Organizações de sucesso podem recrutar, contratar e reter bons profissionais. Porém, é indispensável fazer um bom gerenciamento dos mesmos com uma avaliação de desempenho para fornecer feedback e garantir que eles estejam recebendo as ferramentas e o suporte necessário para serem grandes talentos.
Dentre alguns tipos, está o de avaliação de desempenho por competência. Confira tudo o que precisa saber sobre esse tipo de avaliação e como aplicá-la.
Esse modelo analisa a performance de funcionários, em termos tanto de comportamentos quanto skills técnicas, que levam à realização ou não de objetivos definidos.
Com ele, você entende em que fase o colaborador está no momento e quais pontos devem ser desenvolvidos, fornecendo uma compreensão mais detalhada e diferenciada sobre quais competências são necessárias a nível estratégico (ou seja, relacionado aos objetivos organizacionais) e da própria função do funcionário.
Esse entendimento por parte do RH e da gestão de talentos ajuda a fornecer uma base na tomada de decisões em todas as etapas - desde o recrutamento e seleção até planos individuais de treinamento e desenvolvimento, promoções e transferências.
Para as empresas:
Para ajudar a definir quais competências são necessárias, veja abaixo uma lista com os principais tipos:
As competências essenciais definem os principais valores e pontos fortes que ajudam, em termos comportamentais, uma organização a se diferenciar em um mercado competitivo.
Capturam a essência de líderes eficazes e a traduzem em comportamentos mensuráveis e observáveis, permitindo que você crie e personalize um plano de liderança baseado em dimensões comerciais, pessoais e de transformação.
Descrevem a aplicação de conhecimentos e habilidades necessárias para desempenhar com eficiência uma função específica ou grupo de tarefas na organização. Elas estão alinhadas com o conhecimento e as habilidades necessárias para o desempenho bem-sucedido em áreas especializadas.
As competências gerais descrevem a combinação de habilidades, motivações e características necessárias para um desempenho eficaz em uma ampla gama de trabalhos dentro da organização. Também conhecidas como soft skills, as competências gerais são parte integrante do sucesso no trabalho em praticamente todos os contextos, níveis e cargos.
Para garantir que as competências estejam alinhadas com um avaliação bem-sucedida, você precisa analisar como elas interagem em sua organização. O foco da avaliação de desempenho baseada em competências está nos comportamentos e em como eles se relacionam com a execução bem-sucedida dos objetivos de uma forma muito clara e transparente.
É preciso, portanto, entender como a exibição (ou falta) desses comportamentos se conecta à realização (ou não) das metas. Assim, você precisa definir expectativas, esclarecendo novamente os objetivos e metas do cargo do funcionário e analisando as competências associadas a ele.
Um exemplo de como isso poderia acontecer:
Ao avaliar um profissional de vendas que perdeu sua cota, uma análise de desempenho sem competências diria: “Sua meta era de crescimento de 12% e você atingiu apenas 9%."
Uma avaliação de desempenho por competências indicaria a meta perdida e, em seguida, relacionaria isso a pontos fracos nas competências identificadas. Em seguida, é necessário discutir os hábitos e práticas diárias de trabalho do colaborador em torno de cada comportamento e em como melhorá-los.
Aqui estão os componentes principais para otimizar seu plano de gerenciamento de desempenho baseado em competência.
Definir quais são as metas e atividades tanto interpessoais quanto técnicas das funções deve ser o primeiro passo para entender o que deve ser analisado.
Independente de você estar realizando uma definição individual ou em equipe, certifique-se de que as metas e competências sejam voltadas para o desenvolvimento das principais competências da empresa e o suporte da missão, visão e valores de sua organização.
Depois de entender quais são as competências de cada função, é hora de entender melhor onde estão as lacunas. Seja por meio de pesquisas ou entrevistas, entender o nível de conhecimento que seu colaborador tem é essencial para que você comece a ter uma imagem mais clara de onde podem haver buracos na sua força de trabalho.
Qual o domínio dele sobre o cargo que desempenha? Essa percepção é importante para saber quais melhorias são necessárias, e não somente no cargo, mas também seu comportamento no ambiente de trabalho. Isso significa entender como funciona sua rotina, se a produtividade está sendo prejudicada e como acontece a execução de suas atividades.
Outro ponto que deve ser levado em consideração neste tipo de avaliação de desempenho são os valores do colaborador- sejam eles profissionais e pessoais- e assim, entender se estão de acordo com a cultura organizacional ou se é preciso um readequação e novo alinhamento.
Depois que você conseguir identificar essas lacunas, o próximo passo é incentivar o colaborador e atualizá-lo. Seja por meio de treinamento em toda a empresa ou simplesmente reuniões individuais, a melhor maneira de incentivar o aprendizado contínuo é através da criação de um programa de desenvolvimento.
Estes são os elementos-chave de toda avaliação de desempenho por competências bem-sucedida.
O mais importante, porém, é não deixar para realizar avaliações muito espaçadas. Portanto, realize um processo contínuo e periódico.
Como você viu, com a avaliação de desempenho por competências, você tem uma série de benefícios: pode motivar melhor a equipe, alinhar treinamentos aos objetivos da empresa, definir claramente as funções e as habilidades necessárias para realizar bem cada trabalho, além de otimizar processos.
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