5 Dicas para um RH Orientado a Dados

5 Dicas para um RH Orientado a Dados

5 Dicas para um RH Orientado a Dados

Uma pesquisa rápida pela internet para entender o que existe de moderno no setor de RH, que os termos “people analytics”, “big data para recrutamento” e “inteligência artificial” vão aparecer aos montes. Muito do que se discute do futuro do setor está em inserir de forma mais intensa o aproveitamento de dados para a tomada de decisão. Este é um movimento natural e que não é novidade em diversas outras áreas de negócio. Vendas, Marketing, Logística, Finanças, por exemplo, já estão sendo transformadas por esse modelo de pensar e agir nos últimos anos.

Mas será que o RH consegue fazer parte dessa tendência com facilidade?

Devido a quase que uma cultura do setor, o profissional de RH se manteve distante de temas muito técnicos quando falamos de análise e tratamento de dados.

Antes de mais nada é importante destacar que ser orientado a dados envolve ter nas decisões corporativas a objetividade de estar sempre baseado em evidências. E é nesse contexto que People Analytics ganha sua importância, pois envolve toda a ciência para tratar dados de forma estatística em uma área de gestão de pessoas.

Dentre diversos caminhos possíveis para construir um RH Data Driven, destacamos alguns passos mais importantes:

1. Forme um time de profissionais completos

Em empresas, assim como em áreas específicas, que são orientadas a dados, os profissionais de destaque possuem conhecimentos dos mais diversos. Isso significa que ter um campo de visão restrito certamente dificulta a capacidade de inovação, e mais ainda, de trazer para o mundo real o que foi descoberto nas análises.

Embora a análise de dados possa parecer algo frio e solitário, é fundamental que em seu núcleo tenham pessoas com competências avançadas em gestão de pessoas, negócios e capacidade analítica e crítica.

2. Defina seus objetivos

Implementar uma cultura data driven não significa sair analisando todas as métricas que forem possíveis. Para otimizar seus resultados, é muito importante definir primeiramente onde se pretende chegar.

Divida o RH da sua organização em subsistemas como Recrutamento e Seleção, Carreira e Desenvolvimento, Cultura, Remuneração, etc. Dessa forma, você pode fazer um diagnóstico mais preciso de quais problemas existem e quais são os mais críticos para serem atacados.
Com esse trabalho de análise crítica feito, crie um roadmap de ação, ou seja, não se proponha a resolver tudo de uma única vez.

Por exemplo, é mais importante decidir quem será promovido para uma vaga em aberto ou descobrir quantos funcionários deixarão a empresa no próximo ano? Entender como diminuir seu turnover através de recrutamento ou quais treinamentos são mais relevantes para formar a futura liderança?

Crie um cronograma para tratar tudo com sua devida importância, de acordo com o que for mais urgente.

3. Defina indicadores para processos bem estruturados

Primeiramente nenhum dado será coerente de ser analisado se estiver mensurando um processo que não faz sentido. Dessa forma, é importante que você defina qual é o escopo dos seus processos de RH, ou seja, quais são as atividades que devem ser executadas para que o valor daquele processo seja entregue à organização.

Nós da Gupy desenvolvemos um E-book com os principais processos de um setor de RH e como eles se relacionam tradicionalmente para que a área cumpra sua missão. Clique aqui para fazer o download gratuito.

Agora que você entende o início e fim dos seus processo de RH, você deve definir indicadores para monitorá-los. Esses indicadores devem medir os níveis de eficiência e eficácia da sua organização, ou seja, o desempenho dos seus processos produtivos.

Por exemplo, imagine que você traça uma meta somente de EFICÁCIA para um processo de compras: “100% de assertividade nas compras”. Dessa forma você irá mensurar a satisfação do cliente interno com a compra, mas estará deixando de lado fatores como o preço do produto, ou o tempo de entrega.

Do mesmo modo, se você definir uma meta somente de EFICIÊNCIA, como “Reduzir o custo com compras em 50%”, não estará analisando se a qualidade do produto é alta ou baixa.

Um bom conjunto de métricas para um processo é aquele que equilibra indicadores de eficiência e eficácia.

4. Correlacione os dados

Com indicadores bem definidos é o momento de levantar os dados para poder analisá-los. Uma dica aqui é criar um sistema de periodicidade e separar o tempo em sua agenda para consolidar as informações e aplicar a análise crítica necessária.

Para isso, você deve conseguir identificar nos números que levantou e consolidou, qual é a interdependência entre eles.

Podemos dizer que a causalidade é a relação entre um evento (a causa) e um segundo evento (o efeito), em que o segundo acontecimento é entendido como uma consequência do primeiro.

Nesse artigo não é possível detalhar todas as técnicas estatísticas que existem para serem aplicadas. Vale dizer de forma superficial que é importante identificar nos números a relação de causa e efeito, e não somente as correlações.

Por exemplo, na sua organização você identifica que os colaboradores possuíram suas maiores taxas de produtividade no mês de maio. Ainda analisando os números, você encontra que essa curva de produtividade está acompanhando os momentos em que a organização está com um volume maior de saída de dinheiro. Isso significa que os colaborares ficam proporcionalmente mais produtivos quanto menos dinheiro sua empresa possui?

É a análise crítica e persistência que deve fazer você encontrar a verdadeira relação de causa e efeito, como no exemplo acima, identificar que os gastos estavam ligados a diversas ações de employer branding que, embora tenham envolvido um budget alto, impactaram positivamente no resultado do time.

5. Preveja o Futuro

Vendas, Marketing, Logística e outra áreas se tornaram Data Driven nos últimos anos por um único motivo: investir esforço de forma inteligente.

Isso significa que podemos nos tornar muito mais efetivos nas nossas ações se soubermos mirar os esforços onde trará mais retorno.

Se você entende, por exemplo, que o perfil de aprovados no seu programa de Trainee coincide com o perfil dos seus Top Performance em termos de faculdade, cursos e principais experiências acadêmicas, você pode direcionar seu esforço de atração e divulgação da marca nas universidades que te trarão as pessoas com mais fit para o que você precisa, por exemplo.

 O universo de correlações possíveis é gigantesco e esse é um caminho fundamental para a construção do “Famoso RH Estratégico”.

Diminuir a subjetividade do RH já é uma premissa estabelecida e que precisa acontecer cedo ou tarde nesse ecossistema brasileiro. Embora não seja simples, ter um RH orientado por dados e métricas pode ser o caminho para darmos o salto que essa área precisa.

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Mariana Dias | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela USP e com especialização em Empreendedorismo e Inovação, Mariana é CEO & Co-founder da GUPY. Descobriu sua paixão por RH logo no início de sua carreira e foi Business Partner da área para toda a América Latina em uma multinacional do setor de bebidas. É apaixonada desafios e por tudo relacionado a gestão de pessoas e inovação.

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