Você já se pegou em dúvida durante uma reunião de trabalho e ficou com receio de questionar, deixando para entender depois? Se não, saiba que esse sentimento é comum a vários profissionais e está relacionado à segurança psicológica no trabalho.
O tema tem sido pauta de muitas discussões, principalmente diante de um cenário de pandemia, crise econômica, isolamento social e trabalho remoto. Por isso, falar sobre o assunto é essencial, uma vez que vivemos na economia do conhecimento.
Além disso, o receio de expor ideias e opiniões pode desperdiçar soluções inovadoras e lucrativas. Neste artigo, entenda o que é segurança psicológica, qual a importância e porque as organizações e os líderes precisam priorizá-la o quanto antes.
A especialista no tema, Amy Edmondson define que segurança psicológica é “quando nos sentimos seguros para sermos sinceros (?) em um ambiente onde há respeito e confiança. É também quando temos vontade de nos envolvermos em conflitos produtivos”.
Ou seja, podemos definir segurança psicológica como o ato de gerar um ambiente de trabalho em que as pessoas se sintam confortáveis e seguras para serem elas mesmas. Assim, elas terão confiança para expressar suas ideias e visões com naturalidade.
Saber que haverá respeito e consideração por parte da liderança e equipe, faz com que colaboradores se sintam mais seguros para expor opiniões.
Dessa forma, as pessoas são mais produtivas e correm mais riscos, pois existem maiores possibilidades para autenticidade, criatividade e inovação. Assim, equipes de alta performance são construídas!
A segurança psicológica nas empresas pode se apresentar em quatro aspectos dentro da experiência do colaborador, para:
Ainda não faz sentido? Então, pense: toda vez que temos receio de expor nossa opinião, seja para discordar, entender melhor ou propor novas soluções, privamos o grupo inteiro de novos aprendizados.
O questionamento gera conhecimento e, ao evitarmos esse comportamento, estamos perdendo a oportunidade de compartilhar ideias inovadoras e diferentes. Mas a cultura da segurança psicológica no trabalho só é possível, diante da consciência organizacional.
Se a empresa e os gestores não possuem a compreensão da importância de investir em um ambiente psicologicamente seguro para suas equipes, algumas coisas podem acontecer:
Esses fatores impactam diretamente na segurança psicológica dos colaboradores. Por outro lado, as organizações que valorizam essa cultura, têm feito a diferença e vivenciado o aumento de resultados excepcionais. O Google é uma delas.
Pesquisas realizadas internamente pela empresa, trouxeram amostras que apenas confirmavam a importância da segurança psicológica no ambiente corporativo.
Sabemos que o ser-humano não sobrevive sozinho. Para isso, precisamos conviver em sociedade e, nas empresas, não é diferente. Em times, os colaboradores demonstram mais criatividade, inovação e enxergam maiores possibilidades de erros e acertos.
Consequentemente, entregam melhores soluções. Sempre em evidência como uma das melhores empresas para se trabalhar e referência em inovação, os executivos da Google perceberam que, mesmo assim, algumas equipes produziam muito e outras não.
Diante disso, foi realizada uma pesquisa interna em 2012, denominada como Projeto Aristóteles. O objetivo era identificar o que diferenciava as equipes e o que era essencial para a produtividade de cada uma.
Os resultados trouxeram a confirmação: a equipe que mais entregava era a que mais possuía liberdade para exposição de dúvidas, críticas e falhas.
A produtividade está diretamente relacionada ao convívio interpessoal. O Projeto Aristóteles mostrou que a inteligência coletiva vale muito mais que a individual e que equipes que possuem a liberdade de se posicionarem, transbordam potencial e entregam mais.
O Projeto confirmou ainda que a segurança psicológica garante um ambiente de bem-estar e segurança. O que gera a liberdade para exposições e posicionamentos de forma acolhedora e coletiva, visando o desenvolvimento do indivíduo e da organização.
Existe assim, tanto na equipe, quanto na liderança, um sentimento compartilhado de que o time é um ambiente seguro para compartilhar novas ideias sem medo de julgamento. Além de oferecer benefícios para as empresas, como:
Portanto, discutir o tema é, certamente, uma necessidade no mercado atual.
É fundamental reforçarmos que, ao adotar a cultura da segurança psicológica, o conceito deve estar bem definido e perceptível para colaboradores, gestores e RH. Por isso, achamos importante trazer alguns tópicos que não devem ser confundidos com a segurança psicológica:
Alguns fatores são desafios para o exercício da segurança psicológica e podem gerar insegurança nos colaboradores, como: falta de gestão, liderança, ausência de planos de carreira, instabilidade financeira, falta de diálogo e transparência.
O conceito e o sentimento precisam ser disseminados e tornarem-se parte da cultura da empresa por meio do exemplo. É preciso insistir, cobrar e incentivar a prática. Essa influência precisa vir das lideranças e da área de Recursos Humanos.
