Todo recrutador sabe que existe uma infinidade de práticas que podem ser aplicadas para permitir a avaliação dos candidatos, como testes, dinâmicas e técnicas para uma entrevista estruturada. Mas uma vez que as etapas estão definidas, o que fazer com os resultados?
Hoje, nós da Gupy, trazemos a discussão sobre como analisar os resultados dos candidatos para realmente identificar os mais adequados.
Entender os dados coletados é tão importante quanto coletá-los. Mas, nem sempre essa é uma tarefa fácil, já que os critérios podem não ser tão claros para o time de Recursos Humanos ou para os gestores das áreas em que o candidato vai trabalhar.
Para ajudar a melhorar a eficiência das suas etapas de recrutamento e seleção, trouxemos aqui 5 dicas práticas que você pode aplicar em suas análises. Acompanhe!
Antes de começar as avaliações, tenha certeza de que os parâmetros a serem analisados estão bem entendidos entre os envolvidos. Para isso, converse com o gestor que pediu a contratação e levante quais pontos devem ser priorizados em sua avaliação.
Alguns questionamentos que você pode realizar para elaborar esses parâmetros, são:
Nessa análise, você pode identificar, por exemplo, que concentração e habilidade com números são mais requisitados para o setor de compras, enquanto melhor comunicação é mais indicada para a área de vendas. Dessa forma, defina pesos e prioridades nesses parâmetros que você encontrou.
O resultado de um teste específico de recrutamento, sozinho, raramente é suficiente para determinar tudo o que você precisa saber de um candidato. Por isso, correlacione testes e etapas complementares e com diferentes propósitos e formas de análise.
Testes de matching de perfil são ótimos para identificar se o candidato possui um estilo de trabalho que se adeque à cultura da sua empresa, mas isso não é suficiente se ele não possuir, por exemplo, as habilidades de raciocínio lógico que serão necessárias em determinada vaga.
Valorize uma análise completa misturando informações quantitativas (notas e resultados de testes e cases práticos) e qualitativas (histórico profissional, conquistas e evidências de competências relevantes). Ambos são úteis, mas a precisão maior é obtida quando todos os resultados são devidamente analisados em conjunto.
Acreditar que sua interpretação para uma resposta do candidato é 100% precisa é um erro básico, seja em questionários discursivos, ou perguntas diretas.
Dessa forma, incorpore um perfil investigativo para extrair o máximo de informações do candidato a fim de complementar sua resposta e viabilizar uma análise mais precisa.
Se o candidato te contar que conquistou em um projeto uma redução de custo de 10% em sua última empresa, será que isso é suficiente? Qual foi o papel dele na conquista desse resultado? Qual técnicas e análises foram usadas? Ele possui flexibilidade para aplicar outros métodos para conquistar resultados semelhantes caso seja contratado? Como foi a interação com o time para alcançar esse fim?
Todas as avaliações devem conseguir tirar uma foto do candidato, além de considerar resultados de seu passado e que são possíveis de serem extraídos em uma entrevista.
Entretanto, mais do que esse retrato, é extremamente importante inserir o aprendizado dos processos anteriores no momento de realizar a avaliação. Sua empresa já realizou contratações para essa área que está recrutando? Esse cargo já foi preenchido anteriormente por outros candidatos?
Se a resposta for sim, é importante que você reflita sobre as características comuns dos funcionários de alta performances que já foram aprovados. Muitas vezes o time que está recrutando, RH e gestores, possuem uma impressão a respeito de quais fatores são importantes para que o candidato seja aprovado e atinja seus resultados uma vez que contratado.
Entretanto, a melhor validação sobre quais características são relevantes é analisar o que as pessoas que mais batem meta e atingem resultados nessas vagas possuem em comum.
Esses fatores devem ser considerados no momento de avaliar um candidato para reduzir a subjetividade na contratação e melhorar a precisão do recrutamento. Isso, a longo e médio prazo, promove não apenas a maior qualidade do trabalho, mas melhora a capacidade de retenção de talentos.
Uma discussão que sempre vai existir quando o assunto é recrutamento e seleção é como diminuir a subjetividade do processo. Lidar com pessoas não é uma ciência exata, mesmo que já seja possível quantificar boa parte do comportamento com métricas e tecnologias.
Porém, você ainda precisa ter critérios objetivos nos quais apoiar sua decisão de efetuar ou não a contratação. Decisões baseadas inteiramente no "feeling" não costumam dar bons resultados.
Uma observação é que esse conceito de melhoria contínua e redução de subjetividade é a ideia por trás de tecnologias como Machine Learning e People Analytics para RH.
Softwares como a GUPY cruzam as informações, competências e resultados dos testes dos candidatos e aprendem, através de seus algoritmos, quais são as características dos candidatos aprovados e de maior performance para te indicar perfis cada vez mais alinhados.
Agora que você já sabe como analisar o resultado de um teste de recrutamento, prepare-se para receber os próximos candidatos. Gostou dessas dicas? Então é só seguir a gente nas redes sociais (Facebook e LinkedIn) e mostrar a todos como melhorar suas avaliações!