Resultados e Valor: O Futuro do Treinamento

Qual a sua maior dificuldade para mostrar os resultados de treinamento e desenvolvimento ao board da sua organização? Quais são suas dores enquanto profissional de T&D? Qual o seu plano estratégico? Aliás, você tem um plano? 

Essas são algumas das questões que orbitam a cabeça de qualquer profissional de treinamento, ao mesmo tempo  que são uma “pedra no sapato” por não termos respostas mais objetivas.

Você pode estar pensando: “Lá vem mais um conteúdo para falar de ROI”. De fato esse é o assunto do nosso artigo, mas eu gostaria de te trazer um ponto de vista diferente, focado em resultados de treinamento concretos e que agregam um valor estratégico ao negócio. 

Como consultor especialista da área e atuando no mercado de treinamento por mais de 20 anos, sei que essa é uma mudança lenta e incorporada gradualmente  no dia a dia das empresas, mas precisa nortear as ações do T&D nos próximos anos. 

1. Foco total em resultados

Em um mundo cada vez mais globalizado e complexo, onde empresas estão em uma verdadeira odisseia pelo primeiro lugar na mente dos clientes, a área de T&D tem papel cada vez mais singular. 

Em média 89% das altas lideranças evidenciam que seu foco de treinamento deve estar baseado em aumento da performance e redução dos custos. O T&D, que antes era demandado por treinamentos, está assumindo um papel cada vez mais proativo na geração de resultados das organizações. 

Isso requer uma mudança nos objetivos de treinamento, que passa de “ter um número x de pessoas participando de uma trilha de aprendizado” para “o quanto a capacitação está contribuindo para o desenvolvimento do negócio”.

Quando falamos em aumento de performance, podemos citar, por exemplo, o impacto do treinamento na melhoria de margem na venda, NPS (Net Promoter Score) do atendimento, redução do SLA (Service Level Agreement) para processos operacionais, rapidez na entrega, aumento da receita financeira, entre tantos outros. 

Já na redução de custos, é preciso entender como o treinamento pode contribuir para que empresas façam mais com menos, para o desenvolvimento de profissionais polivalentes, uso massivo de tecnologia, redução de erros operacionais, diminuição de retrabalho entre outros. 

Alguns sinais importantes apontam, ainda, para um movimento de forte mudança no desenvolvimento de habilidades e competências dos profissionais de T&D, que precisa estar cada vez mais voltado para a compreensão holística do sistema organizacional, bem como dos desdobramentos da cadeia de valor do negócio - envolvendo colaboradores, clientes, fornecedores e alta liderança.  

O indicador mais forte dessa tendência é a crescente busca por processos de avaliação de resultados que se conectam com os indicadores e objetivos de negócio. Criar uma correlação entre o treinamento e os resultados organizacionais se tornou um aspecto fundamental para se gerar valor nas ações de aprendizagem. 

Os profissionais de treinamento precisam estar cada vez mais capacitados para analisar e interpretar os dados de uma organização, a ponto de oferecer soluções cada vez mais específicas e menos genéricas nas suas áreas de atuação.

2. O surgimento das Learning Organizations

Empresas sempre foram um ambiente de grandes transformações e complexidade. Porém, em sua maioria, essas transformações ocorriam de forma anárquica e sem processos estruturados para capturar o volume de conhecimento gerado.

Um dos grandes movimentos de transformação do T&D está em assumir um papel de líder da gestão das mudanças. 

É preciso uma mudança radical em termos de ampliação, gerenciamento e retenção do conhecimento que surge diariamente nas organizações. Todos os colaboradores, independente do nível hierárquico dentro da empresa devem buscar uma adequação de papéis e uma nova postura.

A área de T&D passa a ser o catalisador da mudança, criando mecanismos de multiplicação e aceleração do conhecimento que devem abranger novos formatos de treinamentos e programas de capacitação.

É preciso concentrar os esforços de treinamento na forma pela qual os processos de são executados e repensados para atender as demandas do negócio e assumir o  papel de estimular a criação de times interfuncionais, organizando o conhecimento para exportá-lo de forma estruturada e funcional.

Estamos falando, em resumo, do fortalecimento e desenvolvimento de learning organizations. Este não é um conceito novo. Ele foi desenvolvido por Peter Senge há mais de 20 anos, porém continua conectado com o mundo atual e deve ganhar força para os próximos 5 a 10 anos. 

É importante ter em mente que não existe uma “receita pronta” para educação corporativa. O treinamento depende muito do formato de gestão e cultura das empresas, mas algumas características são básicas e vou destacá-las a seguir. 

• Crença em uma visão sistêmica da organização é fundamental;
• Necessidade de criar ambientes que promovam cada vez mais iniciativas baseadas na troca do conhecimento;
• Atitude positiva diante dos erros. Esse processo deve ser visto como oportunidade de aprendizagem e deve ser cultivado para uma aderência cada vez mais constante à cultura de trabalho;
• Universalização e divulgação das informações para todos os níveis. A caixa de pandora deve ser aberta;
• Busca incessante pela melhoria contínua e alta flexibilidade para mudanças;
• Uso da metodologia 70/20/10, dando cada vez mais ênfase de que a maior parte do aprendizado está no dia a dia das pessoas;
• O aprendizado é responsabilidade de todos os níveis dentro da organização e a área de T&D é o maestro desse movimento;
• Criação de estruturas fluídas para aumentar o nível da discussão com foco em solução de problemas;
• Criação de formas de discussão e gestão cada vez mais descentralizadas do orçamento de T&D.