Hoje em dia, para acompanhar o ritmo das organizações, as empresas precisam de um RH ágil. Isso porque é necessário atender e superar as necessidades de adaptação dos colaboradores da empresa de forma rápida, positiva e atrativa.
Assim, a segurança psicológica no trabalho deve ser uma base, uma aliada e uma metodologia da área de Recursos Humanos. A sua relevância no incentivo à inovação, ao engajamento e à cultura construtiva de equipes de alto desempenho é essencial no cenário atual.
Líderes e profissionais de RH precisam adotar uma postura colaboradora e facilitadora na construção de uma cultura de segurança psicológica. E mais do que isso: é importante que gestores, RH e toda a equipe, pratiquem o que divulgam. Caso contrário, não há sentido.
Além disso, é papel da área de Recursos Humanos, promover a disseminação dessa cultura e fornecer ferramentas para a viabilidade. Para isso, é preciso envolver os times em tomadas de decisão, dinâmicas, brainstorms e soluções de aprendizagem individuais e conjuntas.
Segundo a pesquisadora e professora Amy Edmondson, são necessárias 3 atitudes no dia a dia das lideranças para incentivo à equipe:
Se existe um problema, é preciso deixar claro que há uma questão a ser resolvida, sem apontar culpados. É preciso mostrar que a equipe inteira é necessária para a solução do problema.
Todos podemos falhar e saber lidar com isso é importante. Inclusive, reconhecer os próprios erros gera empatia e confiança no time. Assim, os colaboradores irão se sentir à vontade para se posicionar, independentemente da hierarquia.
É preciso adotar uma liderança indagativa e que faça mais perguntas. Assim, é possível gerar insights e desenvolver o pensamento, ao contrário de dar respostas prontas e irrevogáveis.
Ao sentirem segurança na atuação diária, os colaboradores tendem a aumentar os níveis de autoconsciência e estabilizar os de auto exigência. Passando a entender que a autocobrança pelo perfeccionismo não leva a nada e que todos possuímos pontos fortes e pontos a desenvolver.
Quando sentem segurança psicológica no trabalho, colaboradores aprimoram a ideia de que a fala traz mais desenvolvimento corporativo do que o silêncio. E que sem a exposição, as empresas não evoluem e a tendência é que os paradigmas antigos predominem.
Geralmente, ao identificar um problema, a tendência é que o gestor questione o motivo pelo qual não foi procurado antes, ao invés de refletir o porquê de não existir essa liberdade.
O primeiro passo, nesse caso, é que líderes estejam preparados para reconhecer e pedir desculpas por não terem criado um ambiente seguro. É preciso incentivar que líderes e times criem a cultura da inovação, impulsionando o crescimento sustentável da organização.
Toda mudança cultural pressupõe influência. Por conta disso, é necessário que os colaboradores enxerguem a prática da segurança psicológica do nível executivo ao primeiro nível de gestão. Sem essa visibilidade, tudo pode ir por água abaixo.
Após essa condição, existem alguns passos essenciais para estabelecer a segurança psicológica:
Estabelecer a prática real do feedback é um dos alicerces fundamentais. É preciso transparência, coerência e sensibilização dos líderes e liderados da efetividade de feedbacks estruturados.
O canal de confiança criado a partir de uma conversa coerente, embasada, com exemplos, escuta ativa e clareza de que o feedback existe para fins de desenvolvimento e troca entre os líderes e as equipes, só traz bons frutos.
É importante que a área de RH da empresa promova esses ciclos de feedbacks com o objetivo de desenvolver todo o capital humano da organização.
Geralmente índices baixos de segurança psicológica vem de uma cultura de intolerância aos erros e às diferenças. É importante reforçar que não estamos defendendo aqui que, ao cometer um erro gravíssimo, o responsável não deva sofrer as consequências.
O que estamos dizendo é que é preciso análise e consideração. O fato é que os colaboradores têm muito medo de errar porque acham que serão punidos e, por conta disso, deixam de experimentar e testar. Dessa forma, grandes ideias podem ficar guardadas.
Incentivar opiniões que fogem do comum e garantir que todos se sintam confortáveis com as diferenças é essencial para criar um clima organizacional agradável entre o time.
Definimos como escuta ativa o ato de prestar atenção na fala do outro e demonstrar verdadeiro interesse pelo o que está sendo dito. É uma competência importante já que todo mundo sente a necessidade de ser realmente escutado e acolhido.
Excluir o time da tomada de decisão, contribui para um ambiente com menos colaboração. É importante garantir que todos possam expor suas opiniões antes de uma definição. Essa é uma maneira de fortalecer alguns aspectos importantes, como:
Agora você já sabe a importância de um ambiente psicologicamente saudável para colaboradores. Se sente preparado para iniciar nessa jornada de transparência, segurança, melhora de resultados e proatividade?
Aproveite e faça uma demonstração Pesquisa de Segurança Psicológica da Gupy Clima e Engajamento para conhecer os pilares e os impactos que essa dimensão pode promover na sua empresa, na percepção dos colaboradores!