Melhore sua atratividade de talentos em 7 passos

Com certeza, existem inúmeras empresas por aí que são ótimos lugares para se trabalhar, mas não investem em atratividade de talentos. Que o colaborador sai perdendo com isso é fato, mas muito pior é o preço que as organizações pagam por esse erro.

O processo de recrutamento e seleção, em alguns casos, é tratado com extremo descaso. Em outros, até há boa vontade por parte do RH para buscar talentos, mas a falta de conhecimento burocratiza e engessa o processo.

Se, ao ler isso, você se identificou com uma dessas alternativas, este conteúdo foi escrito para você. Continue a leitura e veja como atrair talentos que vão se inserir rapidamente, imprimir excelência aos processos e fazer a empresa crescer.

Neste artigo você vai aprender:

• O que são talentos?
• Por que eles são importantes para as empresas?
• Por que é tão difícil para as empresas atraírem talentos?
• O que é Employer Branding?
• Como melhorar sua atratividade?
• O que é onboarding?

Afinal, o que são talentos?

A palavra se tornou um pouco gasta nos últimos tempos. No LinkedIn e em eventos de Recursos Humanos por todo o mundo, as melhores formas de atrair os colaboradores certos para cada área e função são discutidos exaustivamente.

Para começo de conversa, o impacto do processo de admissão para reduzir custos de contratação é enorme. Com as práticas certas nesse momento, sua empresa ganha tempo e dinheiro.

Uma boa definição de talentos seria "as pessoas certas para as vagas certas". No entanto, é possível ir um pouco além. Os talentos são mais do que pessoas em empresas, eles são as empresas. Assim como os gestores, eles têm enorme poder transformador nas organizações, desde que sejam selecionados corretamente.

Por que eles são tão importantes para as empresas?

Quando estão motivados, recebem treinamento adequado e sentem-se valorizados nas suas funções, os colaboradores assumem a identidade da marca e se entregam aos objetivos da empresa. E mais: um funcionário motivado influencia positivamente todos ao redor.

O crescimento de um negócio depende, basicamente, das forças individuais dos colaboradores bem organizadas em processos que as integrem. Por sua vez, essas duas coisas devem ser coordenadas entre si por gestores que são, também eles, talentos que foram selecionados um dia.

Vendo por esse lado, você percebe porque dissemos que os colaboradores são tudo: eles estão na gestão e no operacional, e o próprio processo que distribui as funções de cada um desses lados foi criado por talentos da sua empresa.

Porque é tão difícil para as empresas atraírem talentos?

Essa pergunta tem múltiplas respostas. Algumas organizações falham por não valorizarem os colaboradores atuais, o que desencoraja os futuros a ingressarem nas vagas de emprego. Lembre-se que a indicação é uma poderosa via de acesso a novos talentos.

Há também os negócios que oferecem pouca ou nenhuma informação sobre a vaga e, pior ainda, não deixam claro o que esperam do novo colaborador, caso ele seja aprovado. Também há casos de empresas que pagam valores abaixo do esperado, não oferecem benefícios ou têm péssimos ambientes de trabalho.

Até certo ponto, é óbvio que uma empresa precisa ser boa para os colaboradores para atrair os melhores talentos. Por outro lado, vale a pena abordar algo que definitivamente falta a muitas organizações: o Employer Branding.

O que é Employer Branding e para que serve

Trata-se dos esforços de marketing e publicidade das empresas para influenciarem a forma como são percebidas no mercado não por seus clientes, mas por seus colaboradores.

Em outras palavras, não adianta investir pesado na qualidade de vida, salários e benefícios dos colaboradores, se as pessoas fora do seu ambiente organizacional não ficarem sabendo disso. Não basta ser bom, tem que parecer bom.

Se boas notícias sobre a sua marca correm por aí, os melhores talentos procuram seus processos seletivos. Além disso, os colaboradores atuais vão se esforçar mais para permanecer no time, uma vez que passam a perceber valor no trabalho.

Segundo um estudo realizado em 2021, 56% dos entrevistados para vagas de emprego recebe os primeiro detalhes sobre a empresa por meio dos recrutadores.

