Confiar é um ato que condiciona interações humanas e decisões tomadas em diferentes âmbitos da vida. No mundo corporativo, não é diferente: a liderança e confiança nas organizações são determinantes para relações de comprometimento e resultados de gestão.
Partindo do princípio básico de liderar, a função depende em maior parte da aposta da equipe em uma pessoa. Por mais que o profissional assuma o cargo depois de uma seleção, ou por ter se destacado frente à equipe, conquistar o time faz parte do processo.
O contrário também é exigência para o êxito das relações, ou seja, um líder precisa confiar em seu time. Esse é um aspecto de grande contribuição na qualidade do clima organizacional e na rotina de uma empresa.
Uma pesquisa divulgada pela Gartner, por exemplo, indica que 41% dos funcionários acreditam que a liderança sênior age pensando no melhor para a equipe, frente a 69% dos executivos. Observa-se, portanto, uma divergência de opinião entre liderados e alta gestão.
Por isso, é indispensável investigar a percepção de todos na empresa.
Com a pandemia, a confiança passou a ser ainda mais importante. 58% dos colaboradores sentem que a corporação confia na produtividade com a flexibilidade do trabalho, frente a 70% dos executivos.
E na sua empresa, qual é a situação atual?
Faça a leitura deste artigo e saiba como Recursos Humanos e líderes podem atuar em conjunto para diagnosticar situações e incentivar a construção de relações verdadeiras.
Saiba como ter os melhores líderes na sua empresa e garanta o sucesso das ações do RH!
Com diversos modelos de trabalho e jornadas híbridas, a confiança passou a ser ainda mais a base para o sucesso do trabalho em equipe. Definir o significado de confiança em um negócio talvez seja o passo mais importante.
A PwC divulgou números sobre a complexidade desse sentimento no mercado. Para se ter uma ideia, somente metade dos líderes empresariais responderam que sua organização realmente explicou o que é confiança dentro da empresa.
A porcentagem é ainda menor quando o assunto é a implementação de ações importantes para a construção desse valor (entre 37% e 44%).
Podemos afirmar que a confiança é uma competência a ser praticada em conjunto.
Ela representa o reflexo da atenção às prioridades, ao que impulsiona o capital humano de um empreendimento e à maneira como os desafios comuns e individuais são enfrentados no dia a dia.
Um ambiente corporativo baseado em confiança proporciona:
Por todas essas razões citadas acima, a liderança e confiança nas organizações são pontos essenciais. Neste contexto, os profissionais se sentem seguros, expressam suas opiniões e desempenham suas funções com satisfação.
Algumas circunstâncias passíveis de avaliação na rotina corporativa afetam diretamente a interação entre líderes e liderados. Isso tem muito a dizer sobre por que as pessoas confiam, ou não, em líderes.
Para compreender melhor os cenários possíveis, especialistas da Pulses agruparam esses fatores em quatro dimensões seguindo recomendações científicas. Apresentaremos abaixo quais são elas!
Os gestores têm consciência sobre as próprias ações e seus impactos na rotina de trabalho? É necessário obter esse ponto de vista do time para descobrir o quanto as atitudes do líder refletem ética e cuidados com as demandas e as pessoas.
As lideranças são responsáveis pela visão macro das atividades e projetos.
Cabem a elas tomadas de decisão que precisam levar em consideração vários pontos de vista. Uma relação de confiança com os colaboradores depende da capacidade de análise sobre fatos e acontecimentos da forma mais imparcial possível.
Um gestor deve atuar de forma equilibrada, atendendo às exigências da equipe e demonstrando princípios morais para servir de exemplo ao time. Fazer uso do bom senso e pensar sempre no coletivo são premissas que fazem parte dessa dimensão.
Não adianta somente desejar que as pessoas confiem em seus líderes. Eles precisam demonstrar, durante o exercício de suas funções, provas de transparência e comportamentos genuínos com naturalidade. O time saberá dizer se isso acontece ou não na empresa.
Boa parte do que fazer para estabelecer a confiabilidade como valor em um negócio fica por conta dos gestores. Lideranças autênticas e bem apoiadas por um estilo de gestão assessorado pelo RH tendem a conquistar esse êxito.
Porém, muitas vezes, nem mesmo o gestor consegue ter visibilidade sobre o retrato da real situação entre líder e liderado.
As dimensões listadas no tópico anterior compõem indicadores passíveis de medição no ambiente corporativo. Ferramentas especializadas em cultura e clima organizacional podem apontar quais são os pontos exatos para focar nos planos de ação.
Este é o primeiro passo que a empresa pode dar em direção ao fortalecimento dessa competência. Confira a seguir como dar sequência a iniciativas com o objetivo de equiparar um time de gestão às habilidades certas para construir confiança!
Os colaboradores são quem melhor pode direcionar o planejamento acerca deste atributo tão expressivo nas atividades corporativas. Buscar uma maneira constante de analisar a confiança dentro da empresa é imprescindível.
Estamos tratando de um tema complexo e dinâmico, e fazer pesquisas contínuas para chegar a diagnósticos precisos é a primeira etapa. É uma excelente ferramenta, também, para apoiar ações da liderança para melhorar o clima organizacional.
Com resultados de indicadores em mãos e a clareza sobre os valores da empresa, pode-se conectar as ações ao propósito.
Ter essa direção facilita a comunicação com todos os integrantes de um negócio e orienta o grupo rumo a objetivos em comum para a conquista de uma cultura consistente.
Seja para construir o senso de confiança ou para fazer a manutenção dele, pensar estrategicamente faz toda diferença. Mais uma vez, os números podem apontar direções e fundamentos para a participação eficaz do RH nas articulações a favor da estabilidade e sucesso do ambiente corporativo.
Conte com instrumentos como as pesquisas contínuas por pulso para cumprir essa missão!
O desenvolvimento da liderança e confiança nas organizações também depende de líderes seguros. Formar uma rede de referência entre esses núcleos da equipe é uma excelente dica para alcançar os resultados pretendidos!
O RH deve se fazer presente, intermediar conversas e instruir as equipes a estruturarem a confiança em conjunto.
Incentivar o pensamento crítico sobre o exercício da gestão pode ser um contraponto interessante para comparar a visão dos líderes aos resultados de pesquisas com o time.
Cada dimensão abre a possibilidade de auto avaliação, ou seja, vale entender se a autopercepção acerca da autoconsciência, do processamento equilibrado, da perspectiva moral e da transparência relacional equivale à opinião dos liderados.
Para atribuir legitimidade ao planejamento, pesquisas não são o suficiente. Soluções para equipes de RH consistem em um forte aliado para a qualidade das iniciativas no âmbito corporativo.
Automatizar a coleta de respostas e ainda contar com insights sobre o que deve ser feito otimiza tempo e auxilia na exposição de justificativas sobre o que está sendo proposto.
Tudo o que abordamos até aqui comprova o quanto é efetivo capacitar e preparar os gestores do time para os desafios a serem enfrentados. Nenhum líder está pronto, mesmo porque o dinamismo e as mudanças do mercado exigem atualização frequente!
Empodere e dê autonomia às lideranças!
A Pulses preparou um material completo com práticas que podem fazer a diferença na atuação dos times de liderança.
Com base nas dimensões que interferem na confiança de um negócio, os profissionais podem se dedicar a habilidades específicas para melhorar ainda mais o espírito de equipe!