Contratações assertivas: 5 dicas para maximizá-las no recrutamento

Contratações assertivas: 5 dicas para maximizá-las no recrutamento

Contratações assertivas: 5 dicas para maximizá-las no recrutamento

Na atual situação econômica do país, os profissionais altamente capacitados são cada vez mais valorizados visto que toda organização quer maximizar seus resultados com times cada vez mais enxutos. Dessa forma, fica claro como contratações assertivas são fundamentais para construir empresas capazes de evoluir. Para garantir a alta performance de uma equipe, o setor de recrutamento e seleção deve conduzir um processo seletivo muito bem planejado e preciso.

Um estudo realizado pela Robert Half informa que até 10% da rotatividade de funcionários está ligada a uma contratação errada. E esse número pode mais do que duplicar quando olhamos o turnover nos 6 primeiros meses de contratação, ou seja, aquela rotatividade diretamente relacionada com a qualidade do recrutamento. Por isso, uma boa seleção deve ser capaz de analisar as habilidades e competências do candidato, bem como identificar se ele está alinhado com os valores da empresa.

Para isso, é preciso atrair e selecionar profissionais de excelência para os cargos disponíveis e assegurar uma contratação de sucesso. Pensando nisso, elaboramos este artigo com insights para você potencializar o processo de recrutamento e seleção de sua empresa. Acompanhe e nos conte seus principais desafios!

1. Planejamento é fundamental

Primeiramente, é necessário alinhar qual o perfil da pessoa que será contratada. Faça a descrição do cargo: quais as tarefas que serão exercidas, quais serão os desafios da função, além dos conhecimentos técnicos e experiências necessárias. Ao reunir todas essas informações fica mais fácil admitir quem mais se enquadra ao perfil requerido.

É importante que a descrição da vaga seja elaborada em conjunto entre RH e gestor da área de negócio que o colaborador irá atuar. O gestor tem a visão mais detalhada das dificuldades e necessidades da rotina para a vaga, enquanto o RH pode contribuir em construir a melhor linguagem para alcançar a pessoa. Além disso, é importante lembrar: evite buscar por super-heróis.  Contratações assertivas não significam pessoas já prontas, considere também o potencial do candidato. Deve ser responsabilidade da empresa capacitar e treinar as pessoas para uma performance esperada. Embora o mercado esteja com muitas pessoas em procura de emprego no momento de hoje, a mão de obra extremamente qualificada ainda é uma dificuldade no país.

Além disso, contabilize quanto tempo será necessário para realizar todo o processo. Separe e organize quais serão as etapas e o que será feito em cada uma delas para que não haja confusão nem perda de tempo.

2. Mapeamento de competências

Quais são as competências necessárias? Que comportamentos são desejáveis para o cargo?
Quando falamos de competências, é comum uma certa confusão sobre o que são valores, skills e habilidades e competências para encontrar no funcionário. A dica é: não se apegue aos nomes.

O importante é ter claro nesse trabalho de parceria entre RH e gestores o conjunto de características que são relevantes no funcionário a ocupar a vaga. Embora cada empresa classifique de uma forma, é comum que esse quadro de características abranja, além do fit com os valores da empresa:

  • Competências básicas: são os critérios ou princípios técnicos e científicos gerais necessários para o colaborador e normalmente estão relacionados à formação profissional. Para uma vaga de Analista de Marketing Júnior, por exemplo, uma formação em Marketing ou Administração pode ser fundamental. Vale destacar que atualmente as barreiras do diploma estão cada vez mais sendo quebradas pelo portfólio da pessoa. Ou seja, têm se tornado mais importante os aprendizados e experiências praticas do candidato do que certificados e diplomas, mas isso depende das prioridades e visão de cada organização.
  • Competências específicas: são o conjunto de habilidades técnicas necessárias para que a pessoa opere objetos, sistemas e variáveis do dia a dia.  Por exemplo, para a contratação de um Engenheiro civil que criará plantas de projetos, o domínio de um software como CAD pode ser fundamental.
  • Competências de gestão: são o conjunto das capacidades metodológicas e sociais para atuar em um ambiente colaborativo de forma eficaz e interagindo com outras pessoas. Como o funcionário lida com imprevistos e organiza os recursos da empresa para tirar mais resultados e ela ser mais competitiva?
  • Competências interpessoais: são as habilidades de lidar com relações humanas, se adequando às necessidades de cada pessoa e às exigências da situação.

