Engajamento: Sucesso da Equipe - Pare de Reter!

Eu vou logo explicando o título do texto para não haver mal-entendido. Muito se fala de retenção de talentos no mercado. Durante anos este termo foi — e ainda é! — responsável por ações incríveis de impacto na cultura das empresas.

Quando olhamos com cautela para o assunto, é possível notar uma certa conotação negativa quando se fala em reter pessoas. Explico. A palavra retenção passa uma ideia limitante, no sentido de que se refere a coisas que precisam ser guardadas, fixadas e estagnadas, paradas no mesmo lugar.

A expressão dá a entender que a movimentação é unilateral, em um contexto onde a companhia retém e a pessoa colaboradora é retida, fazendo com que os trabalhadores tomem uma posição passiva no processo.

Em contrapartida, quando se fala em engajamento das pessoas colaboradoras, temos um fluxo que parte do trabalhador, não da companhia, quase como uma consequência de uma cultura organizacional positiva e harmoniosa.

Já o engajamento é algo natural, que acontece a partir do encantamento que o indivíduo tem com a empresa, fazendo com que a pessoa colaboradora tenha uma vontade genuína de permanecer naquele trabalho por mais tempo.

De acordo com dados da KPMG, 87% das pessoas funcionárias estão menos propensas a desistir de uma tarefa quando comparados com pessoas colaboradoras desengajadas. Além disso, o estudo da empresa também aponta que 57% dos indivíduos engajados fazem mais esforços na companhia.

Sabemos que esse desafio não é nada fácil. A cultura organizacional precisa ser constantemente atualizada para que os esforços façam sentido para todos os stakeholders envolvidos.

Uma transformação cultural é necessária

A principal diferença entre retenção de talentos e engajamento de pessoas colaboradoras é a mudança de mentalidade, o que reflete diretamente na cultura atual da companhia.

De nada adianta o RH e a liderança desenvolver projetos de engajamento se isso não refletir na vida das pessoas funcionárias. Uma vez que esses projetos impactam na relação entre pessoas colaboradoras e empresa, é extremamente valioso que haja alinhamento entre todas as partes para a mudança ter consequências positivas.

Com um mundo rotativo e volátil, a transformação cultural precisa ser uma constante em todas as empresas que buscam estar atualizadas e preparadas para os novos cenários do mercado. E a mudança começa no RH.

Isso não significa que se deve destruir a cultura atual, nem quer dizer que o RH deve sair correndo para implementar uma nova. A transformação cultural diz respeito à adaptabilidade das pessoas colaboradoras ao novo e à assertividade da cultura construída nos mais diferentes contextos vividos pela empresa.

Somente uma cultura estruturada pode se adaptar sem perder a força que tem e mantendo a confiança das pessoas colaboradoras.

4 Pilares da transformação cultural para o engajamento de pessoas colaboradoras

O primeiro passo para realizar qualquer mudança de mentalidade com na cultura de uma empresa é fazer uma análise de cenário para identificar se a companhia está pronta para isso.

Dialogue com líderes, com o time de RH, com os fundadores e, sobretudo, com pessoas colaboradoras de confiança. Verifique qual a percepção desses stakeholders sobre a cultura atual e acerca da necessidade de adaptação.

Não existem regras para o processo de transformação, uma vez que ele deve ser gradativo e precisa conversar diretamente com as necessidades de cada empresa.

Porém, há pilares que podem auxiliar o RH a tornar a transição mais natural e aprazível. Conheça:

Transparência

Toda e qualquer mudança efetiva precisa ser informada de maneira clara e honesta para todas as pessoas colaboradoras. Ter esse discernimento vai auxiliar para que todos caminhem no mesmo ritmo e na mesma direção.

Alinhamento

Para que a transparência se torne um processo natural, pode ser eficaz criar pontos estratégicos de alinhamento de expectativas com as pessoas colaboradoras. Uma das formas de realizar esse acompanhamento é realizar pesquisas de clima organizacional que contem com perguntas relacionadas à cultura, por exemplo.

Desse modo, é possível ter uma visão constantemente alinhada com a realidade das pessoas colaboradoras.

Liderança

Para que as transformações aconteçam, sejam transparentes e alinhadas, é preciso que a liderança esteja 100% engajada com os objetivos do projeto. Afinal, são as pessoas líderes que acompanham as pessoas colaboradoras no dia a dia e auxiliam diretamente no desenvolvimento delas.

A liderança tem papel fundamental no sucesso de qualquer iniciativa. Por isso, é preciso que sejam embaixadores da transformação cultural tanto quanto o setor de Recursos Humanos.

Auditoria

O processo de auditoria consiste em revisar os principais pontos da cultura organizacional que podem estar gerando dúvidas, atritos ou desajustes entre as pessoas colaboradoras.

Realizar esta revisão auxilia o RH a montar planos de ação com relação a possíveis lacunas que possam acontecer ao longo da transformação cultural, retomando o ritmo necessário para que as coisas aconteçam da melhor maneira possível.

5 Dicas para engajar as pessoas colaboradoras

Diante de um assunto tão central, é claro que não poderíamos deixar de dar alguns exemplos de estratégias que adotamos na Gupy com relação ao engajamento das pessoas colaboradoras.

Acompanhe:

Crie um recrutamento focado em cultura

Processos seletivos que contam com etapas específicas para falar de cultura com as pessoas candidatas costumam gerar contratações mais assertivas e relações de trabalho mais duradouras.

Reserve pelo menos uma entrevista no processo seletivo para falar sobre a cultura organizacional, guiando a conversa com base nas boas práticas utilizadas pela empresa nesse sentido.

Para auxiliar na organização desses procedimentos, o software de Recrutamento & Seleção da Gupy pode ser de grande ajuda para o seu time.

Além de auxiliar na escolha das pessoas candidatas mais indicadas para as suas vagas, de facilitar a comunicação e de oferecer indicadores valiosos para a análise dos processos seletivos, a ferramenta auxilia na organização e no gerenciamento das etapas do recrutamento e seleção.

Tenha certeza de que as pessoas colaboradoras estão alinhadas com o propósito da companhia

O propósito é a estrela norteadora de uma empresa. Geralmente resumido em uma frase, é um conceito que resume todos os objetivos, metas e ambições daquele negócio.

Além de guiar os caminhos da companhia, o propósito ajuda as pessoas colaboradoras a se manterem em sintonia com os objetivos da empresa. Por isso, é super importante que os funcionários estejam alinhados com essa meta para mantê-los verdadeiramente engajados.

Incentive a criação de PDIs voltados à cultura

O PDI — Plano de Desenvolvimento Individual — nada mais é do que o planejamento do crescimento pessoal e profissional de uma pessoa colaboradora.

Ao construir um PDI, é comum que as pessoas busquem aprimorar habilidades técnicas como análise de dados, conhecimentos relacionados à comunicação, entre outros itens. Porém, pouco se fala sobre PDIs voltados à adaptação e assimilação da cultura organizacional.

Uma ótima maneira de manter as pessoas colaboradoras engajadas é construir Planos de Desenvolvimento Individuais voltados a pontos da cultura que o indivíduo precisa aprimorar ou conhecer melhor.

Assim, é possível criar um roteiro estruturado de adaptação a esses detalhes e melhorar a relação entre pessoa e marca empregadora.

Realize treinamentos úteis e valiosos

Um dos principais pontos de engajamento das pessoas colaboradoras é quando elas encontram valor na relação com a companhia.

Investir em treinamentos que sejam úteis e valorizem os indivíduos, suas jornadas de crescimento e desenvolvimento, é uma das melhores maneiras de fazer com que a pessoa reconheça seu espaço na companhia, querendo permanecer e crescer junto com o negócio.

Aprenda a desaprender

É isso mesmo que você leu. Um ponto fundamental para a transformação cultural e para manter o engajamento das pessoas colaboradoras é saber que nada é fixo, tudo é mutável nos dias de hoje.

Por isso, o RH precisa aprender a desaprender, no sentido de que o setor deve estar sempre aberto a feedbacks, mudanças e novidades trazidas pela mudança dos tempos.

É necessário ser transparente e desapegado para saber quando deixar de lado as práticas que não condizem mais com a cultura da empresa, mantendo o setor sempre fresco e inovador diante dos desafios que estão por vir.