Como fazer a retenção de talentos de vagas com alto turnover? esta é uma preocupação constante para as empresas que conhecem o valor do capital humano para o sucesso de um negócio.
E não tem jeito: ele é o bem mais valioso de um negócio. Sem ele, é impossível chegar aos objetivos esperados.
Por isso, preparamos um conteúdo especial para você descobrir como pensar na retenção desde o recrutamento, investir em plano de carreira e desenvolvimento, abrir a porta para novas ideias e oferecer benefícios inovadores até mesmo em cargos do mais alto escalão e nas funções mais complexas.
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Vamos lá?
Antes de saber como fazer a retenção de talentos de vagas com alto turnover, é importante saber que, muitas vezes, a alta rotatividade não está relacionada a sua empresa. Ela é, na verdade, uma tendência do mercado.
Prova disso são os dados apresentados pelo LinkedIn, que mostram uma taxa de rotatividade mundial de 10,9%. De acordo com os usuários da rede social, só o setor de tecnologia acumula uma taxa de 13,2%.
Segundo o próprio LinkedIn, algumas áreas dentro do setor de tecnologia podem apresentar porcentagens ainda mais altas, indicadas pelo aumento na busca por habilidades específicas.
Michael Booz, redator do Blog de Talentos do Linkedin, pontua:
Falando especificamente do Brasil, nosso maior índice de rotatividade está relacionado as vagas do comércio.
Já de acordo com a Fecomércio, em 2017 houve um aumento de quase 3% na rotatividade e só em São Paulo, esse índice chegou a 5,55%.
Esse número não diz respeito só ao período de instabilidade econômica enfrentada pelo Brasil - está relacionado a oferta de vagas temporárias em determinadas épocas do ano.
Isso faz desse comportamento uma tendência no mercado, e não uma exclusividade do ano da pesquisa. Quanto mais contratações, mais demissões, pois, quando o ritmo de trabalho volta ao normal, estes postos de trabalho são fechados.
Tal comportamento pode ser um problema para os recrutadores, pois mesmo quando são temporárias, as vagas de emprego exigem bons profissionais. Afinal, são épocas em que se busca alcançar o máximo em desempenho e lucratividade.
Assim, as pessoas mais qualificadas podem passar reto por essas oportunidades, visando uma vaga de emprego mais estável e consolidada.
E se é isto que sua empresa oferece, é preciso ir em busca desses profissionais.
A retenção de talentos é um grande desafio para as empresas. Hoje, a competitividade não está relacionada apenas aos clientes e as vendas. O mundo corporativo também está brigando pelos melhores profissionais disponíveis no mercado.
Perder um colaborador para a concorrência — seja porque a proposta era mais atrativa, seja porque a empresa atual tem uma gestão de pessoas com muitas falhas — podem trazer muitos prejuízos graças aos altos custos da rotatividade.
Para você ter uma ideia: de acordo com um estudo divulgado pelo Center Of American Progress (CAP) — instituto independente e apartidário que tem como missão melhorar a vida dos americanos — a rotatividade pode trazer um custo 2,5 maior que o salário pago ao profissional.
A pesquisa também descobriu que os custos médios para substituir um colaborador são:
Além disso, reter talentos evita que a empresa tenha baixas na produtividade, no engajamento e aumento de custos relacionados aos treinamentos iniciais necessários para os novos colaboradores.
Afinal, até mesmo os profissionais mais qualificados do mercado precisam ser treinados para se adequar ao perfil da nova empresa, não é mesmo?
A recompensa para as organizações que se preocupam em como fazer a retenção de talentos de vagas com alto índice de turnover vale o investimento:
Engana-se quem pensa que o mundo corporativo é assim mesmo e que os colaboradores vão e vem. Mesmo nas áreas mais críticas, não significa que as estratégias para captar e reter talentos sejam em vão.
Ter um time engajado, comprometido e com vários anos de casa é imprescindível para que a empresa possa crescer sem que seus valores sejam perdidos no decorrer dos anos.
