A chegada de novos colaboradores tem o poder de renovar os ares de qualquer empresa, elevando seus resultados por meio das ideias diferenciadas que trazem consigo. No entanto, é preciso que esses profissionais sejam devidamente integrados às equipes e à cultura da organização.
É aí que entra o treinamento de onboarding, que em tradução livre significa “a bordo”. Ou seja, a proposta é fazer com que esse novo colaborador realmente embarque na proposta do negócio.
Para alcançar esses objetivos, é preciso que o programa seja bem estruturado. E nesse artigo, você vai encontrar algumas estatísticas para mostrar que nem sempre o onboarding é realizado da forma correta nas organizações.
Você também vai descobrir a resposta para as seguintes perguntas:
De acordo com a Gallup, uma das mais respeitadas instituições voltadas a pesquisa de opinião, os programas de integração de novos colaboradores não é uma prática popular. Quando ela existe, pode não ser eficiente:
Identificou a sua empresa em alguma dessas estatísticas? Até começar a ler este texto, você tinha plena certeza de que seus processos de integração eram bons e agora começa a duvidar?
Talvez você esteja cometendo os seguintes erros no treinamento de onboarding e levando prejuízo:
Os novos contratados querem saber se sua empresa é o lugar certo para eles. Não é porque a contratação deu certo que esses profissionais vão imediatamente ter certeza de que querem ou fazem parte desse grupo.
Eles precisam estabelecer uma conexão com a missão e o objetivo da organização, além de sentirem-se aceitos por seus colegas de trabalho.
Embora muitos programas de integração hoje em dia divulguem a visão, missão e cultura organizacional, muitas vezes não conseguem transmitir essa mensagem aos novos colaboradores. Isso dificulta a integração e até mesmo a retenção de talentos.
Às vezes, o treinamento em um programa de integração tende a fornecer muitas informações e materiais em um curto espaço de tempo. Essa abordagem não dá aos novos contratados tempo suficiente para digerir e internalizar o que é apresentado a eles. Cuidado com o excesso de informação.
O uso de novas plataformas de tecnologia de integração pode ser tentador, mas é preciso se certificar de que os sistemas são fáceis de usar. Do contrário, os novos colaboradores podem gastar a maior parte do tempo aprendendo a nova tecnologia, enquanto deveriam aproveitar o conteúdo para ser efetivamente integrados na organização e nas suas funções.
Usar os recursos disponíveis para fazer um bom treinamento é um ótimo negócio. No entanto, como você pôde conferir no tópico anterior, é preciso bom senso e conhecimento sobre as ferramentas para encontrar opções adequadas e equilibradas.
Dentro disso, quais as melhores práticas para melhorar o onboarding? É sobre isso que vamos falar agora.
Independentemente da função que será desempenhada pelo novo colaborador e do tamanho da sua empresa, alguns detalhes devem ser pensados antes da sua chegada. O ideal é que a organização não perca tempo com esses processos burocráticos e cuide da integração desse profissional o quanto antes.
Portanto, crie um checklist de providências que devem ser tomadas antes do colaborador iniciar as atividades e permita que ele dê o start em sua história com a empresa já em treinamento. Sendo assim:
Cumprindo essa lista antecipadamente, o primeiro dia de trabalho pode fazer toda a diferença na percepção que o indivíduo vai ter sobre a empresa. Especialmente se o treinamento for agradável e criativo.
Quanto mais rápida for a adaptação do novo colaborador, mais satisfeito ele vai estar com o novo emprego. As consequências da satisfação você já conhece: engajamento, motivação e produtividade.
Para atingir esses objetivos, não basta criar e implementar o onboarding. É preciso acompanhar seu desempenho, realizando as mudanças necessárias para que o programa seja eficiente em tempo hábil.
Entenda por acompanhar o desempenho a criação de metas e estratégias que permitam visualizar os resultados em tempo real. Aplicar o feedback após o treinamento é importante, mas avaliar se tudo está sendo bem entendido ou se é preciso reforçar algum ponto antes que o programa acabe é fundamental.
Além de promover as melhorias necessárias para os próximos processos, a adaptação do colaborador ocorre de modo mais rápido.
O onboarding é um procedimento que traz diversos benefícios não só para a organização, como também para o novo colaborador. Por isso assume um papel estratégico na empresa, já que pode gerar resultados positivos quando aplicado da forma correta.
Normalmente, uma pessoa já inicia em um emprego bastante animada. Potencializar esse sentimento também ajuda a melhorar os resultados. Sendo assim, como tudo o que é estratégico, o treinamento de onboarding deve estar acompanhado de elementos inovadores.
Saia do lugar comum! Ao pensar de maneira criativa e estratégica, você mantém os contratados engajados e motivados desde o primeiro dia de trabalho.
Procure alinhar esses elementos aos treinamentos que serão realizados posteriormente. Considere estratégias de gamificação e viagens corporativas.
Todo programa de treinamento precisa ser avaliado por uma razão óbvia: nenhuma empresa quer investir tempo e dinheiro em ações que não vão trazer o resultado esperado.
Por isso, os resultados devem ser constantemente avaliados. Cabe à empresa conhecer os melhores métodos quantitativos e qualitativos para isso.
Quando falamos em avaliação de treinamentos, pensamos em números. Para quantificá-los, é preciso escolher um modelo adequado. Trouxemos dois exemplos.
Criado por Donald Kirkpatrick, opera em quatro níveis:
Fonte: Kaptiva
Cada nível deve ser aplicado para um tipo de público interno. Por exemplo, o primeiro nível, de reação, é mais adequado aos novos colaboradores.
Como o próprio nome sugere, esse formato deve contemplar a opinião desses profissionais a respeito do treinamento e, geralmente, é feito por meio de um questionário tradicional.
Aqui entram todos os meios de avaliação que podem ser utilizados no RH, como os índices de turnover. Ou seja, se a rotatividade da sua empresa for muito alta, você pode estar treinando os colaboradores para aplicar seus novos conhecimentos na empresa concorrente.
Talvez seja uma boa hora para revisar as estratégias de retenção de talentos relacionadas à política de benefícios e ao plano de cargos e salários.
Embora os números sejam importantes, não devem ser a única forma de avaliar o sucesso de um treinamento. É preciso combiná-los com métodos qualitativos. Veja 3 sugestões:
Como você pôde perceber, independentemente do método de feedback, é importante observar as respostas fornecidas pelo colaborador. Elas podem úteis para aplicar futuras mudanças.
Tais transformações são necessárias para que os treinamentos de integração sejam cada vez mais eficientes e expressem a verdadeira personalidade do negócio. As organizações precisam estar preparadas para ouvir esses profissionais, ainda que as mudanças não possam acontecer de imediato.
Conheça agora as soluções da Gupy Plataforma de Educação Corporativa para transformar os treinamentos e estratégias do seu trabalho. Fale com um dos nossos especialistas e garanta a eficiência de suas ações, clique aqui!