O processo seletivo exige do RH cada vez mais ferramentas e métodos capazes de ajudar com precisão na escolha dos melhores perfis para compor o quadro funcional das empresas. Os tipos de recrutamento — externo, interno e misto — são as opções mais utilizadas, mas uma nova modalidade está conquistando as empresas no Brasil: o programa de indicação.
Essa tática, como todas as outras, tem suas vantagens e desvantagens, mas somente conhecendo com profundidade como funciona é que os gestores de Recursos Humanos poderão decidir se ela se encaixa na cultura organizacional.
Neste conteúdo vamos apresentar o que é o programa de indicação interna, como ele funciona, suas vantagens e melhores práticas. Leia:
Boa leitura!
É o processo de recrutamento que utiliza as indicações dos próprios colaboradores para preencher as vagas abertas na empresa e, com isso, criar um banco de currículos. Esse programa deve reforçar a importância de uma seleção imparcial e com objetivos bem definidos, para que o novo contratado e quem o indicou não sofram pressões devido à recomendação.
O programa é um grande aliado em empresas que possuem uma área de Recursos Humanos bem estruturada e com políticas internas consolidadas, caso contrário o projeto pode cair no esquecimento.
Para tanto, as organizações devem investir na divulgação da proposta, expor as regras de forma clara e os colaboradores participarem ativamente do projeto. É importante que os seguintes pontos sejam destacados:
Essas dicas são fundamentais para que o colaborador tenha certeza de sua indicação, pois caso dê certo eleva positivamente a marca empregadora.
Lembrando que a indicação não deve substituir as etapas de seleção, pois é importante que o candidato seja aprovado em todas as fases, evitando assim possíveis falhas no processo.
Com a competitividade no mercado de trabalho aumentando constantemente devido ao índice de desemprego no país, as empresas que aderem ao programa de indicação saem na frente quando o assunto é contratação eficiente. Alguns aspectos são levados em consideração para o sucesso da medida.
O profissional que indica não quer manchar sua carreira na organização. Além disso, ele já passou pelo processo seletivo, conhece a estrutura e a cultura organizacional e vai se expor somente se acreditar que sua indicação valerá a pena e que o candidato tenha potencial para compor a vaga.
Com uma ação de indicação, é possível contratar mais rapidamente. Segundo pesquisa do LinkedIn, métodos tradicionais de contratação, como publicar anúncios de emprego, vasculhar sites de carreira e contratar um recrutador externo, podem levar até 55 dias do início ao fim. Já um candidato que foi indicado, este tempo cai para 29 dias, em média.
Existe também um grande ganho financeiro no processo de contratação, já que o tempo e processos de recrutamento são consideravelmente menores.
Se o funcionário que indica tem uma boa reputação na empresa, a probabilidade de sua indicação contar com as mesmas características que ele é grande. Portanto, caso todos os requisitos sejam compatíveis e o indicado, contratado, líderes e profissionais de gente e gestão contarão com um perfil parecido com o funcionário bem-sucedido.
Se a empresa busca um perfil específico para a vaga, provavelmente esse profissional não está disponível no mercado. Para isso, o programa de indicação também funciona positivamente.
Em vez de ficarem buscando o candidato ideal, os próprios colaboradores podem ajudar com as indicações, inclusive sondando antecipadamente para saber se a pessoa tem interesse na vaga.
O profissional indicado tem maior possibilidade de consolidar sua carreira na empresa escolhida tanto ao ter conhecimento prévio sobre o que a instituição espera dele quanto por quem o indicou, que já conhece o seu perfil.
Como consequência, a retenção acaba impactando o aumento da qualidade, da produtividade, do clima interno, da motivação e do engajamento do quadro funcional.
As pessoas se desenvolvem muito melhor na empresa quando têm um bom relacionamento com seus pares e isso influencia na motivação diária.
Quando a contratação é consequência de uma indicação, essa afirmação é mais latente porque além de colegas de trabalho, os profissionais mantém uma afinidade fora do ambiente corporativo, facilitando ainda mais a comunicação interna.
