Avaliação de Competências: saiba como criar um roteiro

Avaliar se a pessoa candidata tem as habilidades e perfil necessários para uma vaga é um dos passos mais importantes no processo seletivo.

Portanto, é preciso se preparar para esse momento considerando o que será avaliado, estruturando perguntas coerentes e sabendo como classificar cada competência requerida.

O que é avaliação de competências?

As competências profissionais servem para qualificar se um profissional está apto ou não para exercer uma função. Elas representam o conjunto composto por Conhecimento, Habilidade e Atitude (CHA).

Diante disso, a avaliação de competências é o processo que ocorre durante a etapa de recrutamento e seleção. Essa é uma análise de indícios que comprovam a qualificação técnica e comportamental de um candidato para uma vaga.

Entrevista Estruturada

A melhor maneira de realizar uma avaliação de competências com excelência é por meio da entrevista estruturada.

Esse método de entrevistas é composto por perguntas previamente estabelecidas e aplicadas de maneira igual para todas as pessoas candidatas a vaga.

A entrevista estruturada é uma ótima opção para quem precisa minimizar os vieses de recrutamento e seleção de candidatos, visto que promove maior objetividade e imparcialidade.

Assim, esse modelo de entrevistas pode ser aplicado para qualificar as competências requisitadas.

Como criar um roteiro de entrevista para avaliação de competências

Para gerar uma boa experiência a pessoa candidata, comece dividindo o roteiro da entrevista estruturada em etapas.  Essa é a melhor maneira de ter certeza que você que abordou tudo o que era essencial para avaliação das competências do candidato.

Etapa 1: Escolha as competências e evidências a serem validadas

Antes de planejar as perguntas propriamente ditas, há pelo menos 4 aspectos importantes a serem considerados na hora de relacionar as competências e as situações abordadas pelos candidatos:

1. Perguntas claras recebem respostas objetivas. Tenha foco ao planejar suas perguntas para que não haja dúvidas na hora de receber as respostas;
2. Identifique e descreva quais são as competências desejadas para o time e para sua empresa;
3. Faça um levantamento das evidências que precisarão ser analisadas em cada uma dessas competências.
4. Insira exemplos práticos para cada competência de maneira que os gestores e avaliadores possam reconhecer as evidências sem dificuldades.

Etapa 2: Perguntas gerais

Escolha as perguntas que te ajudarão a extrair as informações substanciais da pessoa candidata.

Comece por um aprofundamento no currículo do candidato selecionando perguntas que envolvem as experiências de trabalho, atividades e responsabilidades desempenhadas anteriormente.

Peça para a pessoa contar um aprendizado e um sucesso que obteve em algum projeto, entre outras coisas.

Etapa 3: Perguntas Comportamentais

Procure entender como a pessoa candidata gosta de ser liderada, qual é a forma que ela costuma se relacionar e se existe aderência ao fit cultural da empresa.

Insira perguntas que possam te ajudar a entender se haveria uma boa relação entre o novo colaborador, a liderança direta e seus pares do time.

Etapa 4: Perguntas Situacionais

Como o próprio nome já diz, são perguntas que servem para avaliar como o candidato reagiria em determinadas situações.

Sendo assim, proponha um cenário hipotético e questione a pessoa candidata qual atitude seria tomada ao se deparar com a situação mencionada.

Esta etapa é primordial para evidenciar (ou não) se a pessoa candidata possui as competências buscadas pela empresa.

Etapa 5: Perguntas de Conhecimento

Como a maioria das vagas exige conhecimento técnico, escolha as perguntas que determinam até que ponto o candidato tem as habilidades necessárias.

Não esqueça de atrelar a avaliação técnica com outros testes feitos anteriormente no processo seletivo.

Etapa 6: Preparação e classificação de peso

Depois de selecionar as perguntas que ocorrerão durante a entrevista, organize um sistema de pontuação prévio para dar um norte aos avaliadores.

Atribua um peso de 1 a 5 para cada evidência de acordo com a relevância da mesma.

Avaliando competências da pessoa candidata durante a entrevista

Com o roteiro das perguntas em mãos, é hora de fazer a avaliação de competências na entrevista estruturada e descobrir quem é a pessoa candidata mais aderente à vaga.

• Durante o contato com o candidato faça anotações e quantifique cada evidência;
• Dê uma nota de 1 a 5 para cada uma das evidências percebidas;
• Leve em consideração a nota dada para cada evidência e o peso atribuído anteriormente para verificar a porcentagem de aderência do candidato em paralelo com a competência em questão;
• No fim da avaliação, faça uma média do resultado de cada competência.

Dessa forma, você terá uma análise quantitativa da aderência do candidato em comparação com as competências buscadas. Agora que você tem tudo o que precisa para fazer uma avaliação de competências em seu recrutamento e seleção.

Não esqueça que este é um momento de tensão e ansiedade para a pessoa candidata, portanto se dedique a esse momento e estabeleça um ambiente confortável.

Mantenha seus entrevistadores treinados e sempre em desenvolvimento, a fim de extrair o melhor da pessoa candidatos e fazer uma avaliação o mais precisa possível.

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