Integrar essas características e direcionamentos aos programas e ações de treinamento, tornará sua área de T&D mais estratégica e focada em geração de valor para as organizações. 

3. Mudanças no formato dos treinamentos.

Somando a complexidade dos ambientes organizacionais aos novos modelos de trabalho (como home office ou estruturas de trabalho reduzidas), torna-se cada vez mais alarmante a necessidade de mudança dos formatos de treinamento, bem como da sua cadeia de fornecimento. 

A tecnologia, em especial, tem se tornado o principal agente de mudanças nos programas de educação corporativa. E isso é um fato, não uma suposição!

Nosso mundo é digital, nossa vida está conectada por meio de apps e outras tecnologias cada vez mais presentes. Porém, nem sempre o mundo corporativo está tão conectado assim. Os avanços são lentos, mas inevitáveis para sobrevivência das empresas.

Com a adoção de novas tecnologias no ambiente de trabalho, dois pontos passam a ser cruciais para gerar resultado e valor para o negócio: 

• Foco em estruturas ágeis de trabalho e transformação digital;
• Uma nova temática e dimensão dos formatos de treinamento atuais. 

É cada vez mais importante capacitar pessoas e é cada vez mais difícil de realizar treinamentos. Esse paradoxo nos dá a oportunidade de repensar modelos tradicionais e criar novas soluções. 

Se estruturas ágeis de trabalho e transformação digital são uma realidade e entende-se que temos que fazer mais com menos pessoas, a pergunta é: como desenvolver ações de T&D eficazes, que gerem resultado e sejam adequadas ao tempo que os colaboradores possuem para aprender?

A adoção de tecnologia é, sem dúvidas, um dos caminhos para que esse objetivo seja atingido. O uso massivo de plataformas de educação a distância vem ganhando escala de forma assombrosa (no bom sentido). Lutar contra essa tendência é uma guerra perdida. 

Muitas empresas, RHs e áreas de T&D mais tradicionais ainda relutam em adotar tecnologia de maneira mais intensa, apostando suas fichas em um modelo presencial como forma de capacitar pessoas.

Minha defesa aqui é pela produtividade e aumento da efetividade das ações de treinamento. As pessoas passam a maior parte do seu tempo conectadas com seus smartphones e laptops, plugadas em plataformas que geram e entregam conteúdo de diferentes formas. 

No ambiente corporativo, o entendimento desse cenário é crucial para adaptar os treinamentos a uma nova realidade. Alguns artefatos, ferramentas e meios devem se consolidar nos próximos 5 anos - alguns já são realidade.

1. Plataformas hiper-personalizadas, capazes de integrar dados e eventos externos para entender os contextos e necessidades dos usuários e organizações, individualizando o aprendizado de forma escalável e integrando conhecimento e performance. 
2. Sistemas de recomendação de conteúdos inteligentes, chatbots com linguagem natural e adaptive learning, deverão ganhar cada vez mais espaço e se consolidar como a bola da vez quando se pensa em uma grande virada de T&D para o online.
3. Aprendizagem mobile: a adoção desta tecnologia é fundamental, principalmente em times distribuídos. Vale lembrar que 45% do tráfego na internet no Brasil, em 2018 e 2019, será gerado por smartphones.
4. Curadoria e produção de conteúdo: o primeiro deve se fortalecer cada vez mais, diante do paradoxo da escolha, onde a quantidade infindável de conhecimento existente, mas não se sabe o que possui qualidade e deve ser consumido. Já à produção de conteúdo, deve sofrer um processo disruptivo. Empresas que compram conteúdo em escala, deverão se reinventar para sobreviver, uma vez que estão compartilhando as mesmas fontes de conhecimento que seus concorrentes.  Em resumo, conteúdo existe em abundância, você deve utilizá-lo com sabedoria. 
5. Adoção da metodologia 70/20/10 de forma estruturada. Ter um método ajuda a dar o tom das ações e contribui com o planejamento estratégico de T&D.
6. Gamificação: conceito amplamente discutido em diversos congressos, artigos e vídeos na internet por pesquisadores e profissionais da área. Estima-se que em 2021 a grande maioria das empresas já tenham algum sistema gamificado em seu portfólio de ações de T&D.

Algumas considerações finais

Gerar resultado e trazer valor deve ser o ponto central para quem é de T&D e tem a intenção de atuar dentro um contexto mais estratégico nos próximos anos.

Apresentei aqui algumas tendências e seus desdobramentos, sob o meu ponto de vista. Isso não significa que você deve aplicar tudo no seu negócio. O desenho do seu projeto de T&D deve ser feito a partir das suas dores, levando em conta os aspectos culturais da organização e, a partir daí, gerar um movimento de mudança.

Para finalizar, lembre-se que suas escolhas definem o seu resultado e todas elas têm consequências. Saber administrá-las é a chave do sucesso.