Ou seja, em vez de aprenderem sobre uma marca nas redes sociais, portais de emprego ou por meio de amigos que trabalham lá, eles ficam sabendo sobre a companhia apenas depois de se inscreverem no processo seletivo.

Agora, imagine quantas pessoas deixam de realizar essa inscrição apenas por não conhecerem nada sobre seu possível futuro emprego? Não cometa esses erros! Comece a investir agora mesmo em Employer Branding.

Melhore sua atratividade de talentos em 7 passos

A partir de agora, vamos dar contornos mais objetivos a este artigo. Afinal, se você começou a leitura, é porque quer melhorar a atratividade de talentos da sua empresa.

Vale lembrar que duas dicas já foram dadas desde o início deste conteúdo: se você quer encontrar os melhores colaboradores, precisa criar um ambiente de trabalho favorável a eles (inspirador, saudável e com boas propostas salariais) e investir em Employer Branding.

Depois dessas duas etapas cruciais, você tem, nas próximas linhas, uma espécie de roteiro para tornar-se um ímã de talentos sem gastar rios de dinheiro.

1. Seja claro ao publicar as vagas

Às vezes, o problema é a falta de um redator ou revisor para dar melhor acabamento à descrição das vagas do RH. Em outras oportunidades, o design da vaga nas redes sociais é sóbrio e desagradável, fazendo a empresa parecer um lugar monótono para se estar.

Seja como for, não é incomum vermos casos de anúncios por talentos que são involuntariamente confusos. Há também os episódios em que a confusão é criada de propósito, para omitir detalhes da vaga que não são interessantes para os candidatos.

2. Coloque-se no lugar dos seus talentos

Faça um exercício de empatia coloque-se no lugar do candidato ao publicar a vaga: o que você gostaria que lhe fosse informado se estivesse pleiteando aquele posto de trabalho?

Claro, o salário é sempre um ponto sensível. Não são todas as empresas que se sentem confortáveis em compartilhar essa informação publicamente, mas saiba que, inevitavelmente, é o primeiro ponto que os candidatos consideram.

Eles não fazem isso por serem desinteressados da função e focados apenas nos ganhos financeiros. O que acontece é que as pessoas têm necessidades e padrões de vida (atuais e futuros) que levam em consideração ao se candidatarem. Então, se você considera que o que paga está acima da média de mercado, divulgue!

Por último, lembre-se de incluir certas informações: carga horária, benefícios (eles são muito importantes), se o trabalho é presencial, remoto ou híbrido e outras.

Caso sua opção seja por manter certo sigilo sobre essas informações, comunique-as reservadamente já na primeira etapa de seleção. Assim, se alguma delas invalidar a candidatura, nenhum dos dois lados perde tempo.

3. Explique a cultura da empresa

Existe um fator principal para definir se alguém é um talento ou não: o fit cultural com a empresa. Vale a pena abordar esse assunto, por se tratar de um tópico repleto de clichês e mal-entendidos que sabotam a comunicação com o colaborador já desde o início.

Parece haver um certo consenso sobre o que significa uma "boa cultura" empresarial, mas o que muitos profissionais de Recursos Humanos não entendem é que o juízo de valor não deveria fazer parte da avaliação cultural.

Em outras palavras, o que define a adequação entre as partes é meramente se aquilo que a empresa considera importante também é o que o talento vê como valioso.

Não faz sentido adotar superficialmente valores que estão em alta no LinkedIn para passar uma imagem descontraída e jovial se a empresa tem foco na responsabilidade e seriedade com os clientes, por exemplo. Cada organização tem a sua identidade, e isso deve ser respeitado.

É claro, isso não anula o fato de que certas qualidades são obrigatórias, como é o caso dos valores humanos básicos em quaisquer ambientes de trabalho emocionalmente estáveis.

4. Seja específico sobre as aptidões exigidas

Quando você compartilha com os possíveis futuros colaboradores sua cultura, significa que não tem medo de mostrar-se tal qual é. Seguindo essa mesma linha de comunicação clara e sincera, não tenha medo de pedir informações do seu talento potencial.

