Reduzir o tempo de contratação: como fazer isso com qualidade

Dentre as diversas métricas que um RH orientado a dados precisa acompanhar, o tempo médio de fechamento das vagas é uma das mais importantes.

Ele pode dar diferentes insights interessantes, como se o time de recrutamento está otimizado com seu processo de seleção, a marca empregadora da empresa está forte para trazer um pool qualificado de candidatos e se as etapas estão acontecendo de modo enxuto, por exemplo.

Resumindo, reduzir tempo de contratação significa mais produtividade, menos ociosidade de ativos e investimentos parados e custos mais reduzidos para sua organização.

Na prática as coisas são mais complicadas. Certamente essa realidade se encontra na sua empresa: gestores com necessidades de contratação imediata, sobrecarga de atividades para os profissionais do time de RH e processos de recrutamento e seleção que, embora pareçam acelerados, demoram para finalizar.

De acordo com uma pesquisa feita pela Gupy com mais de 200 empresas, enquanto vagas de nível operacional demoram menos de 30 dias para serem fechadas em 80% das empresas, em posições de nível tático este número vai para 55%, sendo que 30% demoram mais do que 2 meses.

Para ajudar nesse trabalho de otimizar o processo de recrutamento da sua empresa e reduzir o tempo de contratação, confira algumas dicas que separamos e que prometem economizar tempo do seu time de RH:

1. Seja preciso na divulgação

Para fazer um bom banco de currículos para sua empresa, o primeiro passo é divulgar as vagas em veículos adequados. Você sabe quais são os canais que atraem os melhores perfil de candidatos?

A melhor forma de obter esta resposta é trazendo um mindset de análise de dados para o recrutamento. Existem correlações entre a taxa de aprovação de candidatos e seu canal de origem, além de diversos outros fatores.

Se uma vaga de analista de marketing está em aberto, que tipos de aprendizados sua empresa pode tirar de contratações passadas? Quais foram os hubs de divulgação que atraíram pessoas com o perfil mais alinhado? Certamente a resposta será diferente para uma vaga de coordenador de finanças, por exemplo.

Você pode realizar este controle de diferentes formas, seja em planilhas de excel, por exemplo, como através de sistemas. Com a Gupy você consegue rastrear a origem de cada candidato, de acordo com suas diferentes estratégias de atração, e já obter as métricas e análises de performance de cada iniciativa de divulgação.

O importante é destinar o tempo do RH para as ações que geram mais resultados, como realizar uma divulgação assertiva, visto que quanto mais alinhados os perfis dos candidatos interessados, menos trabalhosa será a seleção dos mesmos.

2. Construa um perfil atraente para a vaga 

Na divulgação da oportunidade em aberto deve constar um breve descritivo sobre as atividades e as futuras responsabilidades do contratado.

Embora pareça simples, essa atividade precisa de uma série de cuidados especiais para ser bem executada. Seguem nossas dicas principais:

• Desperte o interesse do candidato com um título atraente

Se o candidato ainda não abriu o job description, você pode perdê-lo somente por não despertar seu interesse suficiente. Por exemplo, que tal substituir o tradicional “Vendedor” por “Representante Comercial para escalar nossas vendas” ou um “Webdesigner” por “Webdesigner: construa a usabilidade de um produto global premiado. Seja criativo (com moderação para que "tom comercial" não fique exagerado).

• Descreva sua empresa para brilhar os olhos do leitor

Isso não significa mentir nas informações passadas, mas vincular os melhores valores da sua organização na hora de transmitir a mensagem.

“A Gupy é o lugar certo para você? Se você é apaixonado por desafios, sabe vestir a camisa de dono a partir do day one e quer construir uma empresa que vai transformar um mercado global, pelo menos esta primeira resposta é sim.”.

Nesse texto de uma vaga da própria Gupy, buscamos mostrar nossa capacidade de inovação, sonhos e estilo de trabalho de forma sintética. Pense no que tem de melhor para mostrar da sua empresa e faça isso sem veicular julgamentos de valor.

• Use a linguagem do candidato e seja transparente

Evite jargões, palavras rebuscadas e expressões que somente sua empresa conhece. Além disso, seja transparente e objetivo com a mensagem que pretende passar. Não esconda as atividades que são menos “atraentes” no trabalho que o candidato deverá executar, somente para que o interesse seja maior. Você pode evitar frustrações de ambas as partes desta forma.

Esse alinhamento de expectativas e de resultados, se feito antes da abertura do processo seletivo, melhora a qualidade dos candidatos inscritos e o desempenho do profissional durante a seleção.  

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3. Use a tecnologia para integrar processos e reduzir tempo de contratação

Chegou o momento em que o RH, assim como o marketing, finanças, logística e outras áreas já fizeram, precisa se atualizar tecnologicamente para ser mais eficiente.

Diferentes ferramentas podem e devem ser usadas em favor da organização (e do candidato) na seleção de perfis profissionais. E existem várias soluções online que ajudam a minimizar os custos e tornam mais rápidos os processos de contratação da sua empresa.

Ferramentas como a Gupy oferecem um conjunto de funcionalidades que ajudam os recrutadores nas diversas etapas do processo. Da criação de Páginas de Carreiras otimizadas e atraentes para exibir suas vagas, filtros e mecanismos de triagem de currículos, criação de bancos de talentos, recomendação de pessoas com base em inteligência artificial, até dashboards completos para geração de indicadores e relatórios.

O importante é entender qual é a real necessidade e timming da sua empresa para integrar uma solução que gere valor no processo de ponta a ponta.

4. Mantenha um banco de dados para potenciais candidatos

Ao fim do processo seletivo, guarde as informações dos candidatos não selecionados. Eles podem ser inseridos em um banco de dados da empresa para oportunidades futuras.

É muito comum que algumas pessoas não se adéquem à empresa. Nesses casos, para agilizar o processo seletivo, você pode recorrer a um candidato que tenha se saído bem, mas que em um primeiro momento não foi selecionado.

Uma dica valiosa é alinhar tanto com o RH quanto com os gestores para tomarem notas dos candidatos durante o processo. Desta forma, caso ele seja chamado futuramente para uma outra oportunidade, as impressões e considerações podem ser revistas e economizar tempo de análise da pessoa.

5. Seja criterioso para filtrar as pessoas para entrevista

Certamente o tempo dos gestores é escasso e, ainda assim, a opinião deles é fundamental para a decisão de contratação. Deste modo, faça um estudo detalhado do perfil de cada profissional antes de encaminhá-lo à entrevista com seus futuros líderes.

Cruze, por exemplo, seu histórico profissional, realizações, conquistas, notas de testes online, compatibilidade com estilo de trabalho, e outros fatores para identificar quais são os candidatos que realmente devem proceder nas etapas de seleção.

Por fim, vale lembrar que agilidade no processo seletivo não é sinônimo de desleixo. Cumpra cada etapa com rigor para garantir a captação dos melhores talentos.

Aproveitando o assunto, com orgulho a Gupy pode dizer que com sua ferramenta seus clientes conseguem economizar pelo menos 50% do tempo de contratação em relação à forma como conduziam o processo antes.

Se quiser conhecer mais, marque uma demonstração conosco para te apresentarmos o produto e mostrarmos como você conseguirá otimizar seus resultados e identificar a pessoa certa de uma forma inovadora.

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