3. Atraindo candidatos

É preciso anunciar a vaga para atrair os melhores profissionais! Esse anúncio deve ser informativo e bem elaborado para que as pessoas tenham interesse em trabalhar na empresa.

Utilizar portais de vaga segmentados e ter todas as informações relevantes de forma clara são importantes para atrair a pessoa certa. A maior dica aqui é: pense com a cabeça do seu candidato ideal. Depois de construir um bom job description, analise qual foi a origem dos seus funcionários top performance e invista nela. Os melhores desenvolvedores da sua empresa vieram de portais? parcerias com universidades? indicações? Aprenda com o que funcionou e invista o melhor employer branding no canal certo de atração para ter mais resultados e menos custos.

Para ter mais contratações assertivas, invista em trazer o candidato certo e não somente um volume grande de pessoas.

4. Menos feeling, mais dados

Depois de dezenas de entrevistas realizadas, o profissional de RH pode acabar escolhendo um candidato ou descartando outro baseado nas experiências vividas ou simplesmente porque “foi com a cara” da pessoa.

Na era 3.0 que estamos é mais do que o momento de reduzirmos a carga de subjetividade do recrutamento. Herança que o RH ainda carrega da forma como processos seletivos vêm sendo feitos há décadas.

A melhor dica é: conte com a ajuda da tecnologia para isso. Áreas como Marketing, Finanças e Logística já começaram esse processo de reciclagem de seus processos para se tornarem mais analíticas e embasadas em dados.

Por meio de dados e algoritmos, o software da Gupy, por exemplo, cruza informações de experiências profissionais de candidatos, testes online realizados por eles e estilo de trabalho para indicar as melhores pessoas. Assim, menos currículos precisam ser avaliados, filtros podem ser aplicados e contratações mais assertivas são feitas.

O importante é que sua empresa entenda onde estão seus gaps no processo e conte com soluções do mercado para alavancar resultados. O investimento em achar a pessoa certa fazer contratações assertivas pode reduzir uma série de custos indiretos no futuro.

5. Teste, aprenda e melhore

O mindset de melhoria contínua tem cada vez mais sido trazido para dentro de organizações. Startups de alto crescimento conseguem implementar isso na cultura e rotina da empresa pois já crescem com essa visão, mas para áreas de negócio de médias e grandes empresas existe uma dificuldade maior de mudar a forma como as coisas são feitas.

Aqui, a dica é que o RH saiba quais são os KPIs que deve acompanhar para entender se o processo foi realizado bem ou mal. Como por exemplo: SLA da vaga, tempo de retenção do colaborador, volume de candidatos por canal, etc.

Tento esse controle e realizando análises periódicas, o recrutamento pode ser constantemente melhorado. As pessoas certas para sua vaga de analista contábil vêm de qual canal? Se seu processo demora muito para ser concluído, será que pessoas boas não estão deixando de participar até o final? Quais as faculdades principais que seus desenvolvedores se formam? A resposta para todas essas perguntas vai ser obtida da seguinte forma: MEDIÇÃO E CONTROLE.

Implemente na sua empresa um mindset de gestão desses indicadores e aplique constante melhorias para ter mais contratações assertivas.

Na Gupy temos estudado muito sobre analytics e dados para melhoria contínua, conte com a gente se quiser bater um papo sobre novidades não só no nosso sistema, mas no mercado em geral. Além disso, se inscreva na nossa newsletter e nas nossas redes sociais (Facebook e LinkedIn). Temos muito o que compartilhar ainda sobre esse tema com você.

Planilha de Indicadores
Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.

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