O mercado de trabalho teve um divisor de águas com a pandemia de COVID-19. Diversas mudanças aconteceram e novos conceitos vieram à tona, como é o caso da demissão silenciosa.
Afinal, o que isso quer dizer? Como essa expressão surgiu e como empresas e colaboradores estão lidando com ela? Por que esse é um tema estritamente ligado à saúde mental?
Para encontrar todas essas respostas, confira o artigo completo que a Pulses produziu para entender melhor o assunto e saiba como a gestão de pessoas pode agir — ou mesmo se prevenir — diante dessa situação.
São diversas expressões para um mesmo significado: demissão silenciosa, desistência silenciosa ou, em inglês, “quite quitting”. Todas se referem ao movimento instaurado entre colaboradores para reduzir as tarefas do trabalho ao básico de suas funções.
Ou seja: esse tipo de comportamento se manifesta quando profissionais não demonstram interesse em se envolver com atividades e desafios extras (muitas vezes ligados à alta performance), cumprindo apenas com o mínimo exigido no ambiente de trabalho.
Por mais que, literalmente, possa parecer que o conceito esteja ligado a pedidos de demissão, na realidade não é bem assim. A corrente defende o ressignificado do trabalho, especialmente entre as gerações mais jovens (Geração Z e Millennials).
O intuito é fazer um apelo à saúde mental, em vez de rotinas pautadas em hábitos “workaholics”, que até pouco tempo eram vistos como destaque no mundo corporativo.
O assunto ganhou popularidade com um vídeo do engenheiro Zaid Khan, na rede social TikTok, quando o jovem afirmou: “Seu valor não é definido por seu trabalho”.
A difusão do termo é recente, e as interpretações se confundem um pouco. Há quem acredite que a demissão silenciosa esteja relacionada ao “quiet firing”, já que a tradução literal para o português seria a mesma.
Porém, “quiet firing” está mais ligado à gestão, quando um ambiente de trabalho se torna tão insatisfatório a ponto de desmotivar a pessoa colaboradora até ela pedir demissão. Os fatores que contribuem para isso geralmente são:
Na visão de especialistas, isso é passível de acontecer quando lideranças não estão preparadas (e, por isso, evitam conversas francas e possíveis situações de conflito) ou em equipes muito grandes, em que a gestão não consegue dividir bem a atenção entre os integrantes.
Da mesma forma, vale ressaltar que “quiet quitting” não quer dizer que o funcionário desistiu da empresa ou está agindo sigilosamente. Pelo contrário: a proposta é dar visibilidade ao debate sobre exageros nas jornadas de trabalho.
Agora que já sabemos o que é demissão silenciosa ou quiet quitting, podemos ter visão sobre o porquê dessa corrente. É fato que a consolidação de modelos de trabalho híbridos ou remotos, além de todo o contexto da pandemia, levantaram questionamentos sobre a vida profissional.
Diversos estudos apontam que a maioria das pessoas reavaliou o tempo dedicado às suas ocupações, bem como a priorização do bem-estar e o alinhamento de suas funções com seus propósitos em lugar do culto ao trabalho intenso.
Um relatório da Deloitte divulgado em 2022 sobre a Geração Z e Millennials revelou que, entre as pessoas que mudaram de organização nos últimos dois anos, a Síndrome de Burnout foi citada como um dos três motivos que mais motivaram suas saídas dos trabalhos anteriores.
Outra pesquisa, realizada pela Microsoft, sobre tendências esperadas para o mundo corporativo, mostrou o que se tornou prioridade na busca por um emprego:
Tudo isso indica que, quando existe uma possibilidade de escolha, as pessoas tendem a priorizar a qualidade de vida em vez de uma carreira — por vezes promissora — que possa exigir tempo e dedicação em demasia, e não mais o contrário.
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Considerando o que vimos até aqui, algumas condições potencializam a ocorrência da desistência silenciosa. São elas:
Muitos desses itens são consequências diretas de necessidades de ajustes na gestão da empresa. Outra possibilidade são os sentimentos ligados ao período da pandemia, como frustração, cansaço e esgotamento emocional.
Por isso, é importante não só detectar evidências sobre a manifestação desse tipo de movimento nas equipes, como também investigar a fundo a causa raiz dentro da realidade da sua corporação.
Alguns traços de comportamento podem ser um indício de que a demissão silenciosa está presente no ambiente corporativo.
Podemos enumerar os seguintes:
Antes que um quadro como esse evolua, contudo, é recomendável adotar mecanismos de gestão para tomadas de ação que previnam esse tipo de movimento. Realizar pesquisas de engajamento, por exemplo, é uma das medidas para promover um local de trabalho saudável.
Vejamos essa e outras sugestões no tópico a seguir!
Para se prevenir contra surpresas, como foi o caso dos efeitos da Grande Resignação, empresas e RH devem olhar para dentro a fim de refletirem sobre suas rotinas e sobre as relações com empregados.
Aqui vão algumas recomendações com essa finalidade.
Os cuidados com os talentos da corporação devem incluir na pauta a saúde mental no trabalho.
Esse é um fator capaz de influenciar diretamente a produtividade e o clima organizacional das equipes, além de reduzir expressivamente as chances de doenças e outras complicações.
Fazer pausas ao longo do dia, respeitar folgas e promover atividades de relaxamento são um meio de incorporar medidas de descompressão ao dia a dia. Mais do que isso, é essencial constituir um ambiente de trabalho psicologicamente seguro.
Relações de confiança e instrumentos de comunicação são excelentes aliados para a manutenção do clima organizacional e um alinhamento eficiente entre a gestão de pessoas e os colaboradores.
Invista nisso como forma de tornar o ambiente corporativo mais inclusivo, positivo e seguro.
De acordo com uma sondagem da Harvard Business Review, o desengajamento total dos profissionais pode estar relacionado à performance da liderança e a formas de abordagem sobre o desempenho profissional. A pesquisa descobriu que:
O desenvolvimento das lideranças é indispensável e faz parte do papel do RH. Os líderes devem acompanhar todas essas transformações no mercado a fim de colaborarem com uma experiência positiva dos liderados.
É preciso apostar em técnicas de comunicação não-violenta, feedbacks, vulnerabilidade, empatia, e colocar em prática uma gestão humanizada.
Não extrapolar horários, suspender totalmente o contato com o colaborador durante as férias e trabalhar incentivos à qualidade de vida é mais uma maneira de prevenir movimentos de demissão silenciosa.
O RH e os gestores podem esperar por sinais de insatisfação dos colaboradores, ou se antecipar a esse tipo de cenário e compreender a fundo qual é a real percepção dos profissionais sobre as políticas e rotinas da empresa.
A segunda opção certamente é a mais eficaz! Para tanto, pesquisas de pulso contínuas são uma ferramenta com grande potencial para traçar diagnósticos acerca do sentimento das equipes.
Medir níveis de engajamento e ouvir as pessoas com frequência é a melhor maneira de obter insights e detectar oportunidades de ajustes e melhorias na sua gestão.
Então, para fechar com chave de ouro essa leitura, confira esta indicação da Pulses: