A Avaliação de Aprendizado é uma das quatro ações de verificação executadas para mensurar o retorno de um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas. Principalmente para avaliar se a ação de educação corporativa foi eficiente e cumpriu com as metas estipuladas.
As empresas que investem em programas de T&D o agregam valor à instituição, melhoram processos e o próprio clima empresarial. O valor do aprendizado é um patrimônio imaterial, que torna-se difícil de ser mensurado se não realizado através de uma metodologia apropriada.
Para um levantamento assertivo, as quatro avaliações principais são: Avaliação de Reação, de Aprendizagem, de Comportamento e de Resultados.
No segundo artigo desta série, vamos abordar a Avaliação de Aprendizado, uma importantíssima ferramenta para mensurar a eficiência e potenciais retornos de uma ação em educação corporativa.
Em se tratando de investimentos em patrimônio imaterial, avaliar a educação corporativa pode ser um pouco mais complexo. Alguns elementos são de difícil mensuração real, que alteram a avaliação, podendo emitir dados errôneos.
Com esse pensamento, o professor Donald Kirkpatrick desenvolveu um modelo inovador chamado quatro níveis de avaliação para analisar programas de educação corporativa. Esse modelo é uma referência do sucesso em programas de T&D nos níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
A Avaliação de Reação analisa a percepção subjetiva do colaborador quanto suas expectativas e experiências do treinamento.
A Avaliação de Aprendizagem levanta dados sobre a retenção do conhecimento adquirido na ação. Avaliação de Comportamento tem como objetivo mensurar mudanças reais dentro do dia a dia corporativo, enquanto que a Avaliação de Resultados tem estreita relação com o retorno sobre o investimento.
O conjunto dos quatro níveis de avaliação pode compor um quadro impressionante de dados que trazem informações valiosas sobre as ações em treinamento e desenvolvimento de pessoas. Permitem mensurar os resultados das ações em curto e longo prazo, além de indicativos para novos programas de aprendizado.
Espera-se que o colaborador adquira e retenha um novo conhecimento ao participar dos treinamentos. Para avaliar se essa aquisição realmente aconteceu, é possível aplicar verificadores avaliativos para determinar o grau de sucesso de uma ação em T&D.
A Avaliação de Aprendizado é tão comum que pode ser utilizada até mesmo de forma isolada dos quatro níveis de Kirkpatrick. Mais da metade dos treinamentos empresariais adotam algum tipo de instrumento avaliativo nesse sentido, principalmente como método de mensuração dos resultados produzidos por um programa de treinamento.
Assim, através desses instrumentos avaliativos, é possível estimar a escala de aprendizagem — para a equipe e para o indivíduo. O objetivo é avaliar se o colaborador assimilou o conteúdo do treinamento, esperando com isso produzir efeitos imediatos em seu dia a dia corporativo.
Em treinamentos continuados, é possível verificar inclusive a evolução de cada colaborador e sua performance. Através da coleta de dados, é possível estipular a curva de aprendizado da equipe e traçar metas de desempenho a partir de ações motivacionais.
Por fim, as avaliações de aprendizado produzem dados bem assertivos sobre a evolução da equipe, demonstrando a eficácia do treinamento e o que mudou no antes e depois. Esses relatórios são excelentes ferramentas para apresentar à diretoria e investidores, a fim de justificar orçamentos e gerar insights no relatório de treinamento.
Avaliações de aprendizado eficientes devem conter certos elementos importantes para que apontem dados fidedignos das ações de treinamento. Devem ser planejados para refletir a realidade e gerar um diagnóstico correto.
O setor de T&D não precisa temer essas análises, pois até mesmo índices ruins podem apontar falhas nos processos, permitindo correções pontuais.
Para planejar a ação avaliativa corretamente é necessário antes ter claro quais conhecimentos se espera que os colaboradores adquiram durante o treinamento. Tendo uma relação objetiva dos resultados esperados, é possível desenvolver instrumentos avaliativos mais eficientes.
Esses instrumentos também devem ser preparados junto ao palestrante, em um trabalho integrado. A equipe de treinamento e desenvolvimento que delega esse processo corre o risco de invalidar a etapa de avaliação.
Incluir levantamentos que o palestrante julga necessários, nem sempre estão alinhados com os objetivos da área de T&D ou metas estipuladas pela diretoria.
Também é necessário saber se o colaborador teve a oportunidade de obter essa experiência, portanto é comum que alguém da equipe de treinamento e desenvolvimento acompanhe o aprendizado para preencher os instrumentos avaliativos.
Por fim, essas avaliações devem abranger tanto elementos quantitativos, quanto qualitativos. Alguns palestrantes gostam de optar pelas avaliações qualitativas, pois a visão subjetiva do colaborador muitas vezes pode trazer detalhes que nem a equipe de T&D, nem o palestrante, pensaram antes.
No entanto, avaliações quantitativas são necessárias para essa etapa, pois são deles que se extraem dados sobre do processo de aprendizagem.
Leia também → Avaliação de desempenho em treinamentos: o que é e como fazer?
Para instrumentos avaliativos eficientes é imprescindível alinhar o treinamento com os temas abordados no programa. Alguns palestrantes ainda aplicam pequenas avaliações durante treinamentos práticos ou técnicos para fins didáticos, mas que no fim podem ser usados também para levantamento de dados.
Toda avaliação deve ser seguida de uma medição escalada com dados para analisar o sucesso do programa de educação corporativa.
A equipe de T&D deve ter claro que modelos mais elaborados de avaliação também são custosos, pois requer maiores investimentos, sem contar o tempo que o colaborador fica afastado de seu posto de trabalho.
Mesmo que adotem métodos mais robustos, nunca subestime a escala quantitativa. Toda avaliação deve produzir no fim uma pontuação clara e objetiva, com medições relevantes à instituição, de modo a evitar inconsistências na análise dos dados.
Escolher o tipo de avaliação que será aplicada é o primeiro passo para se determinar todo o processo. Cada treinamento possui particularidades que podem exigir um ou outro tipo de instrumento avaliativo.
É possível aplicar modelos tradicionais objetivos, de perguntas abertas, entrevistas semiestruturadas ou mesmo dinâmicas de grupo.
Os questionários de perguntas fechadas são os modelos mais tradicionais. As avaliações têm uma quantidade de perguntas com porcentagem final de acertos. Essas questões normalmente são estruturadas em enunciados que pedem por uma resposta objetiva (que produz uma resposta correta ou incorreta).
A equipe de desenvolvimento ainda pode optar pelo modelo de alternativas inserindo escalas de respostas corretas, onde há uma pontuação maior ou menor dependendo da alternativa assinalada. Isso pode dar uma visão mais clara sobre o desempenho real no treinamento.
As perguntas fechadas são excelentes para testagem sobre treinamentos de caráter técnico ou metodológico e que demanda memorização dos processos e detalhes sobre ele.
No entanto, há de se tomar certas precauções no desenvolvimento dessas perguntas fechadas, para que a testagem seja fidedigna. As perguntas devem ter respostas claras e objetivas, e em alternativas evite respostas muito óbvias ou improváveis.
Para instrumentos avaliativos mais abrangentes, mas ainda em modelos tradicionais de perguntas e respostas, recomenda-se a criação de um questionário de perguntas abertas dissertativas.
Esse tipo de avaliação é recomendado principalmente para ações na qual se espera mudanças motivacionais ou comportamentais. O colaborador fica satisfeito quando a instituição busca sua opinião sobre os conteúdos abordados no treinamento, e isso produz ótimos resultados práticos no feedback.
Essa avaliação pode demandar mais tempo, mas a liberdade que o colaborador tem em escrever quando lhe perguntado pode produzir respostas com dados importantes sobre o treinamento, principalmente quanto às deficiências do programa.
Além disso, produzidas por perguntas abertas também resultam em uma escala avaliativa, com resultados diferentes do que o binário certo ou errado.
As entrevistas semiestruturadas são excelentes quando a sensibilidade e feeling for mais importante do que a memorização de processos ou metodologias. Portanto, uma aproximação direta pode ser interessante, principalmente em conteúdos mais teóricos.
É válido, no entanto, estruturar a entrevista, mas ainda deixando espaço para uma conversa informal. Aliás, o tom amigável é muito importante para criar rapport e fazer com que o colaborador não se sinta acuado como se estivesse sob constante análise.
