Estratégia de D&I: Case da I.Systems

Como criar uma estratégia de Diversidade & Inclusão? Essa é a pergunta que cada vez mais empresas vêm tentando responder - e que a I.Systems, startup de alto crescimento que tem o propósito de tornar a indústria (e o mundo!) mais eficiente, começou a olhar em 2018.

Neste post, a Thaís Amaral, Analista de Diversidade, Clima e Cultura Organizacional, vai contar um pouco sobre como isso foi feito na empresa de forma tangível e real, para além da teoria. Ela também vai dar algumas dicas que podem ajudar você a criar algo que funcione para a sua empresa.

Vamos nessa?

Como tudo começou

“Em 2018, quando vimos a necessidade de trabalhar D&I na I.Systems, o assunto ainda estava ganhando força no meio corporativo. Da mesma forma, nós também estávamos em outro momento enquanto empresa: na época tínhamos apenas 40 colaboradores, enquanto hoje já somos mais de 100!”, conta Thaís.

Ela cita que já existia uma movimentação orgânica entre as pessoas da empresa sobre o tema, o que mostrou que essa era uma questão que devia ser trabalhada pela organização de forma mais estruturada.

Mesmo em meio a vários desafios de RH que existiam na época - para citar alguns: alto volume de contratações e desafio de manter a cultura -, a I.Systems decidiu assumir o compromisso com Diversidade & Inclusão.

Diversidade como pilar

Em startups de alto crescimento, manter a cultura é uma grande prioridade. Afinal, é impossível escalar com qualidade sem manter os valores, porque isso uma hora vira contra o crescimento da empresa.

“Aqui na I.Systems, todas as nossas decisões são tomadas com base nos valores. Quando analisamos cada um deles em relação ao tema da diversidade, vimos que fazia perfeito sentido”. O time da I.Systems compreendeu essa conexão de maneira que perceberam o paralelo forte entre D&I e seus valores já estabelecidos:

• Orientado a resultados: Grupos diversos têm melhores resultados;
• Trabalho em Equipe: para um bom trabalho realizado em time, é essencial o respeito e superação das diferenças;
• Empoderamento: acreditamos que, a partir da ideia de que todos podem fazer a diferença na I.Systems, reconhecemos a importância de todos e suas conquistas em suas singularidades;
• Pertencimento: para sentir-se pertencente, acreditamos que todos precisam da inclusão, respeito e acolhimento;
• Transparência: nada é mais transparente do que poder ser quem você é.

Líderes que acreditam em D&I

Ao perceber que esse tema deveria ser trabalhado também na identidade da empresa, como uma prioridade corporativa, o primeiro passo era alinhar e engajar as lideranças.

Com isso, a questão foi levada para a diretoria, que concordou que diversidade estava alinhada à cultura da empresa.

O passo seguinte foi criar um movimento de educação e conscientização em torno do tema, começando pela diretoria, que deveria realmente entender do assunto e ser referência para o restante da empresa.

Com esse processo em andamento, toda a equipe foi mobilizada para o alinhamento do que significava assumir esse compromisso para a equipe, onde gostariam de chegar com esse movimento e quem seriam as principais referências da missão dentro da empresa. Foi assim que criaram um comitê de D&I.

Comitê de D&I

O comitê, criado ainda em 2018, existe até hoje e tem atividades, rotinas e responsabilidades bem estabelecidas.

“O primeiro objetivo do comitê foi cortar o mato alto, fazer as pessoas entenderem a temática”. Com isso, após o movimento de conscientização com a diretoria, a I.Systems partiu para uma série de palestras e encontros com a equipe.

É essencial engajar, incentivar e educar em diversidade desde o topo até a base, garantindo que todo mundo entenda sobre o assunto. Isso faz com que todas as pessoas estejam na mesma página e gera frutos duradouros.

Além disso, estabelecer metas e responsabilidades do comitê foi um passo essencial. “Um dos nossos maiores medos era ser uma empresa que só se preocupa com diversidade da boca pra fora. Nós não queremos fazer promessas vazias, então definimos tarefas claras pro comitê e sempre as revisitamos, para garantir que o andamento está alinhado com os objetivos”, conta Thaís.

Envolvendo todas as pessoas

Outro ponto que Thaís acha fundamental destacar é a responsabilidade de todas as pessoas em relação à diversidade.

O objetivo nunca foi que as ações dependam somente do comitê ou dos compromissos oficiais, e sim que o movimento orgânico, as discussões e melhorias continuem existindo, como era no começo.

O desafio se torna cada vez mais complexo e por isso foram criados, recentemente, grupos de afinidade e trabalho ainda mais próximos das lideranças e equipes chaves para o aumento da diversidade na equipe.

Desenvolvendo pessoas de grupos de diversidade

Um dos principais compromissos que empresas que querem ampliar suas estratégias de D&I devem estabelecer é o desenvolvimento de pessoas que fazem parte de grupos de diversidade.

Na I.Systems, por exemplo, existe um mapeamento demográfico semestral. Com isso, a empresa sabe com quais desafios precisa lidar e quais as desigualdades internas que existem.

Como em muitas empresas de tecnologia, a maior parte da liderança da I.Systems é composta de homens. No entanto, conseguiram saltar de 5% de líderes mulheres em 2019 para 20% em 2021, um aumento de 15 pontos percentuais em apenas dois anos.

Outro destaque é para a evolução do grupo LGBTQIA+ que, no mesmo período, aumentou de 4% para 22% de lideranças. No entanto, Thaís conta que os desafios de contratação ainda existem em relação ao grupo de pessoas negras e PCDs, algo que eles estão agora olhando com mais atenção.

“Nosso foco agora está em olhar para o processo seletivo, entendendo onde estão nossos gargalos de contratações de pessoas negras e PCDs. Queremos identificar em que ponto perdemos essas pessoas e buscar formas de trabalhar em cima desses pontos”.

Algumas dicas para quem quer começar

Para quem está começando agora, a Thaís deixa 3 dicas super práticas:

1. É preciso educar e conscientizar: não tem outro jeito. Independente do que você fizer, se não houver uma democratização da informação para todos, e se não houve um engajamento verdadeiro das equipes com a busca pela evolução dessa discussão, a iniciativa se torna frágil. Educar e conscientizar deixa todo mundo na mesma página e precisa ser algo contínuo.
2. Limite o número de pessoas no comitê: comitês com muitas pessoas perdem o foco e têm menos engajamento. Rotacione as pessoas envolvidas ao longo do tempo para que diferentes pessoas estejam envolvidas no projeto, mas limite o número de pessoas, para que seja um projeto gerenciável e evitar que as atividades e pessoas se percam dentro dos diversos desejos e atuações.
3. Permita erros, mas exija melhoria: em algum momento, todo mundo vai errar, reproduzir algum preconceito. O importante é entender que estamos todos em um processo de mudança e que é natural vivermos deslizes construídos socialmente. Compreender que isso é um problema, estar aberto para mudança e buscar evoluir sempre são os pontos de real relevância. Outro ponto fundamental é estar sempre atento para a diferença entre deslizes e ações intencionais de opressão que não buscam por evolução alguma. Racismo, assédio ou qualquer tipo de preconceito não podem ser tolerados.