O retorno sobre investimento, ou ROI, é uma medida de desempenho usada para avaliar a eficiência do seu programa. Basicamente, ele é a relação do custo / benefício e, é uma métrica de contratação importante para medir seus esforços.
Para calcular o ROI do seu programa de indicação de funcionários, você precisa dividir o benefício (ou retorno) do seu programa de indicação de funcionários pelo custo (investimento).
Para que o programa tenha aderência dos profissionais e apresente retorno eficiente é importante estruturá-lo detalhadamente e atentar para alguns aspectos necessários.
Os profissionais com melhor reputação dentro da empresa terão prioridade nas indicações. Essa medida não significa o sucesso do programa, mas fortalece a cultura organizacional e as boas práticas, evitando que maus hábitos que acompanham outros profissionais se perpetuem.
Além disso, o tempo que o funcionário tem na empresa deve ser considerado premissa para a indicação, assim como o bônus a ser pago. Somente após o período de engajamento do novo profissional — determinado pela empresa — é que o colaborador receberá sua premiação.
Essa é uma etapa a ser estudada com cautela pelo RH, pois algumas considerações são necessárias para estimular as indicações sem prejudicar o orçamento da empresa:
Decidir essa questão e comunicá-la com clareza elevará o engajamento dos profissionais no programa.
Após toda a estrutura montada, o RH deverá divulgar a política de forma transparente, a fim de envolver os profissionais no projeto e propagá-lo de forma efetiva na organização.
Essa medida vai estreitar o vínculo entre colaboradores e empresa, favorecendo o clima interno e a aderência à cultura.
Após a estruturação, chegou o momento de lançar o programa e para que tudo dê certo, realizar algumas boas práticas se torna essencial para que ele tenha sucesso.
Se o programa tiver muitas etapas, regras e obstáculos, o RH pode se preparar para engaveta-lo. Simplificar sem reduzir sua relevância - essa é a chave para o sucesso do projeto.
Essa é uma etapa em que a paciência e a comunicação são importantes. Para que o novo projeto seja enraizado na cultura, serão necessárias campanhas para potencializar sua importância e aguardar até que se torne algo natural dentro da empresa.
Caso o profissional indicado não seja aprovado, o RH deve informar ao colaborador que o indicou, assim como os motivos que levaram à reprovação. Essa medida é importante para não desmotivar as indicações e reduzir falhas que estejam acontecendo no programa.
Em processos seletivos, minimizar os erros deve ser a principal meta do RH e portanto, mesmo com ideia de candidato ideal que o programa de indicação sugere é importante que as fases não sejam negligenciadas, para que o projeto tenha o sucesso esperado.
Se o processo seletivo tem 5 etapas, por exemplo, os candidatos devem ser submetidos a todas. Indicação não pode ser sinônimo de imperfeição.
Forneça tudo o que diz respeito à vaga aos candidatos antes de iniciar a seleção: requisitos técnicos, comportamentais, salário, benefícios, horários, cultura. Dessa forma o RH evita desistência após a aprovação.
Todos sabemos que os processos seletivos podem demorar mais do que o desejado, mas isso deve significar eficiência na escolha. Assim, se a vaga é ou não urgente, mantenha o foco e busque pelo melhor perfil.
Os indicadores são os melhores amigos de áreas que desejam evoluir em suas táticas. Então meça os processos, encontre as falhas, fortaleça os pontos fortes e tenha resultados cada vez melhores.
Quando o projeto é bem estruturado, o sucesso é garantido. Por isso,veja algumas empresas que estão aproveitando os bons resultados da medida.
Como você pode perceber, o programa de indicação se tornou uma estratégia séria e relevante para contratações eficientes nas organizações. Por meio dela, os processos seletivos são mais direcionados e o sucesso na retenção e engajamento dos talentos é superior às formas de seleção tradicionais.
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