Demissão Silenciosa/Quiet Quitting: o que é, impactos e como prevenir
8 minutos de leitura
O mercado de trabalho teve um divisor de águas com a pandemia de COVID-19. Diversas mudanças aconteceram e novos conceitos vieram à tona, como é o caso da demissão silenciosa.
Afinal, o que isso quer dizer? Como essa expressão surgiu e como empresas e colaboradores estão lidando com ela? Por que esse é um tema estritamente ligado à saúde mental?
Para encontrar todas essas respostas, confira o artigo completo que a Pulses produziu para entender melhor o assunto e saiba como a gestão de pessoas pode agir — ou mesmo se prevenir — diante dessa situação.
O que é demissão silenciosa ou quiet quitting?
São diversas expressões para um mesmo significado: demissão silenciosa, desistência silenciosa ou, em inglês, “quite quitting”. Todas se referem ao movimento instaurado entre colaboradores para reduzir as tarefas do trabalho ao básico de suas funções.
Ou seja: esse tipo de comportamento se manifesta quando profissionais não demonstram interesse em se envolver com atividades e desafios extras (muitas vezes ligados à alta performance), cumprindo apenas com o mínimo exigido no ambiente de trabalho.
Por mais que, literalmente, possa parecer que o conceito esteja ligado a pedidos de demissão, na realidade não é bem assim. A corrente defende o ressignificado do trabalho, especialmente entre as gerações mais jovens (Geração Z e Millennials).
O intuito é fazer um apelo à saúde mental, em vez de rotinas pautadas em hábitos “workaholics”, que até pouco tempo eram vistos como destaque no mundo corporativo.
O assunto ganhou popularidade com um vídeo do engenheiro Zaid Khan, na rede social TikTok, quando o jovem afirmou: “Seu valor não é definido por seu trabalho”.
Esse tipo de comportamento não tem a ver com “sair da empresa”
A difusão do termo é recente, e as interpretações se confundem um pouco. Há quem acredite que a demissão silenciosa esteja relacionada ao “quiet firing”, já que a tradução literal para o português seria a mesma.
Porém, “quiet firing” está mais ligado à gestão, quando um ambiente de trabalho se torna tão insatisfatório a ponto de desmotivar a pessoa colaboradora até ela pedir demissão. Os fatores que contribuem para isso geralmente são:
- suspensão de feedbacks;
- corte de promoções;
- falta de plano de desenvolvimento individual;
- redução da jornada de trabalho;
- exclusão de demandas no escopo da função.
Na visão de especialistas, isso é passível de acontecer quando lideranças não estão preparadas (e, por isso, evitam conversas francas e possíveis situações de conflito) ou em equipes muito grandes, em que a gestão não consegue dividir bem a atenção entre os integrantes.
Da mesma forma, vale ressaltar que “quiet quitting” não quer dizer que o funcionário desistiu da empresa ou está agindo sigilosamente. Pelo contrário: a proposta é dar visibilidade ao debate sobre exageros nas jornadas de trabalho. 
Quais as principais causas desse movimento?
Agora que já sabemos o que é demissão silenciosa ou quiet quitting, podemos ter visão sobre o porquê dessa corrente. É fato que a consolidação de modelos de trabalho híbridos ou remotos, além de todo o contexto da pandemia, levantaram questionamentos sobre a vida profissional.
Diversos estudos apontam que a maioria das pessoas reavaliou o tempo dedicado às suas ocupações, bem como a priorização do bem-estar e o alinhamento de suas funções com seus propósitos em lugar do culto ao trabalho intenso.
Um relatório da Deloitte divulgado em 2022 sobre a Geração Z e Millennials revelou que, entre as pessoas que mudaram de organização nos últimos dois anos, a Síndrome de Burnout foi citada como um dos três motivos que mais motivaram suas saídas dos trabalhos anteriores.
Outra pesquisa, realizada pela Microsoft, sobre tendências esperadas para o mundo corporativo, mostrou o que se tornou prioridade na busca por um emprego:
- cultura positiva (46%);
- benefícios relacionados a bem-estar (42%);
- senso de propósito e significado (40%);
- horário de trabalho flexível (38%);
- mais de duas semanas de férias remuneradas anualmente (36%).
Tudo isso indica que, quando existe uma possibilidade de escolha, as pessoas tendem a priorizar a qualidade de vida em vez de uma carreira — por vezes promissora — que possa exigir tempo e dedicação em demasia, e não mais o contrário.
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Por que os colaboradores podem apresentar um comportamento quite quitting?
