O mundo das startups é conhecido pela maneira rápida e acelerada que os eventos acontecem dentro e fora do negócio. Essa agilidade está relacionada, na maioria das vezes, às pessoas por trás da ideia.
Agora: como trazer essa mesma velocidade dos negócios para a área de recrutamento de uma startup?
No âmbito da inovação e tecnologia, as startups devem assumir o protagonismo com processos seletivos eficientes, construindo um que otimize o tempo de todos os envolvidos: candidatos(as), recrutadores, gestores, etc.
E para entrar de cabeça nessa atualidade e adotar a metodologia ágil no recrutamento e seleção, são necessários alguns primeiros passos que irão servir de guia para a implementação completa.
O ponto de partida deve ser definir muito bem qual é a cultura da startup, o que consiste, em resumo, nos seus valores e a conduta/comportamento esperados de seus colaboradores, porque isso fará com que haja uma definição muito clara das características mais importantes do perfil do(a) candidato(a): as soft skills (habilidades de comportamento).
Em seguida, o(a) recrutador(a) precisa definir junto com o(a) gestor(a) responsável pela vaga uma descrição completa dela contendo todas as informações relevantes, como: nível de senioridade, cultura da empresa, atribuições da posição, pré-requisitos, competências desejáveis, benefícios, etc.
Depois, é importante divulgar a vaga internamente para que colaboradores possam indicar conhecidos ou pessoas com quem já trabalharam e acreditam que tenham o perfil cultural e técnico desejados.
A divulgação também deve ser feita em canais de comunicação ou plataformas de recrutamento específicas para encontrar aquele profissional. Dessa forma, você também agiliza a seleção, já que a tendência é que as candidaturas sejam feitas por pessoas do perfil técnico desejado.
O próximo passo é selecionar os(as) candidatos(as) que cumprem os requisitos da vaga, ou a maioria deles, e aplicar um teste de comportamento, o qual pode - e deve - ser a primeira etapa do processo, após o hunting.
E a aplicação pode - e também deve - ser online, fazendo com que tanto a aplicação quanto o preenchimento sejam feitos de forma assíncrona. Depois do teste, é possível entender quem está mais alinhado com a cultura da empresa para que, aí sim, seja agendada a primeira entrevista, que é com o(a) recrutador(a).
Assim como o teste, para um processo ágil, a entrevista também deve ser online. Mas não somente com o(a) recrutador(a), a entrevista com o(a) gestor(a) também deve ser online, evitando deslocamentos desnecessários e, como vimos anteriormente, otimizando o tempo de todos envolvidos.
Por fim, podemos concluir que um processo ágil se resume em:
Seguir este processo, fazendo com que ele seja o mais completo no que diz respeito a informações divulgadas aos candidatos(as) e enxuto possível em relação ao tempo de duração, com menos entrevistas, pode trazer mais agilidade nas contratações, mas ainda melhor do que isso, trará mais assertividade.