Competências técnicas e comportamentais são dois atributos que podem ser definitivos na escolha dos recrutadores durante um processo seletivo.
No entanto, as pessoas não apresentam os mencionados atributos de maneira uniforme. Um indivíduo pode ser mais adequado pessoalmente do que conhecedor de uma função e vice-versa.
Logo, precisamos buscar uma medida perfeita, que será base de comparação e avaliação dos candidatos concorrentes em um processo de recrutamento.
Por isso, continue a leitura e entenda o que são essas competências e como equilibrá-las na hora de uma avaliação!
As competências técnicas e comportamentais se referem aos diferentes atributos que uma pessoa tem, os quais se dão em vista de conhecimentos prévios, habilidades, atitudes e etc.
Para deixar bem claro o que é cada uma, explicaremos separadamente, confira!
Um advogado emprega a linguagem para atingir o objetivo de defender os direitos da empresa, um contador utiliza softwares contábeis e a matemática para realizar balanços patrimoniais e um recrutador do RH aplica técnicas de seleção para encontrar os melhores profissionais, por exemplo.
Vale ressaltar que algumas dessas habilidades podem ser aprendidas em treinamentos posteriores à contratação.
Por exemplo, um candidato que tenha trabalhado com vendas de porta em porta pode receber um treinamento para atuar em vendas pelo telefone.
Por outro lado, não pensaríamos em contratar alguém para uma vaga de médico para, então, treiná-lo em medicina.
Deste modo, ao avaliarmos uma habilidade técnica, temos de levar em conta múltiplos fatores:
Resumindo, podemos afirmar que as competências técnicas compreendem aquilo que o colaborador precisa saber para executar as atividades de um cargo.
Criatividade, temperamento, atitude, disponibilidade e afins afetam diretamente a eficiência do trabalho.
De nada adianta ter apenas o conhecimento, é preciso colocá-lo em prática em prol das necessidades do cargo e da empresa. Para tanto, ter as competências comportamentais é fundamental.
Um vendedor que domine as melhores técnicas de negociação deixará oportunidades-chave se não tiver uma atitude proativa, por exemplo.
É nesse sentido que competências técnicas e comportamentais são atributos complementares: enquanto a primeira determina o que um funcionário potencialmente pode realizar, a segunda cria condições para execução das ideias na prática.
Por exemplo, um advogado pode ter potencialmente todo o conhecimento necessário para elaborar os melhores argumentos, mas se não tiver também o temperamento adequado diante do juiz, dificilmente obterá algum resultado prático.
Sendo assim, ter as competências comportamentais para vaga é tão importante quanto ter competências técnicas.
Agora que explicamos o que são cada uma dessas competências, vamos entender como usá-las em equilíbrio.
Lembrando que ao combiná-las durante a avaliação, temos muito mais chances de encontrar a pessoa ideal para o cargo, mas é preciso encontrar essa média de equilíbrio.
Por exemplo, se fôssemos incumbidos da tarefa de servir café, poderíamos supor que existe uma quantidade de pó e água fervente que gera a bebida mais saborosa para o nosso convidado.
A partir dessa, que é a proporção ótima, cada novo aumento nas quantidades dos fatores envolvidos não geraria um acréscimo de valor equivalente ao custo.
O café ficará mais forte ou mais fraco do que o desejado se colocarmos pó ou água além ou aquém da medida perfeita, entende?
Sucede que, quando pensamos em uma medida perfeita entre competências técnicas e comportamentais, estamos pensando na combinação entre diferentes níveis de exigência.
Uma vaga pode exigir uma tolerância ao estresse acima da média somada a um domínio mediano do Excel.
Assim, se o que for exigido ficar aquém da proporção ótima, ampliamos a chance de contratação de um profissional com atributos insuficientes.
Por outro lado, se tais exigências estiverem além do ponto, excluímos profissionais devidamente qualificados da seleção.
Sendo assim, aproximar as exigências realizadas durante o processo seletivo da medida perfeita entre as competências técnicas e o perfil para a vaga é essencial.
Quanto mais ajustados estiverem esses dois parâmetros, maiores serão as chances de o processo seletivo encontrar o profissional adequado.
De todo modo, para atingir um bom ajuste, precisamos identificar quais são os requisitos técnicos e pessoais de um cargo, bem como os atributos que seriam um diferencial.