Considerando o que vimos até aqui, algumas condições potencializam a ocorrência da desistência silenciosa. São elas:
- programas de avaliação tidos como injustos pelas equipes;
- lideranças arbitrárias;
- incompatibilidade entre valores pessoais e organizacionais;
- sobrecarga e estresse no trabalho;
- falta de perspectivas de carreira e de desenvolvimento profissional;
- ausência de reconhecimento sobre as entregas realizadas;
- funções desalinhadas ao contrato de trabalho.
Muitos desses itens são consequências diretas de necessidades de ajustes na gestão da empresa. Outra possibilidade são os sentimentos ligados ao período da pandemia, como frustração, cansaço e esgotamento emocional.
Por isso, é importante não só detectar evidências sobre a manifestação desse tipo de movimento nas equipes, como também investigar a fundo a causa raiz dentro da realidade da sua corporação.
Como identificar sinais de quiet quitting?
Alguns traços de comportamento podem ser um indício de que a demissão silenciosa está presente no ambiente corporativo.
Podemos enumerar os seguintes:
- redução da produtividade;
- interações limitadas;
- pouca comunicação;
- apatia;
- desinteresse.
Antes que um quadro como esse evolua, contudo, é recomendável adotar mecanismos de gestão para tomadas de ação que previnam esse tipo de movimento. Realizar pesquisas de engajamento, por exemplo, é uma das medidas para promover um local de trabalho saudável.
Vejamos essa e outras sugestões no tópico a seguir!
Como evitar a demissão silenciosa nas equipes
Para se prevenir contra surpresas, como foi o caso dos efeitos da Grande Resignação, empresas e RH devem olhar para dentro a fim de refletirem sobre suas rotinas e sobre as relações com empregados.
Aqui vão algumas recomendações com essa finalidade.
Mantenha a preocupação com o capital humano
Os cuidados com os talentos da corporação devem incluir na pauta a saúde mental no trabalho.
Esse é um fator capaz de influenciar diretamente a produtividade e o clima organizacional das equipes, além de reduzir expressivamente as chances de doenças e outras complicações.
Fazer pausas ao longo do dia, respeitar folgas e promover atividades de relaxamento são um meio de incorporar medidas de descompressão ao dia a dia. Mais do que isso, é essencial constituir um ambiente de trabalho psicologicamente seguro.
Fortaleça a comunicação interna
Relações de confiança e instrumentos de comunicação são excelentes aliados para a manutenção do clima organizacional e um alinhamento eficiente entre a gestão de pessoas e os colaboradores.
Invista nisso como forma de tornar o ambiente corporativo mais inclusivo, positivo e seguro.
Desenvolva o time de gestão
De acordo com uma sondagem da Harvard Business Review, o desengajamento total dos profissionais pode estar relacionado à performance da liderança e a formas de abordagem sobre o desempenho profissional. A pesquisa descobriu que:
- gestores mais eficazes tiveram apenas 3% dos liderados em quite quitting em dois anos;
- 62% das pessoas com líderes dispostos a equilibrar os resultados e relacionamentos, estavam inclinadas a fazerem esforços extras no trabalho;
- gestores ineficazes, por sua vez, tiveram 14% dos subordinados desistindo discretamente frente a somente 20% demonstrando esforços além das funções esperadas.
O desenvolvimento das lideranças é indispensável e faz parte do papel do RH. Os líderes devem acompanhar todas essas transformações no mercado a fim de colaborarem com uma experiência positiva dos liderados.
É preciso apostar em técnicas de comunicação não-violenta, feedbacks, vulnerabilidade, empatia, e colocar em prática uma gestão humanizada.
Incentive o equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Não extrapolar horários, suspender totalmente o contato com o colaborador durante as férias e trabalhar incentivos à qualidade de vida é mais uma maneira de prevenir movimentos de demissão silenciosa.
Realize pesquisas contínuas
O RH e os gestores podem esperar por sinais de insatisfação dos colaboradores, ou se antecipar a esse tipo de cenário e compreender a fundo qual é a real percepção dos profissionais sobre as políticas e rotinas da empresa.
A segunda opção certamente é a mais eficaz! Para tanto, pesquisas de pulso contínuas são uma ferramenta com grande potencial para traçar diagnósticos acerca do sentimento das equipes.
Medir níveis de engajamento e ouvir as pessoas com frequência é a melhor maneira de obter insights e detectar oportunidades de ajustes e melhorias na sua gestão.
Então, para fechar com chave de ouro essa leitura, confira esta indicação da Pulses:
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