Quais perguntas para entrevistar candidatos não podem faltar?

Quais perguntas para entrevistar candidatos não podem faltar?

Quais perguntas para entrevistar candidatos não podem faltar?

Aproveitar ao máximo as perguntas para entrevistar um candidato pode ser crucial para identificar a pessoa com competências e habilidades certas para seu negócio. Uma organização que consegue caminhar em uma rampa acelerada de sucesso não pode depender somente da rede de relacionamentos e indicações que consegue na hora de contratar funcionários.

Todos querem encontrar os candidatos com mais iniciativa, coragem, resiliência e compatibilidade com sua empresa. Hoje separamos 6 perguntas para você coletar as informações tradicionais de uma entrevista, mas também identificar as pessoas com a determinação de serem incríveis.  

1. Qual foi a sua última experiência e por que saiu do último cargo?

Além de identificar o potencial do candidato, é importante conhecer seu histórico profissional, porém, tendo em vista que ao longo da vida passamos por muitas mudanças, para conhecer de fato o presente do entrevistado, é importante dar preferência a fatos mais recentes

Logo, saber o que ele estava fazendo antes de buscar essa oportunidade ajuda a compreender melhor o que ele busca no momento. Isso facilita a análise da compatibilidade de seus objetivos com os da empresa.

No caso de alguém que esteja mudando de área, pergunte o porquê dessa mudança, reestruturando a pergunta para “Por que resolveu mudar de área?”. Por trás dessas simples perguntas, há muito conteúdo a ser investigado. 

Podemos destacar como motivações principais desse questionamento as seguintes razões:

  • Compreender a relação do candidato com o trabalho (como ele enxerga o ambiente de trabalho e seus líderes? Como parceiros ou como concorrentes?)
  • Detectar possíveis comportamentos crônicos e de ética duvidosa (caso desconfie, proceda com a conversa questionando maiores detalhes sobre os trabalhos anteriores);
  • Entender os motivos da atual procura (o que motiva esse candidato? Salário, qualidade de vida, perspectiva de futuro?)
  • Fazer um gancho para entender como é o relacionamento dele com equipes (prefere trabalhar em grupo ou prefere rotinas com menor interação?).

2. Quais foram suas maiores conquistas?

Aproveite o gancho das perguntas anteriores e mostre-se curioso sobre o que ele considera ter sido sua maior conquista. Diga que não precisa necessariamente ter ocorrido dentro de uma empresa, mas que pode ser representada por algo marcante na sua carreira, na formação acadêmica, profissional, etc. 

Essa pergunta é interessante para entender como o candidato prioriza os resultados que já trouxe em outros ambientes. O que ele considera de mais e menos relevante dentre seus feitos? Quais tipos de conquistas mostram a resiliência e perseverança que você quer identificar em um talento da sua empresa?

Um dica aqui é que normalmente as pessoas tendem a responder essa pergunta contando o resultado de um grupo. Dessa forma, se o caminho da resposta for para “Nosso projeto impactou fortemente no balanço de caixa da minha última organização”, por exemplo,  complemente com uma nova pergunta “Mas qual foi o seu papel para construir esse projeto e como isso contribuiu com o resultado gerado?”.

3.  Como você lidou com o fracasso e se recuperou?

É importante detectar qual é a resiliência do candidato. Muitas vezes as pessoas podem tentar ocultar os erros que cometeram com o propósito de transmitir uma imagem mais positiva de si na entrevista. Entretanto, o perfil que mais entrega resultados não é aquele que não comete erros, mas sim o que melhor contorna as adversidades com persistência e criatividade até encontrar a saída. Erros sempre serão cometidos no mundo dos negócios, metas não serão batidas e projetos afundarão. Você precisa de colaboradores que podem se recuperar quando as crises aparecerem, ao invés de desistirem.

Além disso, é uma oportunidade para observar se o candidato começa falando sobre seu próprio erro ou se prefere falar do erro de terceiros. Estenda a pergunta para as duas formas, demonstrando interesse no que ele tem a dizer.

4.  Descreva uma ideia que você teve para melhorar os últimos processos em que trabalhou. Qual foi o resultado?

É muito comum encontrarmos o perfil de candidato que é gerador de ideias. É importante tomar cuidado com pessoas que se inflam de credibilidade somente por terem sido os agentes criadores de soluções.

Certamente você quer no seu time funcionários que, além de encontrarem soluções para os problemas, irão agir sobre essas ideias. Pessoas que criarão melhorias nos processos que atuam para otimizarem suas rotinas farão isso de forma ainda mais tática e estratégica conforme subirem no plano de carreira da empresa. Ideias inovadoras não são mais suficientes hoje em dia, é preciso ter iniciativa e transformá-las em realidade.

5.  Conte-me um projeto que você teve que trabalhar por um período de tempo prolongado. Como você permaneceu engajado?

Se a pergunta for realizada desta forma você pode investigar mais do que simplesmente quais foram os últimos projetos do candidato. Dessa forma, é possível avaliar quais são seus fatores de auto motivação e como ele encara uma tarefa até que esteja completa.

Fato é que temos muitas formas de distração no mundo atual, como redes sociais, celulares, e-mails, jogos, notícias, etc. Conseguir manter a concentração em uma tarefa única é certamente um desafio, ainda mais para gerações mais jovens e conectadas. Procure identificar se o candidato será um funcionário capaz de permanecer concentrado por longos períodos de tempo, e de forma engajada, até que o resultado seja gerado.

6. Como você se vê no futuro e como vai chegar lá?

De preferência, valorize um pouco mais essa pergunta, criando uma situação determinada ou transformando-a numa dinâmica. Estabeleça, por exemplo, um prazo de 3 anos para tornar a pergunta mais concreta e complemente-a questionando sobre o que ele tem feito para alcançar esse objetivo. Neste ponto é mais importante entender como o candidato tem agido para alcançar suas metas e o quanto ele é disposto a aceitar riscos e ajustar seu caminho para chegar onde pretende.

Fique atento às repostas automatizadas e de valor à sinceridade. Fugir daquelas tradicionais “respostas de Miss” é importante, e mostra que o candidato tem segurança para falar a verdade sem tentar manipular o entrevistador.

Conclusão

O universo de perguntas possíveis em uma entrevista é enorme e depende de fatores específicos da organização, da vaga, da etapa do processo seletivo, etc. Aproveite estas perguntas como um ponto de partida para te ajudar a construir seu roteiro de entrevista.

Tenha claro para sua organização que a etapa de entrevista é de extrema importância no contexto do recrutamento. É nela que você garantirá a entrada das pessoas que compartilharão os desafios de elevar o nível da sua empresa junto com você, então dedique tempo e esforço do time de RH e dos gestores. Com a Gupy, você ganha eficiência na triagem e na gestão das etapas para focar seu tempo em momentos mais estratégicos como esse, por exemplo. 

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E você? Conte pra gente quais perguntas você já aplicou em um processo de seleção e que geraram bons insights para o entrevistador! 

 

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Bruna Guimarães | GUPY

Formada em Administração de Empresas pela UFRRJ e com MBA executivo pela Coppead UFRJ, é COO & Co-founder da GUPY. Bruna é especialista em recrutamento e seleção e entende com profundidade as dores dessa área. Construiu sua carreira em uma grande multinacional onde era responsável pelo recrutamento de toda a organização através da sua paixão por RH, pessoas e foco em resultado.

Um Comentário

  1. janete
    24/02/2017 at 18:57 pm

    muito bom este artigo

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