O conjunto de requisitos de um cargo funciona como critério de eliminação de candidatos, enquanto o conjunto de atributos diferenciais atua como critério de seleção entre candidatos que preenchem os mesmos requisitos.
Por exemplo, ao buscarmos candidatos para vaga de vendedor, podemos identificar:
Tais atributos podem ser considerados em diferentes graus de exigência, por exemplo:
Essas quantificações, nas etapas futuras do recrutamento, serão aferidas por meio de provas de conhecimento, testes de personalidade, emprego de técnicas vivenciais e outras metodologias de seleção.
No entanto, vale frisar que competências técnicas e comportamentais são exigências complementares.
O profissional ideal é aquele que detém a personalidade e o conhecimento para desempenhar uma função.
Por isso, a definição dos requisitos e atributos diferenciais passa por um planejamento fundamentado em informações consistentes a respeito de um trabalho, considerando:
Só assim é que podemos encontrar a medida perfeita, uma vez que cada cargo tem diferentes características. Um ponto-chave nesse caso é a atuação interdisciplinar.
Isto é, o departamento de Recursos Humanos de uma empresa deve dialogar com os responsáveis pelos demais setores, a fim de compreender as necessidades de trabalho.
Contudo, muitas vezes é difícil dizer o quanto de cada uma das exigências é ideal para o desempenho de uma função ou qual a combinação perfeita entre perfil e habilidade.
Com efeito, algumas explicações a respeito da relevância desses atributos podem ser bem-vindas.]
Cruzar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos de acordo com as especificações do cargo ao qual estes estão concorrendo traz enormes benefícios à organização e também evita grandes problemas.
Contratar as pessoas certas é o primeiro passo para garantir a adaptação e o bom desempenho delas em suas atividades, reduzindo assim a rotatividade, que pode causar grandes prejuízos à organização.
É o momento de filtrar os profissionais que, além de terem as habilidades técnicas necessárias para o bom desempenho do cargo, também possuam competências comportamentais que vão casar adequadamente com o cargo pretendido e com a organização como um todo.
Uma empresa com hierarquia e regras mais rígidas, por exemplo, deve buscar em seus profissionais doses mais altas de resiliência e subordinação, enquanto as mais liberais precisam contar com um alto nível de comprometimento e iniciativa.
Outro ponto, não menos importante, é a produtividade das equipes de trabalho.
As avaliações e seleção dos profissionais mais adequados de acordo com suas competências é um meio de selecionar profissionais bem sintonizados em cada time, garantindo um desempenho de alto nível para a empresa.
Como mencionado acima, os cargos têm diferentes níveis de exigência quanto às características pessoais e habilidades.
Logo, o primeiro passo para uma boa avaliação é justamente utilizar as informações sobre o trabalho para definir quais são os atributos acentuados e em que medida eles são relevantes. A partir daí, é uma questão de estipular pesos.
Por exemplo, definir o quão importante é a liderança no caso “a”, a informática no caso “b”, a proatividade no caso “c” etc.
Nesse processo, devemos separar as exigências mínimas daquelas cuja presença seria um diferencial, bem como considerar o custo e a possibilidade de um atributo ser desenvolvido após a contratação.
De posse desse mapa do cargo, temos o modelo que servirá de base de comparação com as habilidades e características dos candidatos.
Surge, então, a necessidade de empregar técnicas de seleção para aferir os atributos de cada concorrente durante o processo seletivo e identificar as competências técnicas e comportamentais. Por exemplo:
Seguindo esses passos, os recrutadores terão melhores condições de avaliar os candidatos, comparando os atributos aferidos com as informações e necessidades de cada cargo.
Por fim, vale reiterar que, nessa avaliação, sempre devemos considerar as competências técnicas e comportamentais como fatores complementares, a fim de encontrar o profissional adequado.
Gostou das informações deste artigo?
Esperamos ter ajudado no entendimento das habilidades técnicas e comportamentais e como elas se complementam na busca pelos talentos mais adequados a cada cargo.
Dica extra: com o Gupy Recrutamento e Seleção você pode acompanhar todos os detalhes sobre a pessoa candidata sem precisar sair da plataforma!
E para que você possa continuar aprendendo e desenvolvendo seus métodos de avaliação de candidatos, confira a nossa "Planilha de Avaliação de Competências de Candidatos" agora mesmo!