A estabilidade da gestante é uma garantia legal destinada a proteger a trabalhadora durante o período da gravidez e nos meses iniciais de maternidade.
Essa proteção visa assegurar a segurança financeira e a tranquilidade emocional necessárias para enfrentar essa fase sem o risco de perder o emprego.
Embora esse seja um direito amplamente conhecido, muitas empresas ainda têm dúvidas sobre sua aplicação prática, especialmente em contratos temporários, de experiência ou em situações excepcionais.
Confira tudo o que você precisa saber para aplicar corretamente a estabilidade da gestante na sua empresa.
A estabilidade da gestante é um direito trabalhista que proíbe a demissão sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A estabilidade garante o pagamento do salário com o mesmo valor estabelecido e, se houver reajuste, também deve-se repassá-lo à trabalhadora.
O direito à estabilidade está previsto na Constituição Federal de 1988, em seu artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Dessa forma, este direito torna-se uma proteção à gestante, que tem como objetivo promover a igualdade de direitos e assegurar que a maternidade não seja um fator discriminatório no ambiente de trabalho.
O direito começa com a confirmação da gravidez e vai até cinco meses após o parto.
Sendo assim, se a trabalhadora descobre que está grávida após a demissão, mas a concepção ocorreu antes do aviso prévio, ela ainda terá direito à estabilidade.
Se a demissão ocorrer, o empregador deve optar entre reintegrar a funcionária ao cargo ou pagar uma indenização correspondente ao período restante da estabilidade.
Teoricamente, a estabilidade da gestante não é válida nesses casos. No entanto, já existe jurisprudência em 2023 de pagamento de indenização de gestante demitida durante contrato de experiência.
Além disso, em parecer assinado em 2024, estabeleceu-se direito à licença-maternidade e estabilidade às servidoras da administração pública federal, mesmo que estas ocupem cargo comissionado ou contrato temporário.
A estabilidade da gestante é acompanhada de outros direitos que visam garantir a segurança e o bem-estar da trabalhadora durante e após a gravidez. Conheça os principais:
O principal pilar da estabilidade é a proibição de demissões sem justa causa. Isso significa que, durante o período de estabilidade, só se pode demitir a empregada em casos de falta grave devidamente comprovada.
A licença-maternidade é um direito essencial. Sua duração mínima é de 120 dias, sendo prorrogada para 180 dias em empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã.
Além disso, durante o período de licença, a empregada não pode sofrer qualquer prejuízo salarial.
Após o retorno ao trabalho, a CLT garante no Art. 396, dois intervalos diários de 30 minutos para a amamentação até o bebê completar seis meses, incluindo para as mães adotivas.
A empresa também deve oferecer condições de trabalho que preservem a saúde da gestante, como a possibilidade de afastamento de atividades insalubres. Ou ainda, permitir sua ausência para consultas e exames durante o período gestacional.
Algumas situações podem gerar dúvidas sobre a aplicação da estabilidade gestacional, especialmente em contratos diferenciados ou para mães adotivas. Entenda:
Conforme mencionamos, na teoria, a estabilidade da gestante não é válida em contratos temporários e de experiência.
Contudo, de acordo com o exemplo citado, recomenda-se cautela na demissão dessas situações pois já existem casos de pagamento de indenização à gestante demitida durante contrato de experiência.
Conforme parecer assinado em 2024 que citamos anteriormente, as gestantes em cargos públicos comissionados também possuem proteção.
Desde a alteração legal do ano de 2017 as mães adotivas também possuem direito à estabilidade provisória.
O empregador tem o dever de garantir os direitos da gestante, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e livre de discriminação. Isso implica em:
A demissão sem justa causa durante o período de estabilidade é vedada. Dessa forma, considera-se esse tipo de dispensa uma infração grave que pode gerar penalidades trabalhistas e judiciais.
Conforme mencionamos anteriormente, se a empregada for demitida indevidamente, a empresa deve reintegrá-la ao cargo com os mesmos direitos e condições. Ou então, ela deve pagar indenização correspondente ao período de estabilidade.
Se a função exercida pela gestante apresentar riscos à sua saúde ou à do bebê, a empresa deve transferi-la para uma função compatível, mantendo o salário integral e os benefícios.
A estabilidade da gestante é um tema amplamente debatido nos tribunais, e algumas decisões ajudam a esclarecer dúvidas comuns.
Em uma decisão marcante, o STF, no julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 629053, definiu que a estabilidade provisória da gestante se aplica desde a confirmação da gravidez, independentemente de o empregador ter conhecimento prévio.
Assim, a Corte enfatizou que o objetivo dessa proteção é garantir o direito à maternidade e ao sustento familiar, tornando a estabilidade automática e irrenunciável.
A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho reforça o entendimento do STF ao estabelecer que a estabilidade provisória da gestante se aplica mesmo que o empregador desconheça a gravidez no momento da dispensa.
Além disso, ela especifica que o direito à estabilidade também se estende a contratos por tempo determinado.
A Súmula, portanto, amplia a proteção ao incluir cenários que podem gerar dúvidas, garantindo uma interpretação uniforme e abrangente da estabilidade gestacional.
A estabilidade da gestante é um direito que vai além de proteger o emprego: ela oferece segurança e respeito à maternidade, promovendo um ambiente de trabalho saudável e justo.
Para o RH, compreender e aplicar essas regras é fundamental para evitar conflitos trabalhistas e garantir a conformidade com a legislação.
E mais do que isso, é uma oportunidade de demonstrar o compromisso da empresa com valores éticos e inclusivos.