A Avaliação de Reação é uma das quatro análises em processos de treinamento e desenvolvimento que medem o sucesso de um programa de educação corporativa e se o investimento aplicado foi condizente com os objetivos da empresa.
Apenas através dessas avaliações é possível estimar, através de um método qualitativo e quantitativo, o retorno que as capacitações proporcionam e ajustar os resultados desejados.
Claro, as instituições investem em treinamento e desenvolvimento de pessoas esperando por um retorno que agregue valor à empresa, melhorando processos e o clima empresarial.
Para uma verificação exata, a equipe de treinamento levanta dados qualitativos e quantitativos sobre as ações realizadas. Entre as principais: Avaliação de Reação, de Aprendizagem, de Comportamento e de Resultados.
Neste artigo elucidamos a importância da avaliação de reação de treinamentos para analisar a eficiência da educação corporativa, pela visão de quem interessa nesse momento: o colaborador que participou da ação.
O primeiro dos quatro itens da avaliação é a reação. É importante avaliar a satisfação do talento ao participar do programa, o que pensam sobre, como se sentem e o que esperam mudar em sua qualidade de trabalho.
Apesar de visto como um tema quase irrelevante pelos investidores, a satisfação do colaborador é essencial. Seu engajamento com o programa depende diretamente da percepção de relevância do tema e de sua satisfação ao participar.
Assim, a avaliação de reação de treinamento serve para medir, de forma quantitativa e qualitativa, a percepção do colaborador que participou da ação quanto aos elementos presentes na capacitação.
A premissa é tratar, nesta etapa, o colaborador que frequentou o treinamento como seu principal cliente, pois de fato o é. Afinal, em última instância, os programas são aplicados visando mudanças no colaborador.
A avaliação de reação torna-se então um instrumento precioso de mensuração, pois demonstra problemas nas ações de educação corporativa através da opinião daqueles que participaram do programa.
Há dois motivos principais para aplicar essa avaliação e levar em consideração os dados que revelam:
De fato, a instituição não investe em programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas para simplesmente oferecer satisfação ao colaborador nas palestras. Mas se esse ponto não for levado em consideração, o engajamento pode ser comprometido, levando à perda do investimento.
Colaboradores insatisfeitos podem não absorver conteúdos abordados nos programas. Logo, os feedbacks negativos podem indicar baixas taxas de engajamento, com inconsistências no planejamento ou execução do programa.
A avaliação de reação pode apontar problemas no programa de treinamento como: falta de engajamento; temática do treinamento escolhido ou abordado de forma aquém às expectativas dos colaboradores.
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Avaliar uma ação em educação corporativa pode ser algo complexo. Principalmente por tratar-se de um investimento em patrimônio imaterial, de difícil mensuração real e permeado de detalhes que podem afetar ou não as ações da instituição.
Pensando nisso, o professor Donald Kirkpatrick desenvolveu um modelo de avaliação de treinamento que é considerado até hoje como referência: os quatro níveis de avaliação.
Em seu modelo, existem quatro níveis a ser avaliados quando ocorre um programa de educação corporativa: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
Juntos, esses quatro níveis de avaliação compõem um quadro realmente impressionante de dados e informações valiosas do programa de treinamento, fornecendo resultados reais da estratégia de desenvolvimento de pessoas.
Há itens decisivos na avaliação de reação que devem ser considerados. O primeiro e mais importante é avaliar a expectativa do colaborador quanto ao treinamento, antes que ele aconteça.
Assim, sabendo do tema do treinamento, os colaboradores podem emitir opiniões qualitativas sobre as impressões iniciais da ação.
Nessa etapa, a equipe de treinamento deve lembrar que o contato inicial do colaborador com o programa se dá por meio das informações adquiridas na divulgação. Isto é, ações de comunicação interna focadas em conscientizar sobre a importância de participar do projeto.
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Após a capacitação, uma nova avaliação de reação deverá abordar a percepção do colaborador quanto a relevância do tema do treinamento para o dia a dia na instituição. Afinal, ninguém melhor do que eles para saber quais suas necessidades e rotinas diárias.
Talvez a primeira pergunta da avaliação de reação seja simplesmente se o colaborador gostou de ter participado do treinamento.
Apesar da resposta esperada ser Sim — e o colaborador saber disso — os avaliadores devem se preparar para observar também o retorno daqueles que não gostaram. Tentar compreender o motivo por trás da negativa pode elucidar problemas na execução do treinamento.
A relevância do tema para o cotidiano profissional é um ponto que deve ser abordado sempre. Se o colaborador saiu do treinamento com um ponto de interrogação em como utilizar aquele conhecimento em sua rotina, houve uma falha na transmissão da informação ou na dedicação do participante.
Outra questão que deve ser incluída na avaliação é a percepção do colaborador sobre o nível de participação de seus colegas no programa de treinamento. Esse é um excelente termômetro para medir inconsistências nas respostas e o nível de engajamento.
Outro questionamento chave é perguntar o quanto o colaborador acredita que deve se esforçar para obter o máximo de resultado com o treinamento. Com essa simples pergunta é possível compreender a distância entre o ideal corporativo e a realidade percebida pelos integrantes.
