O desempenho dos colaboradores de uma empresa é um fator determinante em sua produtividade e resultados. Para garantir que a performance das equipes seja sempre a melhor possível, existem vários tipos de avaliação de desempenho que podem ser aplicados e seus resultados utilizados para promover ações de melhoria.
Essa avaliação consiste na análise dos pontos fortes e fracos de cada colaborador, assim como de seus métodos, relacionamentos com a equipe, resultados, e oportunidades de desenvolvimento.
Não é uma ferramenta para classificar ou pressionar, mas sim que fornece referências necessárias para as melhores tomadas de decisão em relação ao capital humano da empresa e a promoção de ações para motivar e aprimorar as habilidades de cada talento.
A seguir, vamos conhecer 10 tipos de avaliação de desempenho para ajudar a desenvolver equipes cada vez mais produtivas. Acompanhe!
Nessa modalidade o funcionário faz uma revisão do seu desempenho de períodos anteriores, anotando competências, eficiência, metas alcançadas e planos de treinamento e desenvolvimento para funções futuras na empresa.
Depois essa autoavaliação é revisada em uma reunião com seu supervisor, que Incorpora os aspectos observados por ele. Quando o colaborador é sincero em suas observações, essa se torna uma excelente base para a promoção de ações de desenvolvimento pessoal.
Avaliar a equipe como uma unidade é importante para medir o nível de sincronia, a produtividade e encontrar falhas que dificultam o bom andamento do trabalho. Embora cada colaborador seja único, é a integralidade do grupo que coopera para a obtenção de bons resultados.
As respostas dessa avaliação podem ser usadas para promover um melhor alinhamento dos membros da equipe, identificar falhas de comunicação, melhorar os processos de trabalho e até realocar alguns membros, caso seja necessário.
Na avaliação 360º graus, o avaliador entrevista o supervisor de um colaborador, seus colegas e quaisquer subordinados diretos. Essa técnica permite obter um perfil completo do funcionário. Além de avaliar seu desempenho no trabalho e estabelecer suas habilidades técnicas, o resultado representa um profundo feedback sobre o comportamento do avaliado.
Mensurar áreas subjetivas, como habilidades de liderança e personalidade, permite ao líder gerenciar o desenvolvimento dos membros de sua equipe, ajudando-os a trabalhar seus pontos fracos e potencializar suas habilidades.
Esse modo de avaliação consiste no preenchimento de um formulário que contém uma lista de afirmações sobre a conduta do colaborador. São pareceres tanto positivos quanto negativos e o avaliador deve marcar o quanto cada uma delas se aproxima do perfil do avaliado, usando os sinais de “+” ou de “-”.
Embora sua aplicação seja bem simples, a lista de afirmações precisa ser cuidadosamente elaborada, com frases claras e objetivas, para que os resultados da avaliação sejam eficazes.
Os princípios dessa avaliação são baseados em três competências básicas conhecidas como CHA.
O foco dessa avaliação são o comportamento e as habilidades técnicas do colaborador, o que permite ter uma visão sobre os métodos de trabalho e a eficácia dos treinamentos aplicados. É o avaliado quem faz a avaliação inicialmente, pontuando o que acredita ser seus pontos fortes e fracos. Em seguida ela é analisada pelo líder que propõe, junto com o colaborador, ações de melhoria e desenvolvimento.
A avaliação por metas e resultados tem seu foco nos objetivos traçados e não nos processos de trabalho. Nela, líderes e liderados estabelecem metas para, posteriormente avaliar fatores como: satisfação do cliente, volume de vendas e metas de produção, entre outros.
A técnica pode ser aplicada por equipe ou individualmente e os resultados permitem avaliar quais colaboradores são mais ou menos produtivos, além de identificar áreas que necessitam passar por melhorias para aprimorar os resultados e a competitividade da empresa.
Esse é o momento dos colaboradores avaliarem o seu líder. Um mecanismo formal, para oferecer uma visão e uma avaliação construtiva sobre as habilidades, desempenho e relacionamento com os liderados no dia a dia de trabalho.
Muitos colaboradores temem participar desse tipo de processo. Por isso, é essencial que a avaliação de desempenho do líder permita a opinião anônima da equipe, para que os sentimentos e falhas possam ser expressos sem medo de represálias.
Embora seja amplamente utilizado, esse é um dos tipos de avaliação de desempenho que permitem o menor aprofundamento nas questões avaliadas. Isso faz com que muitos gestores optem por aplicá-lo aliado a outros métodos, como a avaliação 360º graus.
Nele, os fatores de avaliação são descritivos, objetivos e previamente definidos e estruturados em um formulário de entrada dupla. As linhas horizontais representam os elementos a serem avaliados, enquanto as colunas representam os graus de variação desses fatores.
A avaliação dos colaboradores pelo seu superior direto é muito importante, já que o líder é quem tem maior proximidade com os membros da sua equipe. Afinal, é ele quem acompanha as atividades diárias, define metas e percebe o comportamento dos profissionais no trabalho.
É possível que em alguns estilos de liderança seus resultados sejam influenciados pelo relacionamento muito próximo com os liderados. Portanto, o líder deve ficar atento para evitar a parcialidade e garantir resultados eficazes.
É responsabilidade do líder fazer o preenchimento prévio do formulário, compartilhar os resultados durante a reunião de avaliação e defender seu ponto de vista, caso o colaborador não concorde com ele.
Na avaliação 180 graus ocorre, ao mesmo tempo, uma auto-avaliação do colaborador e a avaliação do líder sobre ele. Para que esse tipo de avaliação obtenha sucesso em uma organização, é preciso que o clima organizacional seja favorável, com ótimas relações interpessoais em equipe e gestores.
É uma ótima oportunidade para um diálogo aberto e franco, onde pontos fortes e fracos de ambos são pontuados e planos de melhoria podem ser traçados em conjunto, trazendo crescimento pessoal e profissional para ambos.
Certamente, cada modelo de avaliação de desempenho apresentado será eficaz em organizações, equipes de trabalho e momento distintos. O importante é saber escolher de acordo com as características e necessidades de cada ocasião.
Esperamos ter ajudado você a entender como funciona os diferentes tipos de avaliação de desempenho. Quer receber mais conteúdos interessantes como esse? Então siga-nos nas redes sociais! Estamos no Facebook, no LinkedIn e no Instagram.