As consequências da Grande Resignação para um negócio podem ser drásticas. A saída de profissionais importantes em uma empresa pode colocar em risco:
Para saber mais sobre o tema, como identificar riscos e o que buscar para não enfrentar esse tipo de situação, leia o texto até o fim e aproveite os insights da Gupy!
Grande Resignação, Grande Renúncia ou Grande Demissão são termos utilizados para se referir a altos índices de demissões voluntárias no mercado. A expressão é a tradução do inglês Great Resignation, também conhecido como Big Quit (Grande Saída).
O conceito foi proposto em maio de 2021 por Anthony Klotz, professor da Texas A&M University. Tudo isso começou depois de uma grande movimentação de saída das empresas por escolha dos profissionais, especialmente nos Estados Unidos.
Com a pandemia de COVID-19 e todos os impactos trazidos por ela, muitos trabalhadores passaram a repensar suas ocupações. Segundo uma pesquisa da Gallup de julho de 2021, 48% da população americana estaria ativamente buscando ou observando novas oportunidades.
Essa ocorrência expressiva representou um estado de alerta global para as corporações.
Os números mostram a mesma tendência também em outros países, inclusive no Brasil. A Microsoft ouviu mais de 30 mil pessoas de 31 países diferentes a fim de compreender os novos modelos e expectativas relacionadas ao trabalho daqui para frente.
O resultado foi que 43% das pessoas afirmaram estarem propensas a mudarem de emprego. O índice é ainda mais alto quando o foco é colocado sobre a Geração Z e a Geração Millenial: 52%.
No Brasil, o novo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), do Ministério da Economia, apontou recorde em pedidos de demissão em 2022.
No mês de fevereiro, o número de 560 mil trabalhadores que voluntariamente saíram de seus empregos foi o maior desde o início da série histórica, em janeiro de 2004.
A alta rotatividade dos colaboradores se tornou assunto central de debates entre profissionais de RH. A estratégia de gestão de pessoas deve se voltar para reverter ou evitar a onda de turnovers.
Isto é, o grande desafio é colocar em prática iniciativas para qualificar a experiência e o ambiente de trabalho e resguardar a empresa dos efeitos da Great Resignation.
Gestores de RH precisam dos instrumentos necessários para reconhecer alguns sinais das equipes e atuar diretamente na origem de possíveis problemas.
Alguns indícios podem ser diagnosticados por meio de pesquisas contínuas com os colaboradores, como os descritos abaixo.
Uma vez diagnosticado qualquer um desses pontos, é preciso ser ágil em planos de ação bem direcionados.
De forma resumida, o mais recomendado às organizações é investir em aprimoramentos relacionados à:
Veremos cada um desses itens mais detalhadamente a seguir!
Utilize ferramentas para investigar o que faria com que as pessoas escolhessem continuar trabalhando na sua corporação. Procure saber se:
Obter dados capazes de traduzir esses e outros pontos ligados à percepção dos colaboradores sobre a organização vai permitir que o RH compreenda exatamente o que fazer para reter e atrair profissionais qualificados.
Estamos atravessando um momento em que o trabalho à distância levantou dúvidas sobre como manter e afirmar a cultura de um negócio. Todavia, é necessário entender que até mesmo a forma de lidar com essa mudança pode favorecer a cultura organizacional.
Conhecer a fundo os objetivos da empresa e fazer com que as políticas e rotinas demonstrem coerência é algo que independe da presença física. Pense em maneiras de intensificar conexões e garanta que a cultura seja colocada em prática também remotamente.
A adaptação a novos cenários pode ser um argumento importantíssimo para evitar a Grande Resignação!
Vale conferir o Artigo da Gupy: Como manter uma cultura organizacional forte no home office
A instrução e o acompanhamento na capacitação constante dos gestores também entra em jogo, não só como uma tática para combater a Big Quit, mas também como um papel que faz parte do escopo do RH.
Entre os temas com maior apelo para aprofundar o conhecimento das lideranças, estão:
Quais são as ações e como a empresa se posiciona ao longo de toda a jornada de um funcionário? Lembre-se de que o employee experience pode ser um fator decisivo para uma demissão espontânea.
