxa de abono diz respeito a um indicador que mensura a quantidade de participantes em treinamento que não concluíram os módulos de conhecimento propostos em capacitação.

Quanto os programas são mais longos, este é um indicador de capacitação decisivo para determinar se o treinamento tem sido engajante como deve ser, ou não. Assim como aponta sua eficácia. 

A recomendação é elaborar pesquisas e realizar entrevistas para compreender os motivos que estimulam a desistência dos colaboradores em concluir as capacitações da empresa.

5. Multiplicadores internos

Por sua vez, este indicador é responsável por medir a evolução interna da organização, também pontuando a motivação dos talentos em compartilhar seus conhecimentos com os demais colegas de equipe.

Os multiplicadores internos são importantes porque, pela promoção da disseminação de conhecimento, a cultura de aprendizagem contínua também é estimulada.

6. Retorno sobre o investimento

Por fim, um dos indicadores indispensáveis para determinar a eficiência dos programas de treinamento é de retorno sobre o investimento, geralmente por meio de uma planilha. Este cálculo pode ser realizado por meio de três métodos:

1. Modelo de Kirkpatrick;
2. Modelo de Phillips ROI;
3. Modelo de avaliação somativa e formativa.

Como visto ao longo deste conteúdo, os indicadores de treinamento e desempenho empresarial são fundamentais para determinar a eficácia de um programa de capacitação corporativo.

Ao compreender quais os melhores indicadores em seu trabalho, a empresa torna-se capaz de otimizar os programas e conquistar resultados significativos para o negócio no mercado.

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