Nesse sentido, veja quais das iniciativas a seguir podem ser adotadas para manter os colaboradores motivados e satisfeitos, sentimentos que podem determinar o tempo de permanência destas pessoas na organização.
A retenção começa desde o início, desde que o profissional envia um currículo, passando pela triagem e ao processo de seleção.
Identificar corretamente se o perfil do candidato é compatível com aspectos da cultura organizacional e estratégias do negócio aumentam as chances de reter esses profissionais.
Além disso, o currículo pode revelar se esse profissional realmente tem interesse em crescer junto da empresa. Quem trabalhou na mesma organização por muitos anos tem a tendência de ser retido com mais facilidade.
Por mais qualificado que seja um profissional, ainda assim ele está interessado em empresas que investem no seu treinamento e desenvolvimento e que apresentam possibilidades reais de planos de carreira.
Uma promoção interna não traz apenas uma remuneração maior e mais responsabilidade, como também contribui para que esse colaborador sinta que realmente é valorizado e uma peça fundamental para que a empresa alcance o sucesso.
Lembrando: o plano de carreira anda de mãos dadas com o desenvolvimento e a educação corporativa, uma dupla poderosa quando o assunto é a retenção de talentos.
E seja por meio de treinamento corporativo que ajudem esses profissionais a desenvolver novas habilidades, seja para o domínio de novas tecnologias ou processos, quanto mais inovador, inédito e complexo for o curso a ser investido, maior vai ser o interesse do indivíduo em permanecer na empresa.
Pensando na tendência mundial sobre as vagas relacionadas a tecnologia, qualquer empresa pode oferecer descontos para uma pós-graduação. Mas poucas enviam seus engenheiros de software para fazer um curso no vale do silício. Reflita sobre isso.
Profissionais altamente qualificados sabem o valor da sua experiência e do seu conhecimento. Essa é uma das características que faz com que as novas gerações do mercado de trabalho não façam tanta questão em permanecer em uma empresa por longos anos.
Inclusive, isso pode mudar o perfil das vagas que apresentam altos índices de rotatividade, o que nos leva a considerar outro ponto crucial: valorizar o que esses profissionais têm a oferecer.
Assim, criar canais de comunicação aberta e transparente, sendo receptivo com as ideias que esses indivíduos trazem para o negócio é uma forma de fazer com que sejam fiéis à empresa. Isto cria um senso de pertencimento, algo de extrema relevância quando o assunto é a retenção de talentos.
Além disso, uma política de comunicação efetiva, que demonstra interesse nas propostas trazidas pelos seus colaboradores, contribui para que esses profissionais se sintam valorizados e trabalhem ainda mais engajados.
É necessário estabelecer uma boa política de benefícios e incentivos para promover a atração e a retenção de talentos- Especialmente para empresas que oferecem funções de alta demanda no mercado, mas com poucos profissionais habilitados para exercer a atividade.
Logo, é de extrema importância que esses benefícios venham além do plano de saúde e do vale-alimentação. Inclusive, é interessante que o ticket que permite compras no mercado e refeições tenha um valor atrativo. Muitas empresas oferecem quase 1 salário-mínimo em compras!
Mesmo assim, é preciso inovar. Benefícios financeiros relacionados a metas atingidas e participação nos lucros contribuem não só para a retenção de talentos, como também para aumentar o desempenho das equipes.
Horários de trabalho flexíveis, a oportunidade de trabalhar com home-office até mesmo as licenças estendidas — como a maternidade — contribuem para que os colaboradores se sintam valorizados a ponto de não desejarem trocar de empresa por nada nesse mundo.
Independentemente do porte da empresa ou do segmento de atuação, descobrir como fazer a retenção de talentos de vagas com alto turnover é a melhor maneira de evitar os prejuízos que a alta rotatividade traz para o negócio.
Para ajudar no seu processo, que tal descobrir a tecnologia dos ATS? Ela pode te ajudar a recrutar os profissionais mais adequados ao perfil do seu negócio, contribuindo diretamente para que esses talentos sejam de fato retidos.