A experiência de um profissional com a corporação começa já na fase da busca por uma oportunidade, e se estende até o momento posterior ao desligamento.
Ponderar como a marca se relaciona com as pessoas em cada uma dessas etapas e buscar aperfeiçoamentos são condições com grande potencial de elevar a reputação da empresa.
Com isso, a probabilidade de que colaboradores optem por sair de empresas com uma experiência de boa qualidade se torna bem menor em comparação a circunstâncias contrárias!
Recorrer ao uso de instrumentos para mensurar índices de clima organizacional é a solução para construir um ambiente de trabalho saudável. E, sim, isso também é aplicável a ambientes virtuais!
Afinal, o clima é definido pela qualidade das relações interpessoais e pelas impressões que os profissionais formam das empresas. Ou seja, é algo constituído pelas interações, presenciais ou não.
Obter indicadores em tempo real é a melhor forma de adequar planejamentos às verdadeiras necessidades das equipes e chegar a índices satisfatórios do clima organizacional. Por essa razão, o RH deve buscar evidências e tomar decisões precisas baseadas em dados.
Algumas empresas sabem o que fazer, mas não investem nas ferramentas que trariam agilidade e eficácia para as práticas de gestão. Enquanto isso, a evasão de talentos só tende a aumentar.
Estudos apuram que as principais causas para tantos pedidos demissionais são:
É preciso lembrar que, embora a pandemia pareça ter acelerado esse processo, especialistas acreditam que a Grande Resignação vá além. O mercado está em constante transformação, e mudar de emprego deixou de ser uma atitude estigmatizada.
Vamos analisar cada um dos pontos listados acima para entender a essência de uma oportunidade de trabalho atrativa aos funcionários atualmente.
A remuneração deve ser acompanhada por outros pré-requisitos cada vez mais importantes para um colaborador. Com a escassez de mão de obra e as possibilidades trazidas pela opção do trabalho remoto, as pessoas estão mais confiantes de que podem conseguir outro trabalho.
Outro ponto a ser considerado é a disponibilidade de informações sobre a realidade das empresas. Seja pelo método boca a boca, ou por pesquisas na internet (em mídias sociais e sites de vagas e recrutamentos), as avaliações são um indicativo de bons lugares para se trabalhar.
Tudo isso é levado em conta por talentos que colocam como prioridade a saúde mental e a qualidade de vida.
Muitas pessoas testemunharam demissões de amigos, colegas e familiares. Isso, junto às adaptações ao trabalho à distância, criou lacunas entre gestores e equipes.
Questionamentos sobre produtividade começaram a surgir, além de demandas extras absorvidas por profissionais que se mantiveram nos postos. As lideranças não tiveram tempo de preparo, e poucos gestores souberam lidar com esse contexto.
Entre os funcionários, a falta de perspectivas gerada pela desaceleração dos negócios fizeram parte do somatório. Talentos mais qualificados se colocam, portanto, na posição de buscar algo melhor.
Analisando especificamente o cenário brasileiro, o crescente número de abertura de novos CNPJs nos leva a concluir que a vontade de empreender também pode ser um porquê para a Grande Demissão.
A alternativa é vista por muitas pessoas como uma maneira de corresponder à flexibilidade de trabalho e de atender as necessidades da vida pessoal.
Ainda que isso signifique reduzir o retorno financeiro, a aposta é na compensação de aspectos que vinham sendo comprometidos pelo emprego.
Ao longo do artigo, constatamos que a maneira mais eficiente de detectar indícios antes que uma Grande Resignação aconteça é ter conhecimento sobre o que está se passando com os profissionais do time.
Praticar a escuta ativa, continuamente e com frequência, é o mais indicado para que o RH possa ter controle sobre o andamento e os efeitos da gestão de pessoas. No blog da Pulses, você encontra diversos conteúdos sobre como fazer isso.
Entre eles, selecionamos uma publicação que explica como o uso de dados obtidos a partir de pesquisas — ou People Analytics — ajuda a identificar pontos de melhoria contínua nas rotinas corporativas.
Saiba como aplicar a metodologia de People Analytics para revolucionar estrategicamente a atuação do RH na empresa!