No entanto, esse modelo produz resultados qualitativos e abrangentes. Talvez não emita de pronto uma pontuação clara como nos outros métodos, dificultando um pouco a vida do gestor em T&D. Contudo, o diálogo e a proximidade gera um feedback fantástico no qual outros modelos são limitados.
As dinâmicas representam um método rebuscado de avaliar o aprendizado. Demandam maior tempo de planejamento e maiores esforços para tabular dados qualitativos. No entanto, é um dos métodos que produz as melhores avaliações, pois coloca os colaboradores em um ambiente muito próximo à prática da vida corporativa.
Assim, situações simuladas são dinâmicas ideais pela proximidade com a realidade da empresa. Apesar de parecer um desafio avaliar quantitativamente, é possível adotar um checklist discreto — que os colaboradores desconhecem.
Durante a dinâmica de grupo, o avaliador vai marcando os itens em que se espera que o colaborador preencha. Isso ajuda bastante na hora de tabular os dados para uma escala objetiva de evolução.
Interessante para verificar tanto o acréscimo de conhecimentos pós treinamento, como a retenção desse conhecimento com o tempo e a aplicação prática no dia a dia do ambiente corporativo.
Para aplicar avaliações continuadas, basta preparar previamente um ou dos modelos avaliativos junto com o palestrante e aplicar com frequência mensal ou bimestral.
Não é necessário aplicar ininterruptamente avaliações de colaboradores, mas esse modelo permite acompanhar a retenção do aprendizado com o tempo. Uma ou duas aplicações são o suficiente para isso.
Para a equipe de T&D, esse instrumento avaliativo dá bons resultados, principalmente para medir a eficiência dos programas de treinamento, o que pode convencer a diretoria de que os investimentos estão sendo aplicados de forma condizente.
Nada impede a equipe de aplicar instrumentos avaliativos mistos. Esse tipo de abordagem tende a produzir resultados mais amplos, com mais dados para análise e uma escala mais fidedigna.
Alguns palestrantes gostam também de aplicar micro avaliações durante o treinamento. Isso é bom por dois motivos: passa a mensagem clara que o colaborador será avaliado com dedicação e o permite corrigir qualquer inconsistência no treinamento enquanto ele acontece.
O objetivo de qualquer dos quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick é analisar o retorno sobre o investimento aplicado, cada qual com uma abordagem diferente. A avaliação de aprendizado determina as consequências imediatas de um treinamento e a absorção dos conteúdos abordados durante o programa.
Essa análise pode trazer dados interessantes para a equipe de treinamento e desenvolvimento, para a diretoria e a instituição.
A começar por treinamentos que requer metodologias técnicas ou processos estruturados. Esse tipo de treinamento requer que o colaborador absorva o conhecimento transmitido, internalize e seja capaz de aplicar na prática.
Ora, se o colaborador não conseguiu internalizar o conhecimento, a última etapa jamais poderá ser atingida, necessitando de outras ações pontuais.
Um pouco mais complicado de analisar são os treinamentos conceituais que envolvem conhecimentos teóricos. Eles geralmente são voltados aos líderes ou aos colaboradores. No entanto, também precisam de avaliação, sobretudo pelo caráter mais abrangente e de aplicabilidade mais ampla.
Claro que o objetivo da avaliação não é o julgamento da capacidade de memorização ou de aprendizado de um colaborador em especial, mas sim de analisar a eficiência do treinamento ao gerar valor de conhecimento para a empresa.
O colaborador que não tiver rendimento satisfatório não deve ser punido, mas talvez precise de treinamentos diferenciados, o que pode demandar ações pontuais.
Além disso, é preciso ter claro que nem todos os colaboradores absorvem todo conhecimento magicamente, enquanto outros não serão capazes de aplicá-lo no dia a dia. Para isso existem as ações continuadas.
Portanto, um dos maiores ganhos nessa avaliação é conhecer os pontos fracos da equipe para trabalhá-los de forma contínua.
A primeira vista, a avaliação de aprendizado pode tornar o investimento com os programas de treinamento mais onerosos por exigir mais etapas, o que culmina em maior orçamento nas ações.
No entanto, é apenas através dele que se pode mensurar de forma confiável se um treinamento foi eficiente ou não. Afinal, se o colaborador treinado não conseguir ao menos reter os conhecimentos adquiridos, então algum erro se deu no processo e é necessário corrigi-lo, antes que o investimento se prove um prejuízo.
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