Cobrar aptidões, por exemplo, não é algo negativo quando você sabe muito bem o que precisa e tem os meios certos para comunicar isso. Esse tipo de postura também facilita outra etapa essencial: dar feedback ao candidato que não foi aprovado.

Se sabe o que busca e deixou isso claro desde o início, você terá melhores argumentos para explicar o motivo de uma eventual reprovação. Assim, ganham os dois lados: você cria uma visão positiva da empresa também por parte de quem não foi aprovado na seleção e ainda fornece o que essa pessoa precisa para aprimorar-se.

E não duvide que o reprovado de hoje possa ser o talento de amanhã. As pessoas não nascem com fit para a sua vaga, elas aprimoram suas habilidades até que os caminhos de vocês dois possam convergir.

5. Seja estratégico no processo seletivo

Quem trabalha no setor de Recursos Humanos de empresas pequenas e médias sabe o que é pensar cada seleção como se fosse a primeira, sentando poucos minutos antes da primeira entrevista para conversar com o gestor.

Não cometa esse erro! Um bom processo seletivo é o que garante maior atratividade de talentos, além de atuar para diminuir o turnover futuro. Afinal, se o colaborador certo é selecionado, ele vai se sentir acolhido e valorizado, raramente pensando em se desligar.

Em outras palavras, crie um processo metódico (mas não burocrático). Pense no que deve ser avaliado e crie etapas condizentes com cada uma das características que você gostaria de aferir.

Depois das primeiras experiências com essa metodologia, perceba o que precisa ser aprimorado. Repita o processo sempre, afinal, se o mercado muda e os candidatos mudam, seus métodos também precisam estar em constante evolução, por meio da análise de dados.

6. Use um portal de vagas informatizado

Quem precisa contratar com agilidade, assertividade e eficiência pode contar com a tecnologia no suporte ao RH. Também as etapas de admissão (com toda a papelada e as exigências legais adequadas) e a educação corporativa podem ser informatizadas.

A inteligência artificial, quando aliada à análise de enormes quantidades de dados cria uma estrutura de seleção que é a melhor para todos os envolvidos: os candidatos percebem a praticidade do processo, que pode ser feito de casa em boa parte de suas etapas.

A empresa também reconhece a simplificação, e como a triagem inicial torna todo o resto muito prático. Suas reuniões ficam mais direcionadas e, logo que as entrevistas começam, é possível verificar como os candidatos chegam mais bem preparados e com um perfil mais próximo do desejado.

Repare que não estamos falando só de um cadastro inicial: no processo de admissão digital, a entrega do currículo, testes comportamentais e várias outras etapas podem ser feitas online. Automatize o seu setor de Recursos Humanos agora mesmo!

7. Invista em onboarding

Caso você não saiba muito bem o que é onboarding, trata-se da etapa de integração dos novos funcionários à empresa.

Isso pressupõe algumas iniciativas, como instruir a respeito das dinâmicas corporativas, apresentar o colaborador à sua equipe, demonstrar como seu trabalho está interligado ao todo do setor e muito mais.

O onboarding é parte de um roteiro de treinamento corporativo e, se realizado de maneira correta, tem muitas vantagens: aumenta a retenção de talentos, reduz o turnover, melhora o resultado das avaliações de desempenho, cria equipes mais cooperativas e engajadas e ainda garante uma imersão inicial na cultura da empresa por parte do novo colaborador.

Nesse sentido, vale a pena investir em algumas ações, como eventos receptivos e um tour dos funcionários pelo espaço de trabalho.

A partir de agora, quando o assunto for atratividade de talentos, tenha em mente que é preciso ser bom e também parecer bom. Além disso, estruturar processos e contar com uma seleção informatizada é o que vai levar sua empresa rumo ao sucesso!

Se quiser mais detalhes sobre o portal de vagas e o uso da tecnologia na aquisição de talentos, não perca tempo! Entre em contato com a Gupy e agende uma demonstração!