Se o participante achar que deve ter um grande esforço de sua parte, está dizendo no fundo, que ainda serão necessárias muitas mudanças operacionais para a obtenção de resultados consistentes.
A duração do treinamento também deve ser um ponto a ser analisado. Por duplo viés, inclusive, tanto por parte do colaborador quanto por parte dos investidores. Treinamentos longos podem ser dispendiosos, enquanto que treinamentos curtos podem ser insuficientes.
Alguns gestores acreditam que perguntas referentes ao local e o coffee do treinamento não deve ser incluído nas avaliações de reação. Outros já acreditam que pode ser relevante no sentido de identificar a sensação de bem estar durante a aplicação do curso.
No entanto, se o treinamento for mais técnico e demandar uma locação específica para o desenvolvimento das atividades, será relevante para a avaliação de reação levantar a percepção dos colaboradores quanto ao local da ação.
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O desempenho do palestrante é um assunto fundamental, pois um dos pontos cruciais para um treinamento bem sucedido é a criação do "rapport" entre ele e sua audiência.
Se o palestrante não cativar os participantes, toda o investimento na estratégia pode ser colocado por água abaixo. Portanto, verificar a satisfação com quem conduz o treinamento é relevante.
Há, no entanto, uma dificuldade em avaliar o palestrante, caso tenha sido criado um vínculo emocional entre ele e os colaboradores, no sentido de identificação pessoal ou relação de amizade.
Neste caso, o colaborador normalmente entende que apresentar um feedback negativo sobre o palestrante pode prejudicar o levantamento de informações.
A avaliação de reação é aplicada como um formulário de feedback, baseado na percepção pessoal do colaborador em sua experiência com o programa de treinamento. Ele pode ser usado em outros formatos, como formulários impressos ou eletrônicos.
No entanto, é importante se ater a alguns detalhes metodológicos para que estes formulários tenham validade como instrumentos avaliativos.
É altamente indicado que o colaborador sinta-se à vontade para responder a avaliação de reação, ou essa não fará sentido.
O colaborador que não se sentir à vontade pode não dar o feedback honesto esperado, pois houve interferência emocional e o investimento nessa etapa de avaliação da qualidade pode ser em vão.
Uma das formas de conseguir isso é fazendo com que a avaliação de reação de preenchimento anônimo, sem identificar o colaborador.
Se não for crucial rastrear a fonte da avaliação, esse formato pode deixar o colaborador à vontade para responder de forma mais sincera possível, sem temer retaliações.
Outro ponto principal é que deve conter perguntas de fácil compreensão e de rápida resposta. Isso pode ser conseguido através de questionários com escala, como péssimo, ruim, mediano, bom ou ótimo.
Alguns argumentam que a “escala smile” pode ser melhor por se relacionar diretamente à satisfação do colaborador para cada item avaliado. A escala smile trata de 5 carinhas que vão gradualmente do muito triste ao muito feliz. É de fácil compreensão e claro em seu objetivo avaliativo.
Como todo método avaliativo, é importante ser dividido em elementos quantitativos e qualitativos, portanto reserve um espaço para que o colaborador emita suas opiniões de forma livre.
Apesar de clichê, são momentos que surgem ideias, críticas, questionamentos ou possíveis ajustes para os próximos treinamentos.
Um ponto metodológico importante é modelar a avaliação para ter seus dados facilmente tabulados após a aplicação. Os dados devem ser fáceis de agrupar e analisar.
Questionamentos qualitativos devem ser curtos para evitar dispersão dos participantes. Claro, lembrando sempre que essa avaliação é sempre realizada em duas etapas — antes e depois do programa de treinamento, onde antes o colaborador expressa o que espera do programa e o depois de sua reação para com ele.
Os investidores podem não dar a devida importância para a primeira das quatro etapas da avaliação de um treinamento, justamente por envolver as percepções subjetivas dos participantes.
O objetivo primário de uma ação em educação corporativa é calcular o ROI (retorno sobre o investimento). Um programa de treinamento sempre é aplicado pensando em agregar valor à empresa. Portanto, os investidores irão se preocupar primordialmente com números objetivos.
No entanto, a avaliação de reação indica pontos fortes e fracos em um programa de treinamento. Esses dados podem ser utilizados para melhoria contínua das próprias ações planejadas pela equipe de T&D para uma crescente eficiência em suas ações em educação corporativa.
Além disso, a satisfação para com o treinamento é um excelente termômetro do nível motivacional da equipe.
O retorno sobre o investimento em treinamentos nem sempre é claro. Investir em conhecimento trata-se de agregar valor ao patrimônio imaterial da empresa, o que nem sempre é percebido como benéfico no primeiro momento.
É por isso que os quatro níveis de análise do modelo de Kirkpatrick são tão importantes para mensurar esse retorno sobre o investimento, tornando-o observável, compreensível e mensurável.
Apostar em treinamentos fazer uma boa avaliação e reação para a melhora contínua da equipe é um investimento certo. Visto que mensurar essas ações e outros modelos de avaliação mais profundos é a melhor forma de determinar o quanto este investimento foi bem aplicado.
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